Стимулирование персонала

45. Основные формы стимулирования персонала.

Формы материального стимулирования

• Базовая ставка

Базовая ставка заработной платы – это денежная компенсация, которую работодатель платит за выполняемую работу. Чаще всего базовая ставка зарплаты отражает стоимость работы и не учитывает различия, свойственные каждому сотруднику в отдельности. В зарубежной практике часто проводят различия между зарплатой и окладом: под окладом подразумевают оплату, на которую не начисляются дополнительные выплаты по сверхурочным и дополнительным работам, в России, в соответствии с этим, оклад получают сотрудники интеллектуального труда, управленцы и все, у кого в договоре есть строка о ненормированном трудовом дне.Соотношение 50:50 считается наиболее эффективным в условиях оживления экономики. Соотношение 75:25 рекомендуется к применению в тех случаях, где есть перспектива отдачи через несколько лет, а в данный момент требуется пока небольшое стимулирование труда работников. Это соотношение не рекомендуется применять при высоком уровне инфляции, так как нивелирует перспективу стимулирования.

Соотношение 90:10 требует высокого уровня организации производства и труда

В сущности, есть две базы для определения оплаты: время и результат труда.

• Оплата за заслуги. Корректировки, связанные со стоимостью жизни

Повышение труда за заслуги – назначается в качестве прибавки к базовой оплате и как признание рабочего поведения в прошлом. В противоположность надбавки за заслуги, корректировки, связанные с изменением стоимости жизни, дают одинаковое и одновременное процентное повышение заработной платы каждому, независимо от эффективности деятельности.

• Поощрения

Поощрения напрямую связывают повышение оплаты с эффективностью деятельности. Однако они отличаются от корректировок, связанных с заслугами. Во-первых, поощрения не повышают базовую ставку заработной платы и поэтому могут зарабатываться вновь и вновь в каждый срок получения оплаты. Во-вторых, вероятный размер поощрительной выплаты бывает обычно известен заранее. В то время как программы оплаты за заслуги оценивают деятельность человека в прошлом, а потом решается вопрос о размере повышения, цель деятельности для получения поощрительных выплат объявляется четко и заблаговременно. Поскольку поощрительные выплаты одноразовые, они не оказывают стойкого эффекта на стоимость рабочей силы. Если производительность падает, поощрительные выплаты тоже автоматически снижаются. Соответственно, к поощрительным выплатам часто относятся как к меняющейся оплате.

• Долгосрочные системы поощрений

Системы поощрений могут быть краткосрочными и долгосрочными. Долгосрочные направляют усилия сотрудника на многолетние результаты. Как правило, они выражаются в форме акционерной собственности или праве покупать акции по определенной выгодной цене.

• Премирование

Премия за основные результаты, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия. Выплата премий по перечисленным выше результатам напрямую увязывается с получением прибыли, а в случае отсутствия последней речь может идти только о вознаграждении. Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала из прибыли, выплачиваемой работнику в случае достижения плановых конечных результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Различают несколько форм премирования трудовой деятельности:

индивидуальное премирование;

коллективное премирование;

премирование из выручки;

премирование из дохода;

премирование из прибыли.

Нематериальные методы стимулирования персонала

Помимо прямого денежного вознаграждения существуют различные формы косвенных материальных компенсаций работникам, которые называются социальными льготами, или социальным пакетом компании Часть социальных льгот предоставляются в законодательном порядке и обязательны для всех предприятий (оплачиваемые основные и дополнительные отпуска, оплата временной нетрудоспособности, льготы молодым сотрудникам и женщинам и т.д.). Часть социального пакета предоставляется предприятиями на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам.

Основные цели льгот следующие:

• мотивировать сотрудников и повышать их ответственность;

• удовлетворять актуальные или ощущаемые потребности сотрудников;

• продемонстрировать, что компания заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников;

• представить эффективный относительно налогообложения метод вознаграждения, который снижает налоговые обязательства, сравнимые с вознаграждениями, соотносимыми с эквивалентными наличными выплатами.

Если перевести все льготы, на которые компания тратит материальные средства, в денежное выражение, то сумма льгот, предоставленная одному сотруднику, в большинстве случаев не должна превышать 10% от его заработной платы.

Льготы также имеют и второе значение – вовлечение людей в диалог с работодателем, получение обратной связи, развитие системы внутренних коммуникаций.

Существует два основных способа предоставления льгот сотрудникам:

1) унифицированный набор льгот;

2) льготы по выбору.

Основные виды льгот

Льготы и привилегии могут быть подразделены на следующие шесть типов.

1. Пенсионные схемы. Считаются наиболее важной льготой для сотрудников. Они предпочтительней для компаний как отложенные платежи, потому что они финансируются с помощью вклада, который создает права на гарантированный доход для сотрудника или его иждивенцев при его выходе на пенсию или смерти.

2. Личная безопасность. Сюда относятся льготы, повышающие индивидуальную личную безопасность в отношении болезни, происшествий или сокращения штатов.

3. Личные потребности. Этот тип льгот признает необходимость реализации определенных личных потребностей и ответственности, например, выходные и другие формы отдыха, забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие укреплению здоровья и отдыху.

4. Финансовое содействие/помощь. Кредиты, помощь в покупке дома, распределение помощи, скидки и членские взносы.

5. Машины и бензин организации. Многие компании дифференцируют менеджеров по их статусу и должности, предоставляя им машины разной степени престижности. Компания может оплачивать расходы на бензин при использовании личной машины.

6. Другие льготы. Их роль заключается в том, чтобы повысить уровень жизни сотрудников. К ним относятся субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат и помощь посредствомпредоставления кредитных карт.