- •Оглавление
- •Основы менеджмента
- •Инфраструктура менеджмента.
- •Социофакторы и этика менеджмента.
- •3. Интеграционные процессы в менеджменте.
- •Природа и состав функций менеджмента.
- •Стратегические и тактические планы в системе менеджмента.
- •Организационные отношения в системе менеджмента.
- •Регулирование и контроль в системе менеджмента.
- •Условия и факторы возникновения и развития менеджмента.
- •Основы управления персоналом
- •Методологические основы управления персоналом.
- •Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.
- •Кадровая политика и стратегия управления персоналом.
- •Кадровое планирование: его принципы, виды.
- •Привлечение и адаптация персонала.
- •Обучение и профориентация персонала.
- •Управление деловой карьерой.
- •Аттестация и деловая оценка персонала.
- •Значение должностных инструкций в системе управления персоналом.
- •Значение и функции службы управления персоналом организации.
- •Психофизиология профессиональной деятельности
- •Психофизиология профессионального отбора и профпригодности.
- •20. Психофизиологические функциональные состояния.
- •21. Роль и место функционального состояния в поведении человека.
- •Влияние эмоций на деятельность человека.
- •Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности.
- •Управление социальным развитием организации
- •Отечественный и зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем.
- •Современные тенденции социального развития и гуманизации труда.
- •Влияние на организацию социальной политики государства.
- •Качество трудовой жизни работников: условия для труда, быта и досуга работников.
- •Мотивация трудовой деятельности
- •Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом.
- •Теоретические основы трудовой мотивации.
- •Теория ожиданий в. Врума
- •Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера
- •Теория постановки целей Эдвина Локка
- •Структура, функции и механизм трудовой мотивации.
- •Теории мотивации и их роль в системе управления персоналом.
- •Теория ожиданий в. Врума
- •Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера
- •Теория постановки целей Эдвина Локка
- •Управление трудовыми ресурсами
- •Занятость населения: понятие, формы. Государственное регулирование занятости.
- •Миграция трудовых ресурсов и миграционная политика.
- •Рынок труда как регулятор занятости, безработицы. Его структуризация и сегментация.
- •Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов.
- •Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службой занятости. Сокращение рабочей силы
- •Организация труда персонала
- •Сущность организации труда персонала и необходимость ее совершенствования на научной основе. Экономическая эффективность научной организации труда.
- •Разделение и кооперация труда.
- •Планирование, оснащение и оборудование рабочих мест.
- •Функции по обслуживанию средств труда:
- •Функции по обслуживанию предметов труда:
- •Функции по обслуживанию работников:
- •Охрана труда в организации.
- •Изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации.
- •Принципы и правила планирования рабочего времени.
- •Делегирование полномочий.
- •Делопроизводство в кадровой службе
- •Документ. Систематизация документов, номенклатура для их формирования и хранения.
- •Правила оформления управленческих документов. Ведение трудовой книжки.
- •Документы по приему, увольнению, переводу и отпускам.
- •Плановая кадровая документация. Организационно-правовая документация.
- •Трудовой договор. Порядок заключения, расторжения.
- •Социология и психология управления
- •Социальные и психологические основы принятия управленческих решений.
- •4 Уровня принятия решений:
- •Современные тенденции и принципы управления социальными организациями.
- •Психодиагностика предпринимательских и организаторских способностей.
- •Организационное поведение
- •Этика деловых отношений.
- •Теория поведения человека в организации.
- •Управление нововведениями в организации.
- •Группа и формирование группового поведения в организации.
- •Лидерство и персональное развитие в организации.
- •Организационная культура
- •Модели корпоративной культуры. Принципы и методы формирования организационной культуры.
- •Анализ основных компонентов организационной культуры.
- •Принципы и методы формирования и поддержания организационной культуры.
- •Содержание и показатели анализа организационной культуры.
- •Нормирование и оплата труда
- •Понятие и виды норм и нормативов. Порядок введения, замены и пересмотра норм труда.
- •1. Подготовительные и организационно-методические работы.
- •2. Проведение изучения затрат рабочего времени на рабочих местах.
- •3. Проведение обработки собранных материалов.
- •4. Проверка нормативных материалов в производственных условиях:
- •5. Подготовка окончательной редакции нормативных материалов.
- •Основные формы и системы оплаты труда.
- •Должностные оклады и дополнительная оплата труда.
- •Оплата труда работников бюджетного сектора.
- •Анализ показателей по труду и заработной плате.
- •Региональные особенности оплаты труда.
- •Особенности оплаты труда различных категорий работников.
- •Стимулирование персонала
- •Основные формы стимулирования персонала.
- •Анализ методов определения сложности работ.
- •Сравнение методов оценки сложности работы
- •Управление системой стимулирующих выплат в бюджете организации.
- •Система сбалансированных показателей.
- •Анализ системы материального стимулирования.
- •1. Комиссионные.
- •2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей.
- •3. Индивидуальные вознаграждения или премии.
- •4. Программы разделения прибыли.
- •5. Акции и опционы на их покупку.
- •Анализ пенсионных систем для работников.
- •1. Обязательное пенсионное страхование и обеспечение
- •2. Добровольное дополнительное пенсионное обеспечение
- •Анализ системы нематериального стимулирования.
- •7. Самомотивация
- •Оценка результатов внедрения системы стимулирования в организации
- •Компенсационная политика
- •Понятие и теоретические разработки в области компенсаций и льгот.
- •77. Ключевые показатели эффективности – основа внедрения компенсационной политики
- •78. Анализ этапов построения системы компенсаций и льгот.
- •4 Этап Построение структуры зарплаты
- •79. Понятие и структура базовых компенсаций.
- •80. Модель компетенций и компетентный подход к определению уровня компенсаций.
- •81. Понятие и структура переменной части системы компенсаций.
- •82. Льготы и условно-материальные компенсации.
- •83. Развитие персонала как часть компенсационной политики.
- •84. Системы вознаграждения и опционные системы для топ-менеджмента.
- •Система международныхгрейдов
- •85. Анализ основных методик оценки должностей.
- •86. Анализ основных этапов построения системы компенсаций
- •4 Этап Построение структуры зарплаты
- •87. Грейдинг в системе управления персоналом.
- •88. Изучение рыночной оплаты труда.
- •89. Методы определения значимости должностей.
- •90.Международная практика применения грейдинга.
- •90. Международная практика применения грейдинга.
-
Социофакторы и этика менеджмента.
Менеджмент как деятельность реализуется в организациях, которые состоят из людей. С этой точки зрения, очевидно, что менеджмент представляет собой социальное явление. И, действительно, управление в социальных системах имеет целью координацию деятельности разных людей (что особенно важно в условиях разделения труда). А, следовательно, менеджмент тесно связан с социальными процессами и явлениями.
Этические нормы менеджмента как свод нравственных принципов и правил не повторяют положений законодательства. Не затрагивают они и технической конкретики экономических отношений, которая регулируется государством и профессиональными сообществами. В то же время изучение этических норм позволяет не только осознать те, часто скрытые от первого взгляда проблемы, которые возникают в процессе трудовой деятельности и служат ей препятствием, но и успешно справиться с ними.
До средины ХХ в. подход менеджеров к взаимоотношениям фирмы и общества базировался на следующих положениях: прибыль должна получаться при минимальных ограничениях со стороны общества.
Однако после стало ясно, что отсутствие ограничений порождает серьезную социальную несправедливость. Общество ввело ряд ограничений: законы о детском труде, минимальной заработной плате, охране труда, антитрестовские и т.д. В то же время потребители начали предъявлять требования из-за монопольных цен, фальсификации товаров, невыгодных условий покупок, нечестности, сговора, политического влияния, загрязнения среды и т.д. Все это привело к значительному усилению контроля за деятельностью фирм по следующим направлениям: технические характеристики товара, объем производства, загрязнение среды); процессы производства (охрана труда, нормы загрязнений, контроль заработной платы, обеспечение занятости); поведение в конкуренции (цены, сговор, сокрытие истины); прибыль (утаивание, распределение); доступ к ресурсам; управление (участие рабочих; решения, связанные с занятостью).
Существуют две различные точки зрения на то, как следует вести себя организациям в отношении с их общественной средой, чтобы считаться социально ответственными.
1.Организация социально ответственна, когда максимально увеличивает прибыль, не нарушая законов и норм государственного регулирования (юридическая ответственность)
2.Организация в дополнение к ответственности экономического характера обязана учитывать человеческие и социальные аспекты воздействия своей деловой активности на работников, потребителей, а также вносить определенный позитивный вклад в решение социальных проблем в целом.(социальная ответственность)
Общественность ожидает от современных организаций не только высоких экономических результатов, но и существенных достижений с точки зрения социальных целей общества. Кроме того, социальные действия предприятий, улучшающие жизнь местного населения, устраняют необходимость государственного регулирования и могут быть использованы в собственных интересах предприятий. В обществе благополучном с социальной точки зрения улучшаются условия для деятельности бизнеса. Предприятия, имеющие привлекательный образ у потребителей, могут увеличить прибыль за счет увеличения объема продаж. С другой стороны, расходы на социальные нужды переносятся на потребителей в виде повышения цен.
Этические нормативы описывают систему общих ценностей и правил этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться работники.Социальная роль – это способ поведения, который соответствует принятым в сообществе людей нормам, выражающимся в ожиданиях окружения. Социальная роль распадается на ролевое поведение, то есть те конкретные действия, которые совершает человек, и ролевые ожидания – то, чего ждут от носителя роли окружающие. Иногда они не совпадают. Этические нормативы разрабатываются с целью описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определение этических рекомендаций в процессах принятия решений. Некоторые организации создают специальные комитеты по этике для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены таких комитетов – руководители высшего уровня.
Этика руководителя – система норм нравственного поведения руководителя, основанная на понимании и учете психологии работников, воспитании личности, культуре управления и умении управлять своими чувствами, эмоциями в процессе личностных взаимоотношений руководителя с подчиненными, вышестоящими руководителями и коллегами.
Этика деловых отношений основывается на таких правилах и нормах поведения, которые в конечном счете развивают сотрудничество, укрепляют деловые отношения, координируют или даже гармонизируют интересы.
Однако воплотить на практике этические принципы совсем не просто. В рыночной экономике перед деловыми людьми в процессе их деятельности и общения часто возникают моральные дилеммы. Они возникают из противоречий самой жизни: с одной стороны, человек стремится вести себя нравственно должным образом, а с другой — ему необходимо удовлетворить свои потребности. Таким образом, идеальные нормы вступают в конфликт с фактическими нормами поведения людей.
Деловая этика поднимает вопросы использования заповедей в конкретных ситуациях. Речь идет о моральных аспектах таких функций бизнеса, как маркетинг и реклама, использование конфиденциальной информации, профессиональные услуги, охрана окружающей среды, управление людскими ресурсами и др.
Структура этики бизнеса представлена тремя группами норм
1. Нормы высшего уровня (гипернормы), основанные на общечеловеческих ценностях и зафиксированные в «Принципах международного бизнеса» — всемирном этическом кодексе, принятом в 1994 г. в Швейцарии представителями ведущих компаний и консультантов бизнеса из США, Западной Европы и Японии. Они сводятся к следующему:
-
социальная ответственность бизнеса (создание общественных благ, рабочих мест, повышение уровня жизни клиентов, служащих и акционеров, а также населения);
-
модернизация технологий, методов производства, маркетинга и коммуникаций;
-
повышение доверия к бизнесу (при сохранении коммерческой тайны искренность, честность, выполнение обещаний);
-
уважение правовых норм и обеспечение равных возможностей в конкуренции;
-
признание верховенства этических норм (некоторые сделки, разрешенные законом, могут быть неприемлемы с точки зрения морали);
-
содействие свободе многосторонней торговли;
-
уважительное отношение к окружающей среде;
-
отказ от противозаконных действий (взяточничество, отмывание денег, продажа оружия террористам, наркоторговля и др.).
Особо выделяются моральные обязательства компаний и предпринимателей по отношению к: - покупателям;-работникам; -владельцам и инвесторам; -поставщикам;- конкурентам;- местному населению.
Гипернормы являются главенствующими по отношению к национальным, отраслевым и корпоративным этическим кодексам и нормам.
-
Национальные нормы (макроуровень, в масштабе отрасли или национальной экономики). Это гипернормы и близкие к ним этические постулаты, реализуемые в отраслевых и национальных кодексах этики бизнеса. Важнейшими тут являются уважение частной собственности и рыночной конкуренции, достоверность информации, отсутствие несправедливой дискриминации на рынке труда.
-
Корпоративный уровень (микроуровень, в масштабе отдельной фирмы и ее клиентов). Это принципы доверия и отсутствия дискриминации в отношениях между поставщиками и покупателями, персоналом и администрацией, менеджерами и акционерами и т.д. Нарушение данных правил также влечет за собой различные потери (рост накладных расходов, конфликты и конфликтные ситуации и др.). На этом уровне решаются и частные этические проблемы, которые возникают буквально на каждом шагу, особенно в сфере управления людьми.