- •Оглавление
- •Основы менеджмента
- •Инфраструктура менеджмента.
- •Социофакторы и этика менеджмента.
- •3. Интеграционные процессы в менеджменте.
- •Природа и состав функций менеджмента.
- •Стратегические и тактические планы в системе менеджмента.
- •Организационные отношения в системе менеджмента.
- •Регулирование и контроль в системе менеджмента.
- •Условия и факторы возникновения и развития менеджмента.
- •Основы управления персоналом
- •Методологические основы управления персоналом.
- •Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.
- •Кадровая политика и стратегия управления персоналом.
- •Кадровое планирование: его принципы, виды.
- •Привлечение и адаптация персонала.
- •Обучение и профориентация персонала.
- •Управление деловой карьерой.
- •Аттестация и деловая оценка персонала.
- •Значение должностных инструкций в системе управления персоналом.
- •Значение и функции службы управления персоналом организации.
- •Психофизиология профессиональной деятельности
- •Психофизиология профессионального отбора и профпригодности.
- •20. Психофизиологические функциональные состояния.
- •21. Роль и место функционального состояния в поведении человека.
- •Влияние эмоций на деятельность человека.
- •Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности.
- •Управление социальным развитием организации
- •Отечественный и зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем.
- •Современные тенденции социального развития и гуманизации труда.
- •Влияние на организацию социальной политики государства.
- •Качество трудовой жизни работников: условия для труда, быта и досуга работников.
- •Мотивация трудовой деятельности
- •Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом.
- •Теоретические основы трудовой мотивации.
- •Теория ожиданий в. Врума
- •Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера
- •Теория постановки целей Эдвина Локка
- •Структура, функции и механизм трудовой мотивации.
- •Теории мотивации и их роль в системе управления персоналом.
- •Теория ожиданий в. Врума
- •Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера
- •Теория постановки целей Эдвина Локка
- •Управление трудовыми ресурсами
- •Занятость населения: понятие, формы. Государственное регулирование занятости.
- •Миграция трудовых ресурсов и миграционная политика.
- •Рынок труда как регулятор занятости, безработицы. Его структуризация и сегментация.
- •Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов.
- •Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службой занятости. Сокращение рабочей силы
- •Организация труда персонала
- •Сущность организации труда персонала и необходимость ее совершенствования на научной основе. Экономическая эффективность научной организации труда.
- •Разделение и кооперация труда.
- •Планирование, оснащение и оборудование рабочих мест.
- •Функции по обслуживанию средств труда:
- •Функции по обслуживанию предметов труда:
- •Функции по обслуживанию работников:
- •Охрана труда в организации.
- •Изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации.
- •Принципы и правила планирования рабочего времени.
- •Делегирование полномочий.
- •Делопроизводство в кадровой службе
- •Документ. Систематизация документов, номенклатура для их формирования и хранения.
- •Правила оформления управленческих документов. Ведение трудовой книжки.
- •Документы по приему, увольнению, переводу и отпускам.
- •Плановая кадровая документация. Организационно-правовая документация.
- •Трудовой договор. Порядок заключения, расторжения.
- •Социология и психология управления
- •Социальные и психологические основы принятия управленческих решений.
- •4 Уровня принятия решений:
- •Современные тенденции и принципы управления социальными организациями.
- •Психодиагностика предпринимательских и организаторских способностей.
- •Организационное поведение
- •Этика деловых отношений.
- •Теория поведения человека в организации.
- •Управление нововведениями в организации.
- •Группа и формирование группового поведения в организации.
- •Лидерство и персональное развитие в организации.
- •Организационная культура
- •Модели корпоративной культуры. Принципы и методы формирования организационной культуры.
- •Анализ основных компонентов организационной культуры.
- •Принципы и методы формирования и поддержания организационной культуры.
- •Содержание и показатели анализа организационной культуры.
- •Нормирование и оплата труда
- •Понятие и виды норм и нормативов. Порядок введения, замены и пересмотра норм труда.
- •1. Подготовительные и организационно-методические работы.
- •2. Проведение изучения затрат рабочего времени на рабочих местах.
- •3. Проведение обработки собранных материалов.
- •4. Проверка нормативных материалов в производственных условиях:
- •5. Подготовка окончательной редакции нормативных материалов.
- •Основные формы и системы оплаты труда.
- •Должностные оклады и дополнительная оплата труда.
- •Оплата труда работников бюджетного сектора.
- •Анализ показателей по труду и заработной плате.
- •Региональные особенности оплаты труда.
- •Особенности оплаты труда различных категорий работников.
- •Стимулирование персонала
- •Основные формы стимулирования персонала.
- •Анализ методов определения сложности работ.
- •Сравнение методов оценки сложности работы
- •Управление системой стимулирующих выплат в бюджете организации.
- •Система сбалансированных показателей.
- •Анализ системы материального стимулирования.
- •1. Комиссионные.
- •2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей.
- •3. Индивидуальные вознаграждения или премии.
- •4. Программы разделения прибыли.
- •5. Акции и опционы на их покупку.
- •Анализ пенсионных систем для работников.
- •1. Обязательное пенсионное страхование и обеспечение
- •2. Добровольное дополнительное пенсионное обеспечение
- •Анализ системы нематериального стимулирования.
- •7. Самомотивация
- •Оценка результатов внедрения системы стимулирования в организации
- •Компенсационная политика
- •Понятие и теоретические разработки в области компенсаций и льгот.
- •77. Ключевые показатели эффективности – основа внедрения компенсационной политики
- •78. Анализ этапов построения системы компенсаций и льгот.
- •4 Этап Построение структуры зарплаты
- •79. Понятие и структура базовых компенсаций.
- •80. Модель компетенций и компетентный подход к определению уровня компенсаций.
- •81. Понятие и структура переменной части системы компенсаций.
- •82. Льготы и условно-материальные компенсации.
- •83. Развитие персонала как часть компенсационной политики.
- •84. Системы вознаграждения и опционные системы для топ-менеджмента.
- •Система международныхгрейдов
- •85. Анализ основных методик оценки должностей.
- •86. Анализ основных этапов построения системы компенсаций
- •4 Этап Построение структуры зарплаты
- •87. Грейдинг в системе управления персоналом.
- •88. Изучение рыночной оплаты труда.
- •89. Методы определения значимости должностей.
- •90.Международная практика применения грейдинга.
- •90. Международная практика применения грейдинга.
20. Психофизиологические функциональные состояния.
Функциональное состояние — интегральный комплекс наличных характеристик тех качеств и свойств организма или отдельных его систем и органов, которые прямо или косвенно определяют деятельность человека. ПФС понимается как системная реакция, обеспечивающая необходимый уровень ресурсного обеспечения деятельности и компенсации возникающих затруднений
Рассматривая виды Ф. с. по отношению к деятельности, выделяют два класса Ф. с.: 1) состояние адекватности всей системы и каждого звена оптимальны и точно соответствуют требованиям деятельности; 2) состояние динамического рассогласования, при котором система или не полностью обеспечивает деятельность, или работает на излишне высоком уровне напряжения. Исходным эталоном оценки Ф. с. является состояние спокойного (пассивного) бодрствования (оперативного покоя).
Актуальность изучения ПФС определяется их вкладом в обеспечение эффективности деятельности и надежности человека, а также увеличением количества профессий и изменением условий труда, когда психофизиологические возможности человека становятся определяющими в развитии тех или иных ПФС. Именно данные психофизиологических исследований в сочетании с психологическими методами обусловили исследования ПФС, выделив их в отдельный предмет изучения.
Поскольку основным критерием изменения состояния является изменение характера ресурсного обеспечения, именно этот аспект является базовым в исследованиях ПФС и обусловливает применение электрофизиологических методов для их объективной оценки (полиэффекторный метод).
Типичные для профессиональной деятельности состояния: монотония, утомление и напряженность.
1. Монотония — функциональное состояние человека, возникающее при однообразной работе. Характеризуется снижением тонуса и восприимчивости, ослаблением сознательного контроля, ухудшением внимания и памяти, стереотипизацией действий, появлением ощущений скуки и потери интереса к работе. Продуктивность деятельности лишь на некоторое время восстанавливается за счет включения особых волевых усилий. В ответ на монотонные условия работы могут развиваться и явления психического пресыщения.
2. Утомление — временное снижение уровня работоспособности под действием фактора длительности воздействующей нагрузки. Обусловлено физическим и психическим истощением. При утомлении происходит вегетативная декомпенсация, увеличивается инертность (подвижность нервной системы) нервных процессов, снижаются показатели чувствительности (способность живого организма активно реагировать на раздражения), внимания, памяти, мышления, возникают отрицательные эмоции (переживание усталости), снижается производительность труда по качеству и скорости.
3. Напряженность – состояние повышенного физического или психологического возбуждения, сопровождаемое неприятными внутренними чувствами и требующее разрядки.
4. Стресс - понятие, для обозначения состояния психического напряжения, обусловленного выполнением деятельности в особенно сложных условиях. В зависимости от выраженности стресс может оказывать на деятельность как положительное влияние, так и отрицательное (до ее полной дезорганизации).
Преобладание эмоционально-активационного компонентов определяет развитие эмоциональной, или операциональной, напряженности, а принцип, основанный на анализе изменения психофизиологической цены деятельности позволяет различать продуктивную и непродуктивную формы напряженности. Обобщенный и количественный показатель цены деятельности, разработанный на основе психофизиологических параметров, стал широко использоваться в эргономических исследованиях для оптимизации условий, содержания и режимов трудовой деятельности, оценки и прогнозирования работоспособности.
Одной из проблем ПФС, имеющей практическое значение, является проблема саморегуляции состояний, основная цель которой - гармонизация взаимоотношений с окружающим миром и с самим собой. Эта цель может быть достигнута благодаря активизации механизмов непроизвольной и произвольной саморегуляции различного уровня, обучению способам и приемам произвольной саморегуляции, включая аутотренинг, йогу и др.