- •Оглавление
- •Основы менеджмента
- •Инфраструктура менеджмента.
- •Социофакторы и этика менеджмента.
- •3. Интеграционные процессы в менеджменте.
- •Природа и состав функций менеджмента.
- •Стратегические и тактические планы в системе менеджмента.
- •Организационные отношения в системе менеджмента.
- •Регулирование и контроль в системе менеджмента.
- •Условия и факторы возникновения и развития менеджмента.
- •Основы управления персоналом
- •Методологические основы управления персоналом.
- •Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.
- •Кадровая политика и стратегия управления персоналом.
- •Кадровое планирование: его принципы, виды.
- •Привлечение и адаптация персонала.
- •Обучение и профориентация персонала.
- •Управление деловой карьерой.
- •Аттестация и деловая оценка персонала.
- •Значение должностных инструкций в системе управления персоналом.
- •Значение и функции службы управления персоналом организации.
- •Психофизиология профессиональной деятельности
- •Психофизиология профессионального отбора и профпригодности.
- •20. Психофизиологические функциональные состояния.
- •21. Роль и место функционального состояния в поведении человека.
- •Влияние эмоций на деятельность человека.
- •Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности.
- •Управление социальным развитием организации
- •Отечественный и зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем.
- •Современные тенденции социального развития и гуманизации труда.
- •Влияние на организацию социальной политики государства.
- •Качество трудовой жизни работников: условия для труда, быта и досуга работников.
- •Мотивация трудовой деятельности
- •Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом.
- •Теоретические основы трудовой мотивации.
- •Теория ожиданий в. Врума
- •Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера
- •Теория постановки целей Эдвина Локка
- •Структура, функции и механизм трудовой мотивации.
- •Теории мотивации и их роль в системе управления персоналом.
- •Теория ожиданий в. Врума
- •Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера
- •Теория постановки целей Эдвина Локка
- •Управление трудовыми ресурсами
- •Занятость населения: понятие, формы. Государственное регулирование занятости.
- •Миграция трудовых ресурсов и миграционная политика.
- •Рынок труда как регулятор занятости, безработицы. Его структуризация и сегментация.
- •Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов.
- •Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службой занятости. Сокращение рабочей силы
- •Организация труда персонала
- •Сущность организации труда персонала и необходимость ее совершенствования на научной основе. Экономическая эффективность научной организации труда.
- •Разделение и кооперация труда.
- •Планирование, оснащение и оборудование рабочих мест.
- •Функции по обслуживанию средств труда:
- •Функции по обслуживанию предметов труда:
- •Функции по обслуживанию работников:
- •Охрана труда в организации.
- •Изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации.
- •Принципы и правила планирования рабочего времени.
- •Делегирование полномочий.
- •Делопроизводство в кадровой службе
- •Документ. Систематизация документов, номенклатура для их формирования и хранения.
- •Правила оформления управленческих документов. Ведение трудовой книжки.
- •Документы по приему, увольнению, переводу и отпускам.
- •Плановая кадровая документация. Организационно-правовая документация.
- •Трудовой договор. Порядок заключения, расторжения.
- •Социология и психология управления
- •Социальные и психологические основы принятия управленческих решений.
- •4 Уровня принятия решений:
- •Современные тенденции и принципы управления социальными организациями.
- •Психодиагностика предпринимательских и организаторских способностей.
- •Организационное поведение
- •Этика деловых отношений.
- •Теория поведения человека в организации.
- •Управление нововведениями в организации.
- •Группа и формирование группового поведения в организации.
- •Лидерство и персональное развитие в организации.
- •Организационная культура
- •Модели корпоративной культуры. Принципы и методы формирования организационной культуры.
- •Анализ основных компонентов организационной культуры.
- •Принципы и методы формирования и поддержания организационной культуры.
- •Содержание и показатели анализа организационной культуры.
- •Нормирование и оплата труда
- •Понятие и виды норм и нормативов. Порядок введения, замены и пересмотра норм труда.
- •1. Подготовительные и организационно-методические работы.
- •2. Проведение изучения затрат рабочего времени на рабочих местах.
- •3. Проведение обработки собранных материалов.
- •4. Проверка нормативных материалов в производственных условиях:
- •5. Подготовка окончательной редакции нормативных материалов.
- •Основные формы и системы оплаты труда.
- •Должностные оклады и дополнительная оплата труда.
- •Оплата труда работников бюджетного сектора.
- •Анализ показателей по труду и заработной плате.
- •Региональные особенности оплаты труда.
- •Особенности оплаты труда различных категорий работников.
- •Стимулирование персонала
- •Основные формы стимулирования персонала.
- •Анализ методов определения сложности работ.
- •Сравнение методов оценки сложности работы
- •Управление системой стимулирующих выплат в бюджете организации.
- •Система сбалансированных показателей.
- •Анализ системы материального стимулирования.
- •1. Комиссионные.
- •2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей.
- •3. Индивидуальные вознаграждения или премии.
- •4. Программы разделения прибыли.
- •5. Акции и опционы на их покупку.
- •Анализ пенсионных систем для работников.
- •1. Обязательное пенсионное страхование и обеспечение
- •2. Добровольное дополнительное пенсионное обеспечение
- •Анализ системы нематериального стимулирования.
- •7. Самомотивация
- •Оценка результатов внедрения системы стимулирования в организации
- •Компенсационная политика
- •Понятие и теоретические разработки в области компенсаций и льгот.
- •77. Ключевые показатели эффективности – основа внедрения компенсационной политики
- •78. Анализ этапов построения системы компенсаций и льгот.
- •4 Этап Построение структуры зарплаты
- •79. Понятие и структура базовых компенсаций.
- •80. Модель компетенций и компетентный подход к определению уровня компенсаций.
- •81. Понятие и структура переменной части системы компенсаций.
- •82. Льготы и условно-материальные компенсации.
- •83. Развитие персонала как часть компенсационной политики.
- •84. Системы вознаграждения и опционные системы для топ-менеджмента.
- •Система международныхгрейдов
- •85. Анализ основных методик оценки должностей.
- •86. Анализ основных этапов построения системы компенсаций
- •4 Этап Построение структуры зарплаты
- •87. Грейдинг в системе управления персоналом.
- •88. Изучение рыночной оплаты труда.
- •89. Методы определения значимости должностей.
- •90.Международная практика применения грейдинга.
- •90. Международная практика применения грейдинга.
-
Делегирование полномочий.
Делегирование полномочий — это метод расширения управленческих возможностей руководителя путем передачи части прав и обязанностей подчиненным.
В небольших организациях, относящихся к сфере малого бизнеса, предприниматель может руководить сам, выполняя практически все основные функции управления и принимая необходимые решения. Однако по мере расширения деятельности и роста масштабов организации руководитель вынужден часть своих задач передавать подчиненным, так как время, знания и опыт любого руководителя ограничены и единоличное руководство становится невозможным или крайне неэффективным.
Делегирование полномочий имеет ряд положительных моментов:
-
Руководитель освобождается от выполнения рутинной работы и получает время для решения творческих вопросов.
-
Делегирование полномочий является своеобразной формой повышения квалификации сотрудников и способствует максимальному использованию их знаний и опыта.
-
Делегирование является большим стимулом в работе подчиненных, которые начинают чувствовать себя хозяевами на участках работы, поощряет инициативу, приучает к самостоятельности и готовит людей к перемещению на более высокие должности.
От масштаба полномочий зависит степень централизации и децентрализации. ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ — сосредоточение управления в одном центре, в одних руках, в одном месте; создание иерархической структуры управления, в которой преобладают вертикальные связи, при этом верхние уровни обладают определяющими полномочиями в принятии решений, а сами эти решения строго обязательны для нижних уровней. При отсутствии делегирования полномочий управление организацией становиться слишком централизованным. Чем больше решений принимается на рабочих местах, тем ниже уровень централизации.
ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ — передача функций управления от центральных органов власти местным органам, расширение круга полномочий нижестоящих органов управления за счет вышестоящих.
Основные цели делегирования:
-
Разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от текучки и создать наилучшие условия для решения стратегических и перспективных задач управления.
-
Повысить дееспособность нижестоящих звеньев.
-
Активизировать «человеческий фактор», увеличить вовлеченность и заинтересованность работников.
Существует 2 вида делегирования полномочий:
-
Линейные полномочия. Они передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее по цепочке к другим подчиненным. Линейные полномочия дают руководителю узаконенную власть для управления своими подчиненными. Руководитель, обладающий линейными полномочиями, имеет также право принимать решения и действовать в определенных вопросах без согласования с другими руководителями, в тех пределах, которые установлены законом, организацией, традициями или обычаями. Например, директор имеет право принимать решения по вопросам приема на работу, установления размера должностного оклада, приобретения некоторых видов товаров для организации и другим в рамках всей организации; руководитель подразделения может решать аналогичные вопросы только в рамках своего подразделения и объема выделенных ему материальных и финансовых ресурсов.
-
Аппаратные (штабные) полномочия. Данные полномочия помогают организациям использовать специалистов без нарушения принципа единоначалия для решения задач консультативного или обслуживающего характера в рамках деятельности, направленной на достижение поставленных целей.
Процесс делегирования полномочий включает следующие этапы:
-
поручение работникам индивидуальных конкретных заданий;
-
предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным;
-
формулирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания.