- •Оглавление
- •Основы менеджмента
- •Инфраструктура менеджмента.
- •Социофакторы и этика менеджмента.
- •3. Интеграционные процессы в менеджменте.
- •Природа и состав функций менеджмента.
- •Стратегические и тактические планы в системе менеджмента.
- •Организационные отношения в системе менеджмента.
- •Регулирование и контроль в системе менеджмента.
- •Условия и факторы возникновения и развития менеджмента.
- •Основы управления персоналом
- •Методологические основы управления персоналом.
- •Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.
- •Кадровая политика и стратегия управления персоналом.
- •Кадровое планирование: его принципы, виды.
- •Привлечение и адаптация персонала.
- •Обучение и профориентация персонала.
- •Управление деловой карьерой.
- •Аттестация и деловая оценка персонала.
- •Значение должностных инструкций в системе управления персоналом.
- •Значение и функции службы управления персоналом организации.
- •Психофизиология профессиональной деятельности
- •Психофизиология профессионального отбора и профпригодности.
- •20. Психофизиологические функциональные состояния.
- •21. Роль и место функционального состояния в поведении человека.
- •Влияние эмоций на деятельность человека.
- •Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности.
- •Управление социальным развитием организации
- •Отечественный и зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем.
- •Современные тенденции социального развития и гуманизации труда.
- •Влияние на организацию социальной политики государства.
- •Качество трудовой жизни работников: условия для труда, быта и досуга работников.
- •Мотивация трудовой деятельности
- •Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом.
- •Теоретические основы трудовой мотивации.
- •Теория ожиданий в. Врума
- •Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера
- •Теория постановки целей Эдвина Локка
- •Структура, функции и механизм трудовой мотивации.
- •Теории мотивации и их роль в системе управления персоналом.
- •Теория ожиданий в. Врума
- •Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера
- •Теория постановки целей Эдвина Локка
- •Управление трудовыми ресурсами
- •Занятость населения: понятие, формы. Государственное регулирование занятости.
- •Миграция трудовых ресурсов и миграционная политика.
- •Рынок труда как регулятор занятости, безработицы. Его структуризация и сегментация.
- •Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов.
- •Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службой занятости. Сокращение рабочей силы
- •Организация труда персонала
- •Сущность организации труда персонала и необходимость ее совершенствования на научной основе. Экономическая эффективность научной организации труда.
- •Разделение и кооперация труда.
- •Планирование, оснащение и оборудование рабочих мест.
- •Функции по обслуживанию средств труда:
- •Функции по обслуживанию предметов труда:
- •Функции по обслуживанию работников:
- •Охрана труда в организации.
- •Изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации.
- •Принципы и правила планирования рабочего времени.
- •Делегирование полномочий.
- •Делопроизводство в кадровой службе
- •Документ. Систематизация документов, номенклатура для их формирования и хранения.
- •Правила оформления управленческих документов. Ведение трудовой книжки.
- •Документы по приему, увольнению, переводу и отпускам.
- •Плановая кадровая документация. Организационно-правовая документация.
- •Трудовой договор. Порядок заключения, расторжения.
- •Социология и психология управления
- •Социальные и психологические основы принятия управленческих решений.
- •4 Уровня принятия решений:
- •Современные тенденции и принципы управления социальными организациями.
- •Психодиагностика предпринимательских и организаторских способностей.
- •Организационное поведение
- •Этика деловых отношений.
- •Теория поведения человека в организации.
- •Управление нововведениями в организации.
- •Группа и формирование группового поведения в организации.
- •Лидерство и персональное развитие в организации.
- •Организационная культура
- •Модели корпоративной культуры. Принципы и методы формирования организационной культуры.
- •Анализ основных компонентов организационной культуры.
- •Принципы и методы формирования и поддержания организационной культуры.
- •Содержание и показатели анализа организационной культуры.
- •Нормирование и оплата труда
- •Понятие и виды норм и нормативов. Порядок введения, замены и пересмотра норм труда.
- •1. Подготовительные и организационно-методические работы.
- •2. Проведение изучения затрат рабочего времени на рабочих местах.
- •3. Проведение обработки собранных материалов.
- •4. Проверка нормативных материалов в производственных условиях:
- •5. Подготовка окончательной редакции нормативных материалов.
- •Основные формы и системы оплаты труда.
- •Должностные оклады и дополнительная оплата труда.
- •Оплата труда работников бюджетного сектора.
- •Анализ показателей по труду и заработной плате.
- •Региональные особенности оплаты труда.
- •Особенности оплаты труда различных категорий работников.
- •Стимулирование персонала
- •Основные формы стимулирования персонала.
- •Анализ методов определения сложности работ.
- •Сравнение методов оценки сложности работы
- •Управление системой стимулирующих выплат в бюджете организации.
- •Система сбалансированных показателей.
- •Анализ системы материального стимулирования.
- •1. Комиссионные.
- •2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей.
- •3. Индивидуальные вознаграждения или премии.
- •4. Программы разделения прибыли.
- •5. Акции и опционы на их покупку.
- •Анализ пенсионных систем для работников.
- •1. Обязательное пенсионное страхование и обеспечение
- •2. Добровольное дополнительное пенсионное обеспечение
- •Анализ системы нематериального стимулирования.
- •7. Самомотивация
- •Оценка результатов внедрения системы стимулирования в организации
- •Компенсационная политика
- •Понятие и теоретические разработки в области компенсаций и льгот.
- •77. Ключевые показатели эффективности – основа внедрения компенсационной политики
- •78. Анализ этапов построения системы компенсаций и льгот.
- •4 Этап Построение структуры зарплаты
- •79. Понятие и структура базовых компенсаций.
- •80. Модель компетенций и компетентный подход к определению уровня компенсаций.
- •81. Понятие и структура переменной части системы компенсаций.
- •82. Льготы и условно-материальные компенсации.
- •83. Развитие персонала как часть компенсационной политики.
- •84. Системы вознаграждения и опционные системы для топ-менеджмента.
- •Система международныхгрейдов
- •85. Анализ основных методик оценки должностей.
- •86. Анализ основных этапов построения системы компенсаций
- •4 Этап Построение структуры зарплаты
- •87. Грейдинг в системе управления персоналом.
- •88. Изучение рыночной оплаты труда.
- •89. Методы определения значимости должностей.
- •90.Международная практика применения грейдинга.
- •90. Международная практика применения грейдинга.
Организация труда персонала
-
Сущность организации труда персонала и необходимость ее совершенствования на научной основе. Экономическая эффективность научной организации труда.
ОТП-организ-онные отношения, возникающие в процессе труд. деятельности и формирующие систему орг –и труда в рамках отдельной орг-и, обеспечивающие протекание труд. процессов, функционирование и совершенствование чел. ресурсов на основе определения необходимости затрат конкретного труда в опред. орг-тех. условиях разработки и внедрения орг. нововведений.
Организация труда представляет собой самост. систему и ядро всей орг системы (с др. стороны).
Элементы ОТП:
-
Разделение и кооперация труда
-
Орг-я трудовых процессов
-
Разработка и использование опред. приемов и методов труда
-
Нормирование труда
-
Орг-я рабочих мест
-
Условия труда
-
Режим труда и отдыха
-
Дисциплина труда
-
Подбор , подготовка и повыше-е квалификации
-
Стимулирование труда
-
Соц-труд отн-я
Цели ОТП: создание орг-х условий, необходимых для достижения высокой соц-эконом-й результативности труд.деят-ти.
Принципы ОТП: комплексность, системность, научность, непрерывность, нормативность, экономичность. Частные принципы: применимы к отд. Элементам Орг-и труда; специфические для отд. Отраслей, видов деят-ти и раб. Мест.
Основные задачи ОТП:
-
Поддержание сложившихся орг. отнош-й и связей для непрерывного функционирования орг-и.
-
Совершенствование сущ-х орг. отношений и связей
-
Формирование новых прогрессивных орг. отношений.
Научная орг-я труда(НОТ)- орг-я труда, основанная на достижениях науки и передовом производственном опыте.
Основные задачи НОТ:
-
Экономическая
-
Создание условий для произ-ва конкур. Товаров
-
Повышение условий производства
-
Рост прибыли
-
Психофизиологическая
-
Создание наиболее благоприятныхусл-й труда
-
Сохранение работоспособности и здоровья
-
Обеспечение безопасности труда
-
Социальная
-
Создание условий, обеспечивающих рост проф. Знаний
-
Повышение степени удовлетворенности трудом
Для оценки экономической эффективности научной организации труда можно использовать три критерия: полное использование совокупного рабочего времени (полное использование рабочего дня); использование каждого работника в течение рабочего дня в соответствии с квалификацией; обеспечение каждому работнику нормальной интенсивности труда. Основными показателями эффективности НОТ являются годовой экономический эффект от реализации мероприятий НОТ; срок окупаемости дополнительных затрат на мероприятия; коэффициент эффективности мероприятий; рост производительности труда за счет конкретных мероприятий.
-
Разделение и кооперация труда.
Разделение труда- обособление различных видов труда и закрепление их за участками производственного процесса. Основным принципом разделения труда является сочетание специализации отдельных исполнителей с повышением их производственно-технического уровня.
Значение разделения труда:
- снижение затрат сил и времени с физиологической точки зрения;
- повышение качества работ;
- выработка определенного ритма;
- использования специализированных инструментов и оборудования
Типы разделения труда:
а) отрасли труда (общее и частное);
б) в производстве товара (единичное - формы).
Общее РТ–процесс обособления различных видов труд. деятельности в рамках всего общества, между различными сферами деятельности и производства.
Частное РТ- процесс обособления различных видов труд. деят-ти как по отраслям, так и внутри- по отд. предприятиям. Граница частного РТ-отд.предприятия.
Единичное РТ- разделение труда внутри предприятия между структурными подразделениями, между отд. проф. группами, внутри групп-между отд. работниками.
Формы (отн-ся только к единичному):
1. Технологическая формаРт обусловлено выделением стадий производственного процесса и видов работ. Разделение общего технологического процесса на частные процессы и раб-в в зависимости от технологии выполнения работ (стадии, фазы, комплексы, виды работ, операции). (рабочие, служащие, руков-ли)
2. Функциональная форма Рт- обособление различных видов трудовой деят-ти и выполнения конкретных работ соответствующими группами работников, специализирующихся на выполнении различных по содержанию и эконом. значению произв-х функций ( HR,бухгалтерия….)
3. Профессиональная форма РТ- выделение проф. групп на основе обособления раб-в по профессиям и специа-тям.
4. Квалификационная форма Рт- Разделение работ и работ-в по разрядам, служащих по должностям; обусловлено сложностью выполнения работ и связано с уровнем проф. подготовки, опытом , навыками и мастерством.
Границы разделения труда – это предельно допустимые значения расчленения трудового процесса, в рамках которых достигается наибольшая эффективность труда.
-
Технологическая граница разделения труда определяется существующей технологией, которая делит производственный процесс на операции. Нижней границей - трудовой прием, состоящий не менее чем из трех трудовых действий, непрерывно следующих друг за другом и имеющих конкретное целевое назначение. Верхней границей разделения труда будет изготовление на одном рабочем месте всего изделия целиком.
-
Экономическая границаразделения труда обуславливается уровнем загрузки рабочих и длительностью производственного цикла. Разделение труда приводит к сокращению производственного цикла за счет параллельного выполнения операции, к повышению производительности труда за счет специализации орудий труда и рабочих мест, ускорения освоения рабочими трудовых приемов и методов труда. Границы- до и после углубления разделения труда.
-
Психофизиологические границы разделения труда связаны с быстрым появлением и нарастанием утомления работника при чрезмерном дроблении работ, в результате которого возникает монотонность труда. Психофизиологические границы разделения труда определяются величиной физических и нервно-психических нагрузок на работника в течение рабочего дня.
-
Социальная граница разделения труда определяется степенью содержательности труда, т.е. количеством и разнообразием содержащихся в производственной операции действий, приемов. Рациональное разделение труда должно обеспечивать каждому исполнителю выполнение операций, требующих творческой деятельности. К тому же по возможности должна отсутствовать чрезмерно строгая, жесткая, регламентация последовательности и способов выполнения операции в рамках действующей технологии.
Условия, ограничивающие целесообразность и эффектиность РТ-
-объем производства
-необходимо дост кол-во оборудования
-обеспечение необх. соотношения м-у численностью раб-в и кол-вом операций
-учет уровня орг-и труда на вспомогательных участках
Кооперация - объединение отдельных исполнителей или их групп в одном или разных, но связанных между собой процессах труда. Чем глубже разделение труда, тем шире его кооперация, обеспечивающая достижение наибольшей согласованности между работниками, выполняющими различные трудовые функции.
С функциональной точки зрения, кооперация труда – это установление производственных связей (во времени и пространстве) между различными обособившимися в результате разделения труда трудовыми процессами, что обеспечивает непрерывность, ритмичность, синхронность производства.
С точки зрения организационной, кооперация труда – это объединение работников для планомерного совместного участия в одном или разных, но взаимосвязанных между собой трудовых процессах.
Масштабы кооперации зависят от:
-
глубины разделения труда – чем глубже разделение руда, тем шире его кооперация; уровня техники; существующей технологии; организационного типа производства; формы разделения труда; формы организации производства (бригада-ремесл)
Формы кооперации:
-
Межцеховая (планомерные производственные связи между цехами, принимающими участие в создании готового продукта)
-
Внутрицеховая
-
Технологич/предметная
Форма кооперации труда по технологическому признаку применятся в том случае, если процесс изготовления продукции разделен на стадии – это может быть между цехами или внутри цеха.
Форма кооперации труда по предметному признаку применяется в том случае, когда несколько цехов поставляют свою продукцию в виде готовых изделий, которые поступают в сборочный цех, где завершается процесс производства.