Организационная культура

45. Модели корпоративной культуры. Принципы и методы формирования организационной культуры.

Орг.культура-совокупность традиций, ценностей, политик, убеждений и установок, которые составляют общий контекст для всего, что мы думаем или делаем в рамках организации.

Имеются различные типологии, в основу которых положены разнообразные критерии (способ контроля, отношения к нововведениям и т.п.).

1. Корпоративные культуры бывают четырех типов (на основе испол-ной орг. системы):

• Органическая(управление организацией осуществляется на согласии с общей идеей, но не придается значение решению хронических проблем. Повседневная работа осуществляется при минимальном вмешательстве в нее. Благодаря согласию с основными идеями, функции и ответственность работников реализуются с почти автоматической точностью. Функция же руководства задавать контекст и цель движения, сводя к минимуму остальное вмешательство. Желания и интересы людей оцениваются по степени их согласованности с целями организации, а коммуникация ограничена и несущественна. Информация и данные расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне.)

• Предпринимательская (преобладает свободная инициатива. Проблемы решаются на основе индивидуального творчества с помощью поиска новых творческих подходов. Разногласия и конфликты являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий. Лидерство основывается на авторитете и признании, но дает людям возможность выполнять задания так, как они считают нужным. Повседневная работа выполняется и видоизменяется каждым по-своему, а свои функции и ответственность делают сами. Желания и интересы отдельных людей считаются более важными, чем интересы организации, а коммуникация меняется по интенсивности и непредсказуема. Информация и данные используются для индив. достижений.)

• Бюрократическая (сильное руководство. Проблемы разрешаются только посредством ясного и сосредоточенного продумывания, укрепления руководства и следования правилам. Разногласия и конфликты угрожают стабильности организации и мешают работе. Лидерство основывается на власти и положении, оно определяет лидеров и возможные направления развития. Повседневная работа коллектива зависит от неизменности курса и активности руководства, а функции каждого отдельного человека предписываются и закрепляются. Общение формально и подчиняется правилам. Желания и интересы отдельных людей подчиняются интересам организации. Информация и данные контролируются и доступ к ним ограничен.)

• Демократическая (управление основано на всестороннем обсуждении. Все проблемы решаются через открытое взаимодействие и выработки способов их решения. Разногласия и конфликты считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем. Лидерство содействует контактам и сотрудничеству, осуществляя при этом функцию катализатора группового взаимодействия и сотрудничества. Повседневная работа людей постоянно перепроверяется для большего совершенства. Функции и ответственность разделяются и сменяются по необходимости. При этом желания и интересы отдельных людей согласуются с интересами организации путем договоренностей. Общение людей открыты и насыщенны, а информация и данные оцениваются и распределяются открыто.

В зависимости от метода контроля (типология Оучи):

• Культура рынка (у сотрудников только одна цель – рентабельность, эффективность их деятельности достаточно легко определяется, для высшего руководства критерий минимизации стоимости является достаточным для оценки работы сотрудников. Механизм саморегулируем. )

• Культура бюрократии (быть эффективным – означает быть соответствующим правилам, процедурам, соблюдая 3 условия: знание правил; наличие правил, которые применяются повсеместно; наличие законной власти, устанавливающей эти правила, причем правила принимаются лишь настолько, насколько признают власть, их устанавливающую.Источник власти-компетентность).

• Культура клана (как дополнение первых двух.Обладает следующими характеристиками: некоторая совокупность предписаний действует в отношении всех членов организации; законной властью, полученной им по наследству всилу личностных качеств или в кредит от других членов кланаобладает руководитель организации (батя, гуру, главарь). Клан функционирует благодаря разделяемой членами системе ценностей.

3. По отношению к нововведениям:

• культура успеха (кружки качества развиваются, Орг-я работает согласно системам очень точных, ясных и понятных процедур, и кружки качества вписываются в данную систему, нововведение рассматривается как необходимая часть профессионального успеха )

• авторитарная культура (кружки качества не развиваются вовсе, кружки качества носят формальный и директивный характер; с большим трудом укореняются в данной культуре, воспринимаясь как чужеродный элемент)

• гостевая культура (кружкам качества как нормальному явлению, стать нормой; их функционирование достаточно неформально; Предприятия с данным типом культуры не велики; неформальное функционирование позволяет реализовать устремления и интересы сотрудников)

• управленческая культура (кружки качества также утверждаются достаточно часто как норма, все более формализуясь. На кружках осуществляется постоянный поиск возможностей повышения эффективности деятельности, и именно этот инструментальный аспект особенно ценится в организации.

4. По национальному признаку :американская, японская…

5. По доминирующему типу сотрудников:

• Стратег – мыслит глобально, владеет информацией, ориентируется в тенденциях финансовых потоков, прекрасно составляет бизнес-план. Его недостаток – мало обращает внимания на то, чем живет организация в настоящем. Он строит план, забывая о том, что у каждого подразделения есть свои интересы.

• Коммуникатор – человек, который знает каждого в организации, ориентируется в хитросплетениях взаимоотношений людей, для него ценной является возможность самореализации каждого сотрудника. Люди ради такого человека могут сделать много. Но его слабая сторона – он плохо планирует.

• Пожарник – плохо чувствует себя в бизнесе, который спокойно течет, он иногда даже готов провоцировать изменения. Форс-мажор – его стихия.

• Стабилизатор – противоположность Пожарника, человек, который плохо себя чувствует в нестабильной среде, незаменим в рутинной работе, деловом взаимодействии. Но поскольку для него главное – соблюдение стабильности, он будет тянуть с изменениями, даже если они необходимы.