- •Оглавление
- •Основы менеджмента
- •Инфраструктура менеджмента.
- •Социофакторы и этика менеджмента.
- •3. Интеграционные процессы в менеджменте.
- •Природа и состав функций менеджмента.
- •Стратегические и тактические планы в системе менеджмента.
- •Организационные отношения в системе менеджмента.
- •Регулирование и контроль в системе менеджмента.
- •Условия и факторы возникновения и развития менеджмента.
- •Основы управления персоналом
- •Методологические основы управления персоналом.
- •Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.
- •Кадровая политика и стратегия управления персоналом.
- •Кадровое планирование: его принципы, виды.
- •Привлечение и адаптация персонала.
- •Обучение и профориентация персонала.
- •Управление деловой карьерой.
- •Аттестация и деловая оценка персонала.
- •Значение должностных инструкций в системе управления персоналом.
- •Значение и функции службы управления персоналом организации.
- •Психофизиология профессиональной деятельности
- •Психофизиология профессионального отбора и профпригодности.
- •20. Психофизиологические функциональные состояния.
- •21. Роль и место функционального состояния в поведении человека.
- •Влияние эмоций на деятельность человека.
- •Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности.
- •Управление социальным развитием организации
- •Отечественный и зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем.
- •Современные тенденции социального развития и гуманизации труда.
- •Влияние на организацию социальной политики государства.
- •Качество трудовой жизни работников: условия для труда, быта и досуга работников.
- •Мотивация трудовой деятельности
- •Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом.
- •Теоретические основы трудовой мотивации.
- •Теория ожиданий в. Врума
- •Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера
- •Теория постановки целей Эдвина Локка
- •Структура, функции и механизм трудовой мотивации.
- •Теории мотивации и их роль в системе управления персоналом.
- •Теория ожиданий в. Врума
- •Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера
- •Теория постановки целей Эдвина Локка
- •Управление трудовыми ресурсами
- •Занятость населения: понятие, формы. Государственное регулирование занятости.
- •Миграция трудовых ресурсов и миграционная политика.
- •Рынок труда как регулятор занятости, безработицы. Его структуризация и сегментация.
- •Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов.
- •Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службой занятости. Сокращение рабочей силы
- •Организация труда персонала
- •Сущность организации труда персонала и необходимость ее совершенствования на научной основе. Экономическая эффективность научной организации труда.
- •Разделение и кооперация труда.
- •Планирование, оснащение и оборудование рабочих мест.
- •Функции по обслуживанию средств труда:
- •Функции по обслуживанию предметов труда:
- •Функции по обслуживанию работников:
- •Охрана труда в организации.
- •Изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации.
- •Принципы и правила планирования рабочего времени.
- •Делегирование полномочий.
- •Делопроизводство в кадровой службе
- •Документ. Систематизация документов, номенклатура для их формирования и хранения.
- •Правила оформления управленческих документов. Ведение трудовой книжки.
- •Документы по приему, увольнению, переводу и отпускам.
- •Плановая кадровая документация. Организационно-правовая документация.
- •Трудовой договор. Порядок заключения, расторжения.
- •Социология и психология управления
- •Социальные и психологические основы принятия управленческих решений.
- •4 Уровня принятия решений:
- •Современные тенденции и принципы управления социальными организациями.
- •Психодиагностика предпринимательских и организаторских способностей.
- •Организационное поведение
- •Этика деловых отношений.
- •Теория поведения человека в организации.
- •Управление нововведениями в организации.
- •Группа и формирование группового поведения в организации.
- •Лидерство и персональное развитие в организации.
- •Организационная культура
- •Модели корпоративной культуры. Принципы и методы формирования организационной культуры.
- •Анализ основных компонентов организационной культуры.
- •Принципы и методы формирования и поддержания организационной культуры.
- •Содержание и показатели анализа организационной культуры.
- •Нормирование и оплата труда
- •Понятие и виды норм и нормативов. Порядок введения, замены и пересмотра норм труда.
- •1. Подготовительные и организационно-методические работы.
- •2. Проведение изучения затрат рабочего времени на рабочих местах.
- •3. Проведение обработки собранных материалов.
- •4. Проверка нормативных материалов в производственных условиях:
- •5. Подготовка окончательной редакции нормативных материалов.
- •Основные формы и системы оплаты труда.
- •Должностные оклады и дополнительная оплата труда.
- •Оплата труда работников бюджетного сектора.
- •Анализ показателей по труду и заработной плате.
- •Региональные особенности оплаты труда.
- •Особенности оплаты труда различных категорий работников.
- •Стимулирование персонала
- •Основные формы стимулирования персонала.
- •Анализ методов определения сложности работ.
- •Сравнение методов оценки сложности работы
- •Управление системой стимулирующих выплат в бюджете организации.
- •Система сбалансированных показателей.
- •Анализ системы материального стимулирования.
- •1. Комиссионные.
- •2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей.
- •3. Индивидуальные вознаграждения или премии.
- •4. Программы разделения прибыли.
- •5. Акции и опционы на их покупку.
- •Анализ пенсионных систем для работников.
- •1. Обязательное пенсионное страхование и обеспечение
- •2. Добровольное дополнительное пенсионное обеспечение
- •Анализ системы нематериального стимулирования.
- •7. Самомотивация
- •Оценка результатов внедрения системы стимулирования в организации
- •Компенсационная политика
- •Понятие и теоретические разработки в области компенсаций и льгот.
- •77. Ключевые показатели эффективности – основа внедрения компенсационной политики
- •78. Анализ этапов построения системы компенсаций и льгот.
- •4 Этап Построение структуры зарплаты
- •79. Понятие и структура базовых компенсаций.
- •80. Модель компетенций и компетентный подход к определению уровня компенсаций.
- •81. Понятие и структура переменной части системы компенсаций.
- •82. Льготы и условно-материальные компенсации.
- •83. Развитие персонала как часть компенсационной политики.
- •84. Системы вознаграждения и опционные системы для топ-менеджмента.
- •Система международныхгрейдов
- •85. Анализ основных методик оценки должностей.
- •86. Анализ основных этапов построения системы компенсаций
- •4 Этап Построение структуры зарплаты
- •87. Грейдинг в системе управления персоналом.
- •88. Изучение рыночной оплаты труда.
- •89. Методы определения значимости должностей.
- •90.Международная практика применения грейдинга.
- •90. Международная практика применения грейдинга.
-
Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.
Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.
Система управления персоналом (СУП) – это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. В качестве объекта СУП выступают работники, рабочие группы, трудовой коллектив, на которых направлено управленческое воздействие. Под субъектом УП рассматривается функциональный и линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство и реализующий на практике функции кадрового менеджмента.
Первоначальным этапом проектирования и формирования СУП организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели СУП варьируются в зависимости от характера деятельности, объемов производства, стратегических задач.
Структура целей СУП организации.
Главная цельСУП: обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.
Цели второго уровня
Разработка стратегии управления персоналом с учетом изменений внешней среды организации
Прогнозирование и перспективное планирование персонала
Построение системы мотивации и социального обеспечения персонала
Цели третьего уровня
Анализ новых требований к специалистам и рабочим местам.
Анализ потребностей организации в новых специальностях и должностях
Анализ динамики развития персонала.
Анализ индивидуальных планов развития персонала.
Планирование персонала и его карьеры
Анализ трудовых процессов.
Анализ качества жизни.
Планирование социального развития персонала.
Среди всех организационных целей выделяют: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные. Цели СУП организации относятся к категории социальных целей и заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников. Социальные цели организации можно рассматривать с позиций персонала и администрации.
Функции, выполняемые СУП организации.
Функция планирования персонала - разработка кадровой политики и стратегии УП; анализ кадрового потенциала организации и рынка труда; организация кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержание взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
Функция управления наймом и учетом персонала - организация набора кандидатов на вакантную должность; организация отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учет приема, перемещений, увольнений персонала; управление занятостью, документационное обеспечение СУП.
Функция оценки, обучения и развития - осуществление обучения, переподготовки и повышение квалификации персонала; введение в должность и адаптация новых работников; организация и проведение мероприятий по оценке персонала; управление развитием карьеры.
Функция управления мотивацией персонала - нормирование трудового процесса и тарификация оплаты труды; разработка систем материального и нематериального стимулирования, а также применение методов морального поощрения персонала.
Функция управления социальным развитием - организация питания в течение рабочего дня; обеспечение охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организация развития физической культуры; организация социального страхования.
Функция правового обеспечения УП - решение правовых аспектов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по УП.
Функция информационного обеспечения УП - ведение учета и статистики персонала; информационное и техническое обеспечение СУП; обеспечение персонала необходимой для работы научно-технической информацией.
Функция обеспечения нормальных условий труда - обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды.
Функция линейного руководства - УП осущ-ся и на уровне управления организации. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.
СТРУКТУРА СУП.
Подсистема линейного руководства - управление организацией в целом, управление отдельными функциями и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их замы, мастера и бригадиры.
Подсистема планирования и маркетинга: разработка кадровой политики стратегии УП, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
Подсистема управления наймом и учетом персонала: организация найма персонала, организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещения, поощрения и увольнения персонала, профессиональная ориентация и организация рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение СУП.
Подсистема управления трудовыми отношениями: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление конфликтами и стрессами, соц-псих. диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда: соблюдение требований эргономики и психофизиологии, соблюдение требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды.
Подсистема управления развитием персонала: обучение, переподготовка и повышение квалификации, введение в должность и адаптация новых работников, оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка кадров, реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организация работы с кадровым резервом.
Подсистема управления мотивацией поведения: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка системы оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
Подсистема развития организационной структуры управления: анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
Кроме функциональных подсистем, СУП содержит обеспечивающие подсистемы: Подсистема правового обеспечения, Подсистема информационного обеспечения, Подсистема технического обеспечения.
Деление СУП на подсистемы не является однозначным, но состав функций, выполняемых системой в целом, постоянен. В зависимости от размера и специализации организации меняется только трудоемкость их выполнения.
При построении организационной структуры необходимо соблюдать следующие принципы:
-
Гибкость - способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями.
-
Централизация - разумная централизация функций работников отделах и службах предприятия с передачей в нижнее звено функции оперативного управления.
-
Специализация - закрепление за каждым подразделением определенных функций управления.
-
Нормоуправляемость - соблюдение рационального числа подчиненных у каждого руководителя: высшее звено – 4–8 чел., среднее звено – 8–10 чел,, нижнее звено – 20–40 чел.
-
Единство прав и ответственности - права и ответственность подразделений и сотрудников должны находиться в диалектическом единстве.
-
Разграничение полномочий - линейное руководство обеспечивает принятие решений по выпуску продукции, а функциональное руководство обеспечивает подготовку и реализацию решений.
-
Экономичность - достижение min затрат на построение и содержание оргструктуры управления.
Факторы проектирования организационных структур
1) внешняя среда и инфраструктура, в которой действует организация;
2) технология работ и тип совместной деятельности;
3) особенности персонала и корпоративной культуры;
4) прототипы и уже существующие, и показавшие себя эффективными организационные структуры аналогичных организаций.