- •Оглавление
- •Основы менеджмента
- •Инфраструктура менеджмента.
- •Социофакторы и этика менеджмента.
- •3. Интеграционные процессы в менеджменте.
- •Природа и состав функций менеджмента.
- •Стратегические и тактические планы в системе менеджмента.
- •Организационные отношения в системе менеджмента.
- •Регулирование и контроль в системе менеджмента.
- •Условия и факторы возникновения и развития менеджмента.
- •Основы управления персоналом
- •Методологические основы управления персоналом.
- •Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.
- •Кадровая политика и стратегия управления персоналом.
- •Кадровое планирование: его принципы, виды.
- •Привлечение и адаптация персонала.
- •Обучение и профориентация персонала.
- •Управление деловой карьерой.
- •Аттестация и деловая оценка персонала.
- •Значение должностных инструкций в системе управления персоналом.
- •Значение и функции службы управления персоналом организации.
- •Психофизиология профессиональной деятельности
- •Психофизиология профессионального отбора и профпригодности.
- •20. Психофизиологические функциональные состояния.
- •21. Роль и место функционального состояния в поведении человека.
- •Влияние эмоций на деятельность человека.
- •Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности.
- •Управление социальным развитием организации
- •Отечественный и зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем.
- •Современные тенденции социального развития и гуманизации труда.
- •Влияние на организацию социальной политики государства.
- •Качество трудовой жизни работников: условия для труда, быта и досуга работников.
- •Мотивация трудовой деятельности
- •Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом.
- •Теоретические основы трудовой мотивации.
- •Теория ожиданий в. Врума
- •Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера
- •Теория постановки целей Эдвина Локка
- •Структура, функции и механизм трудовой мотивации.
- •Теории мотивации и их роль в системе управления персоналом.
- •Теория ожиданий в. Врума
- •Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера
- •Теория постановки целей Эдвина Локка
- •Управление трудовыми ресурсами
- •Занятость населения: понятие, формы. Государственное регулирование занятости.
- •Миграция трудовых ресурсов и миграционная политика.
- •Рынок труда как регулятор занятости, безработицы. Его структуризация и сегментация.
- •Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов.
- •Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службой занятости. Сокращение рабочей силы
- •Организация труда персонала
- •Сущность организации труда персонала и необходимость ее совершенствования на научной основе. Экономическая эффективность научной организации труда.
- •Разделение и кооперация труда.
- •Планирование, оснащение и оборудование рабочих мест.
- •Функции по обслуживанию средств труда:
- •Функции по обслуживанию предметов труда:
- •Функции по обслуживанию работников:
- •Охрана труда в организации.
- •Изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации.
- •Принципы и правила планирования рабочего времени.
- •Делегирование полномочий.
- •Делопроизводство в кадровой службе
- •Документ. Систематизация документов, номенклатура для их формирования и хранения.
- •Правила оформления управленческих документов. Ведение трудовой книжки.
- •Документы по приему, увольнению, переводу и отпускам.
- •Плановая кадровая документация. Организационно-правовая документация.
- •Трудовой договор. Порядок заключения, расторжения.
- •Социология и психология управления
- •Социальные и психологические основы принятия управленческих решений.
- •4 Уровня принятия решений:
- •Современные тенденции и принципы управления социальными организациями.
- •Психодиагностика предпринимательских и организаторских способностей.
- •Организационное поведение
- •Этика деловых отношений.
- •Теория поведения человека в организации.
- •Управление нововведениями в организации.
- •Группа и формирование группового поведения в организации.
- •Лидерство и персональное развитие в организации.
- •Организационная культура
- •Модели корпоративной культуры. Принципы и методы формирования организационной культуры.
- •Анализ основных компонентов организационной культуры.
- •Принципы и методы формирования и поддержания организационной культуры.
- •Содержание и показатели анализа организационной культуры.
- •Нормирование и оплата труда
- •Понятие и виды норм и нормативов. Порядок введения, замены и пересмотра норм труда.
- •1. Подготовительные и организационно-методические работы.
- •2. Проведение изучения затрат рабочего времени на рабочих местах.
- •3. Проведение обработки собранных материалов.
- •4. Проверка нормативных материалов в производственных условиях:
- •5. Подготовка окончательной редакции нормативных материалов.
- •Основные формы и системы оплаты труда.
- •Должностные оклады и дополнительная оплата труда.
- •Оплата труда работников бюджетного сектора.
- •Анализ показателей по труду и заработной плате.
- •Региональные особенности оплаты труда.
- •Особенности оплаты труда различных категорий работников.
- •Стимулирование персонала
- •Основные формы стимулирования персонала.
- •Анализ методов определения сложности работ.
- •Сравнение методов оценки сложности работы
- •Управление системой стимулирующих выплат в бюджете организации.
- •Система сбалансированных показателей.
- •Анализ системы материального стимулирования.
- •1. Комиссионные.
- •2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей.
- •3. Индивидуальные вознаграждения или премии.
- •4. Программы разделения прибыли.
- •5. Акции и опционы на их покупку.
- •Анализ пенсионных систем для работников.
- •1. Обязательное пенсионное страхование и обеспечение
- •2. Добровольное дополнительное пенсионное обеспечение
- •Анализ системы нематериального стимулирования.
- •7. Самомотивация
- •Оценка результатов внедрения системы стимулирования в организации
- •Компенсационная политика
- •Понятие и теоретические разработки в области компенсаций и льгот.
- •77. Ключевые показатели эффективности – основа внедрения компенсационной политики
- •78. Анализ этапов построения системы компенсаций и льгот.
- •4 Этап Построение структуры зарплаты
- •79. Понятие и структура базовых компенсаций.
- •80. Модель компетенций и компетентный подход к определению уровня компенсаций.
- •81. Понятие и структура переменной части системы компенсаций.
- •82. Льготы и условно-материальные компенсации.
- •83. Развитие персонала как часть компенсационной политики.
- •84. Системы вознаграждения и опционные системы для топ-менеджмента.
- •Система международныхгрейдов
- •85. Анализ основных методик оценки должностей.
- •86. Анализ основных этапов построения системы компенсаций
- •4 Этап Построение структуры зарплаты
- •87. Грейдинг в системе управления персоналом.
- •88. Изучение рыночной оплаты труда.
- •89. Методы определения значимости должностей.
- •90.Международная практика применения грейдинга.
- •90. Международная практика применения грейдинга.
Организационная культура
-
Модели корпоративной культуры. Принципы и методы формирования организационной культуры.
Орг.культура-совокупность традиций, ценностей, политик, убеждений и установок, которые составляют общий контекст для всего, что мы думаем или делаем в рамках организации.
Имеются различные типологии, в основу которых положены разнообразные критерии (способ контроля, отношения к нововведениям и т.п.).
-
Корпоративные культуры бывают четырех типов (на основе испол-ной орг. системы):
-
Органическая(управление организацией осуществляется на согласии с общей идеей, но не придается значение решению хронических проблем. Повседневная работа осуществляется при минимальном вмешательстве в нее. Благодаря согласию с основными идеями, функции и ответственность работников реализуются с почти автоматической точностью. Функция же руководства задавать контекст и цель движения, сводя к минимуму остальное вмешательство. Желания и интересы людей оцениваются по степени их согласованности с целями организации, а коммуникация ограничена и несущественна. Информация и данные расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне.)
-
Предпринимательская (преобладает свободная инициатива. Проблемы решаются на основе индивидуального творчества с помощью поиска новых творческих подходов. Разногласия и конфликты являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий. Лидерство основывается на авторитете и признании, но дает людям возможность выполнять задания так, как они считают нужным. Повседневная работа выполняется и видоизменяется каждым по-своему, а свои функции и ответственность делают сами. Желания и интересы отдельных людей считаются более важными, чем интересы организации, а коммуникация меняется по интенсивности и непредсказуема. Информация и данные используются для индив. достижений.)
-
Бюрократическая (сильное руководство. Проблемы разрешаются только посредством ясного и сосредоточенного продумывания, укрепления руководства и следования правилам. Разногласия и конфликты угрожают стабильности организации и мешают работе. Лидерство основывается на власти и положении, оно определяет лидеров и возможные направления развития. Повседневная работа коллектива зависит от неизменности курса и активности руководства, а функции каждого отдельного человека предписываются и закрепляются. Общение формально и подчиняется правилам. Желания и интересы отдельных людей подчиняются интересам организации. Информация и данные контролируются и доступ к ним ограничен.)
-
Демократическая (управление основано на всестороннем обсуждении. Все проблемы решаются через открытое взаимодействие и выработки способов их решения. Разногласия и конфликты считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем. Лидерство содействует контактам и сотрудничеству, осуществляя при этом функцию катализатора группового взаимодействия и сотрудничества. Повседневная работа людей постоянно перепроверяется для большего совершенства. Функции и ответственность разделяются и сменяются по необходимости. При этом желания и интересы отдельных людей согласуются с интересами организации путем договоренностей. Общение людей открыты и насыщенны, а информация и данные оцениваются и распределяются открыто.
В зависимости от метода контроля (типология Оучи):
-
Культура рынка (у сотрудников только одна цель – рентабельность, эффективность их деятельности достаточно легко определяется, для высшего руководства критерий минимизации стоимости является достаточным для оценки работы сотрудников. Механизм саморегулируем. )
-
Культура бюрократии (быть эффективным – означает быть соответствующим правилам, процедурам, соблюдая 3 условия: знание правил; наличие правил, которые применяются повсеместно; наличие законной власти, устанавливающей эти правила, причем правила принимаются лишь настолько, насколько признают власть, их устанавливающую.Источник власти-компетентность).
-
Культура клана (как дополнение первых двух.Обладает следующими характеристиками: некоторая совокупность предписаний действует в отношении всех членов организации; законной властью, полученной им по наследству всилу личностных качеств или в кредит от других членов кланаобладает руководитель организации (батя, гуру, главарь). Клан функционирует благодаря разделяемой членами системе ценностей.
-
По отношению к нововведениям:
-
культура успеха (кружки качества развиваются, Орг-я работает согласно системам очень точных, ясных и понятных процедур, и кружки качества вписываются в данную систему, нововведение рассматривается как необходимая часть профессионального успеха )
-
авторитарная культура (кружки качества не развиваются вовсе, кружки качества носят формальный и директивный характер; с большим трудом укореняются в данной культуре, воспринимаясь как чужеродный элемент)
-
гостевая культура (кружкам качества как нормальному явлению, стать нормой; их функционирование достаточно неформально; Предприятия с данным типом культуры не велики; неформальное функционирование позволяет реализовать устремления и интересы сотрудников)
-
управленческая культура (кружки качества также утверждаются достаточно часто как норма, все более формализуясь. На кружках осуществляется постоянный поиск возможностей повышения эффективности деятельности, и именно этот инструментальный аспект особенно ценится в организации.
-
По национальному признаку :американская, японская…
-
По доминирующему типу сотрудников:
-
Стратег – мыслит глобально, владеет информацией, ориентируется в тенденциях финансовых потоков, прекрасно составляет бизнес-план. Его недостаток – мало обращает внимания на то, чем живет организация в настоящем. Он строит план, забывая о том, что у каждого подразделения есть свои интересы.
-
Коммуникатор – человек, который знает каждого в организации, ориентируется в хитросплетениях взаимоотношений людей, для него ценной является возможность самореализации каждого сотрудника. Люди ради такого человека могут сделать много. Но его слабая сторона – он плохо планирует.
-
Пожарник – плохо чувствует себя в бизнесе, который спокойно течет, он иногда даже готов провоцировать изменения. Форс-мажор – его стихия.
-
Стабилизатор – противоположность Пожарника, человек, который плохо себя чувствует в нестабильной среде, незаменим в рутинной работе, деловом взаимодействии. Но поскольку для него главное – соблюдение стабильности, он будет тянуть с изменениями, даже если они необходимы.