84. Системы вознаграждения и опционные системы для топ-менеджмента.

Система вознаграждения для ТОП-менеджемента является механизмом сближения интересов собственников и ТОПменеджеров и ключевыми факторами удержания в компании. От методов начисления вознаграждения топ-менеджерам во многом зависит успех организации, поэтому данная область является стратегически важной в деятельности руководителей.

Постоянная часть вознаграждения

• За непосредственное выполнение трудовых функций

• Не привязана к достижению каких-либо результатов

• На размер базовойзп влияют: круг решаемых задач, позиция конкурентов

Премиальная часть вознаграждения:

подходы к расчету переменной части

1. Стандартный подход – выплаты не привязаны к достижению результатов и показателей.

Пример: выплаты за календарный период, наступление памятной даты и т.п.

2. Производительный подход – привязаны к достижению системы целевых показателей. В рамках данного подхода основной формой вознаграждения топ-менеджера является бонус, выплата которого обусловлена достижений им заранее установленных целей и показателей по итогам определенного временного периода. Повышение мотивации руководителей к достижению определенных целей.

Основные подходы к определению переменной части:

• KPI – Key Performance Indicator (ключевойиндикаторэффективности).

• МВО - Management by Objectives (управлениепоцелям). МВО – как интегральная система оплаты труда на основе KPI. Составление матрицы МВО (результативности сотрудника) для определения размера премирования. Составление рейтинга сотрудников на основе матрицы

• BSC – Система сбалансированных показателей как инструмент стратегического управления компанией. Принципы постановки целей в ССП. Взаимосвязь показателей. Связь ССП и вознаграждения.

3. Стоимостной подход – выплаты привязаны к повышению рыночной капитализации или расчетной стоимости. Пример: При котировке ценных бумаг на бирже.

Отличия от других сотрудников:

Показатели	ТОП	Другие
Доля переменной части в общей структуре доходов	Переменная часть, как правило, больше постоянной	Постоянная часть, как правило, больше переменной
Период начисления	Краткосрочны и долго срочный	Краткосрочный
Соотношений индивидуальных и корпоративных показателей	Наибольшая доля корпоративных показателей	Наибольшая доля индивидуальных показателей
Возможность прямо влиять на изменение показателей	Прямое влияние на достижение общекорп показателей	Прямое влияние на достижение индивидуальных показателей

Требования к вознаграждению ТОП-менеджеров:

• Связь системы вознаграждения со стратегией компании

• Доля постоянных выплат должна быть меньше переменных

• Оптимальное соотношение постоянной и переменной части

• Выплата за достижение поставленных целей и результатов

• Вознаграждение должно быть направлено на достижение краткосрочных и долгосрочных показателей.

Виды вознаграждения для ТОП-менеджеров:

• Краткосрочные программы – по итогам года

• Долгосрочные программы – больше года

Механизм программы вознаграждения

• Определение цели на основе стратегии. Цели должны быть сбалансированными, т.е. не только отражать достижение финансовых показателей, но и отношения с клиентами, совершенствование бизнес-процессов, развитие персонала

• Установление KPI

• Установление веса каждого показателя.Для каждого показателя устанавливаются уровни достижения:

• Ниже порогового бонус не выплачивается,

• Пороговой – в 80% размере от целевого значения

• Целевой – 100%

• Максимальный – до 150% целевого

• При превышении максимального значения ограничивают 150%

• Если показатель находится в промежутке между пороговым и целевым или между целевым и максимальным используется специальная формула

• Определение размера целевого бонусного фонда

• Определение размера целевого бонуса каждого ТОП-менеджера.Бонус устанавливается в процентах от годовой заработной платы Ориентируются на уровень вознаграждения в сопоставимых компаниях

Показатели, наиболее часто используемые для формирования бонусного фонда

• Выручка/продажиПоказатели прибылиПоказатели денежного потокаПоказатели рентабельностиПроизводственные показателиПоказатели качестваПоказатели удовлетворенности клиентовОтношения в коллективе

Опцион — договор, по которому потенциальный покупатель или потенциальный продавец получает право, но не обязательство, совершить покупку или продажу актива (товара, ценной бумаги) по заранее оговорённой цене в определённый договором момент в будущем или на протяжении определённого отрезка времени. Опцион — это один из производных финансовых инструментов.

Долгосрочные программы без передачи акций в собственность

Виртуальные опционы	Компании прибегают к услугам независимых экспертов для оценки своей стоимости. Составляется формула оценки и договор, согласно которому в течение нескольких дет эффективность деятельности топ-менеджеров будет оцениваться по фиксированным в договоре показателям	Реальных доходов топ-менеджерамвиртуальные опционы не приносят, потому что внедряются в компаниях, акции которых еще нигде не котируются. Такие виртуальные опционы оказываются эффективными с точки зрения мотивации в тех случаях, когда компания размещает свои акции на бирже, а «виртуальные» опционы превращаются в реальные. Вместе с тем, с точки зрения многих руководителей, виртуальные опционы не имеют никакого смысла, так как для реализации программы опционов акции компании непременно должны котироваться на бирже.
Фантомные акции	Менеджер в конце заранее определенного периода получает не акции, а денежную сумму, эквивалентную разнице между нынешней и будущей стоимостью акций.	Программа фантомных акций позволяет собственнику компании использовать механизмы долгосрочного стимулирования топ-менеджеров без необходимости продавать или передавать в собственность менеджера акции компании. Такие программы снижают риски утраты акций, однако мотивационный потенциал фантомных акций может оказываться существенно ниже по сравнению с другими программами.

Долгосрочные программы с передачей акций в собственность

Опцион на выкуп акций	Менеджеру предоставляется право на выкуп акций компании по фиксированной цене в течение определенного временного периода	Компания принимает на себя обязательство перед сотрудником через определенный срок продать ему свои акции по заранее оговоренной фиксированной цене. Если к сроку реализации опциона рыночная цена акций компании превысит фиксированную, сотрудник выкупает их и получает свой доход т оста капитализации компании.
Неспецифические опционы	Система, в рамках которой сотрудник может выкупить акции компании в течение определенного временного периода по ограниченной цене или в рамках установленных условий акций, которые будут переданы менеджеру в случае достижения поставленных целей.	Правила приобретения и исполнения опционов (осуществления выплат) изначально устанавливает собственник компании, при этом правила не меняются на протяжении срока действия опционов. Данная схема с точки зрения владельца бизнеса является наиболее гибкой. Собственник сам принимает решение о стоимости акций для сотрудников, сроках опциона, сроках исполнения опциона, связи срока действия опциона и деятельности сотрудника в компании. Сотрудник разделяет риски с компанией – в случае падения курса акций теряет капитал, в случае повышения курса акций получает прибыль.
Премиальные акции	Сотруднику предоставляется право на безвозмездное получение пакета акций. Заранее определяется количество акций, которые будут переданы менеджеру в случае достижения поставленных целей и условия владения акциями.	Специфика премиальных акций в том, что эти акции обеспечивают сотруднику гарантированный возврат вложений. В случае роста котировок акций сотрудник получает прибыль, также как и компания в целом, однако при падении курса акций для сотрудника сохраняется их первоначальная стоимость (рыночная стоимость акции на день получения опциона). Таким образом, сотрудник оказывается «застрахованным» на сумму, соответствующую начальной стоимости акций. Премиальные акции нередко являются дополнительным инструментом долгосрочной мотивации, например, в том случае, если число акций, которыми владеет менеджер, увеличивается по результатам его работ в течение года.
Акции с ограничениями	Сотруднику предоставляется право на безвозмездное получение пакета с ограничениями по их продаже. Определятся количество акций, которые будут переданы менеджеру в случае достижения поставленных целей.	Отличие этой программы от предыдущей заключается в том, что на право менеджера продавать акции компании, которые он получает по результатам своей деятельности, собственник накладывает определенные ограничения. Как правило, эти ограничения касаются сроков продажи акций или необходимости продажи акций обратно в компанию. Ограничения защищают собственника от утраты контроля над акциями компании в случае увольнения менеджера.

Выгода применения опционов:

• Формирование долгосрочной мотивации

• Обеспечение роста компании

• Лояльность менеджмента компании

• Управление корпоративной культурой

• Уравнивание менеджеров и акционеров

• Необходимость формирование структуры KPI

Ограничениепримененияопционов

• Стоимость компании на рынке зависит не только от менеджмента, но и от ряда других факторов, которые не всегда поддаются контролю, особенно в условиях нестабильной экономики. Показатели роста или снижения курса акций могут быть обусловлены внешними по отношению к организации факторами.

• Часто система опционов приводит к злоупотреблению со стороны менеджеров, которые начинают смещать фокус внимания на повышение котировок акций в большей степени, чем на сбалансированный рост компании. Смена места работы владельцем опциона. В таком случае необходимо предусматривать механизмы возврата акций компании. Для этого можно заранее заключить договор купли-продажи доли сотрудника с отсрочкой его исполнения. Отсрочку исполнения можно продлевать каждый раз при перезаключении трудового договора. При этом трудовой договор должен быть срочным.

• Разделение менеджером рисков с компанией. Если акции не растут в цене, менеджеры ничего не получают. В связи с этим опционы можно расценивать как весьма «рискованный» механизм поощрения. Например, рынок может измениться по независящим от компании причинам, и менеджерам придется разделять риски наравне со своей фирмой. В этом случае снижение котировок акций приведет к резкому спаду мотивации топ-менеджмента.

• Разграничение правовых полномочий собственника и менеджера. Проблема, с точки зрения теории, легко решаемая, но на практике сложно реализуемая. Особенности акционерного законодательства, внутренних документов компаний не дают провести четкую грань между собственниками и менеджментом.

• Подготовка сотрудников к нововведению. Во многих случаях акции как форма вознаграждения у многих менеджеров вызывают недоверие, и некоторые предпочли бы «получить деньгами».