151.Фотографія робочого дня.

Визначення фактичних затрат часу потрібне для розроблення нормативів часу, вибору найраціональніших методів праці, аналізу якості норм і нормативів тощо.

Найпоширенішими на підприємствах методами аналізу трудових процесів є: хронометраж, фотографія робочого часу, фотохронометраж. При цьому фактичні затрати часу вимірюються за допомогою секундомірів, хронометрів, годинників, хронографів.

Методи особистих спостережень бувають неперервними (фотографія робочого часу і хронометраж) та вибірковими (періодичні і моментні спостереження).

153.Сутність, цілі та завдання оцінювання персоналу.

Оцінка персоналу—це необхідний засіб пізнання якісного стану трудового потенціалу підпр-ва, його сильних та слабких сторін. Оцінка якостей прац-ка—це регулярна характ-ка керівником своїх підлеглих з погляду як досягнутих ними рез-тів, так і того, завдяки чому вони досягнуті і як можуть бути поліпшені.

Розрізняють самооцінку й зов-ню оцінку, які виконують функції:

Орієнтуюча: що кожна людина через оцінку з боку суспільства та з допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрями і способи подальшої д-ності.

Стимулююча: оц-ка, породжуючи в людини переживання успіху або невдачі, підтверджуючи правильність або неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до д-ності в певному напрямку.

Мдж-т персоналу передбачає широке викор-я рез-тів оцінки персоналу, адже кожна орг-я прагне зберегти кращі кадри. При цьому рез-ти оцінки викор-ються для вирішення таких питань, як: 1.підбір і розстановка нових працівників; 2.висування в резерв і на нові посади; 3.прогнозування; 4.просування працівників по службі і план-ня кар'єри; 5.раціоналізація прийомів і методів роботи, упр-ських процедур; 6.удосконалення орг-ї праці; 7.побудова еф-ої с-ми мотивації трудової д-ності; 8.посилення демократичних начал в упр-ні; 9.удосконалення стр-ри упр-ня; 10.оцінка еф-ості навчання працівників; 11.удосконалення планів і програм підвищ-ня квал-ції кадрів; 12.оцінка еф-ості роботи трудових колективів і окремих працівників.

Оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов побудови на принципах: а) невідворотності (обов'язковості); б) загальності (оцінюють кожного); в) с-матичності (оцінка здійснюється постійно); г) усебічності (оцінці підлягають усі сторони д-ності та особистості людини); д) об'єктивності.

155. Оцінювання персоналу за ключовими компетенціями

Оцінювання персоналу – це процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам.

Цілі оцінювання (за Д. Макгрегором): 1) інформативна, 2) мотиваційна, 3) адміністративна. Етапи оцінювання: 1) встановлення об’єкта оцінювання, 2) встановлення критеріїв, 3) вимірювання показників, 4) порівняння з установленими критеріями, 5) обговорення результатів з працівниками, 6) прийняття рішень.

Оцінка компетенцій передбачає оцінку знань, вмінь, навичок, цінностей, особистих якостей працівника. Для оцінювання за компетенціями необхідна модель компетенцій – набір вимог до працівника з урахуванням стратегічних цілей компанії, бажана форма поведінки працівника з точки зору компанії. Виділяють наступні методи оцінки за компетенціями: ассесмент-центр, тестування, інтерв’ю, ділові ігри, атестація. Атестація є одною з найбільш розповсюджених форм оцінки персоналу, визначення рівня відповідності працівника посаді

152.Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу.

Оцінка персоналу—це необхідний засіб пізнання якісного стану трудового потенціалу підпр-ва, його сильних та слабких сторін. Оцінка якостей прац-ка—це регулярна характ-ка керівником своїх підлеглих з погляду як досягнутих ними рез-тів, так і того, завдяки чому вони досягнуті і як можуть бути поліпшені.

Основні цілі оцінки персоналу:

— оцінка потенційних здібностей і можливостей прац-ків;

— оцінка потреб у підвищенні кваліфікації та подальшому вдосконаленні прац-ків;

— оцінка результатів трудової дія-ті;

• поліпшення управління дія-тю підпр-ва.

Оцінка персоналу виконує такі основні функції:

—адміністративну, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розстановка, просування, оплата праці),

— інформаційну — забезпечення керівників необхідними даними про роботу їхніх підлеглих, а також працівників підприємства щодо їхніх позитивних якостей та недоліків;

— мотиваційну, яка дає змогу орієнтувати працівників на поліпшення трудової дія-ті в необхідному для керівництва підпр-ва напрямку.

Оцінка працівника у найповнішому її вигляді охоплює дві сфери його дія-ті — поточну та перспективну. Під час аналізу поточної дія-ті акцент робиться на тому, як працівник справляється з своєю роботою. Перспективна дія-ть, що регламентується рішеннями про розстановку, просування і підготовку прац-ків з метою формування їхнього трудового потенціалу, вимагає оцінки здібностей, мотивацій та особистих якостей, що дозволяє прогнозувати потенційні можливості.

Система оцінки персоналу та її види.

Відповідно до цілей, завдань, елементів процесу оці­нювання персоналу, можна зазначити, що побудова моделі оцін­ки персоналу в кожній організації є вкрай важливою й відповіда­льною справою. У загальному вигляді система оцінки персоналу містить такі блоки:І. Зміст оцінки (об'єкт аналізу, ті конкретні якості людини, її трудової поведінки, показники результатів її праці, які потребу­ють оцінки).II. Система критеріїв оцінювання та їхнє вимірювання.III. Система способів, методів та інструментів оцінювання. IV. Процедура оцінювання, якою визначаються його порядок, місце проведення, суб'єкти, терміни й періодичність, а також технічні й організаційні засоби, що використовуються під час оцінювання персоналу.

Залежно від цілей та завдань оцінювання в окремих організа­ціях використовують різні види оцінок персоналу. Вони класифі­куються за багатьма ознаками.

За змістом оцінки можуть бути частковими, коли оцінюються лише певні якості виконавця чи виконання, та комплексними, ко­ли оцінюються комплексні характеристики ділових і особистісних якостей, трудової поведінки, результатів діяльності. За регулярністю проведення розрізняються: регулярні оцін­ки, які проводяться постійно, періодичні, які проводяться раз на 'півроку, на рік, на два роки; та епізодичні, які обумовлені певним випадком (завершенням випробувального терміну, пересуванням по службі, заходами дисциплінарної відповідальності тощо). Залежно від періоду оцінювання поділяється на поточ­ну, підсумкову й перспективну. За системністю оцінювання використовуються: системні оці­нки, проведення яких охоплює всі блоки системи оцінки; безсис­темні оцінки, коли оціннику надається право вибору критеріїв, методів, способів, інструментів, процедур оцінювання. За суб'єктом оцінювання розрізняються оцінка працівника його керівником, колегами, клієнтами, підлеглими та всебічна, так звана 360°-оцінка, яка враховує в комплексі всі перерахо­вані оцінки. Крім того, суб'єктом оцінювання може бути й сам оцінюва­ний. За професійно-функціональною структурою оцінюваних оцінка може мати такі види: оцінка робітників;оцінка службовців (фахівців);оцінка керівників. Найповніше система оцінки персоналу проявляється в комп­лексній оцінці працівника, яка може розроблятись за всіма кате­горіями персоналу організації.

Методи оцінювання персоналу.

До методів оцінки персоналу належать наступні:

1. Центри оцінки персоналу (його ефективність 70-80%). Використ-ть КТ, побудовану на принципах критеріальної оцінки. Використання великої кільк-ті різних методів і обов’язкове оцінювання одних і тих же критеріїв в різних ситуаціях і різними способами підвищує прогнозтичність і точність оцінки. Особливо ефект-но при оцінюванні управ-кого персоналу.

2. Тести на профготовність (еф-ть 60%). Їх мета—оцінка психофізіологічних якостей людини, вмінь виконувати відповідну діяльність.

3. Загальні тести якостей (еф-ть 50-60%). Оцінка загального рівня розвитку і окремих якостей мисленння, уваги, пам’яті та ін. психічних функцій.

4. Біографічні тести і вивчення біографії (40%). Основні аспекти аналіза: сімейні відносини, хар-тер освіченості, фізичний розвиток, головні потреби і інтереси, особливість інтелекту та ін.

5. Особисті тести (еф-ть 40%). Психодіагностичні тести на оцінку рівня розвитку окремих особистісних якостей або належність людини до окремого типу.

6. Інтерв’ю (еф-ть 30%). Бесіда, направлена на збір інформації про досвід, рівень знань і оцінку професійно важливих якостей претендентів. Інтерв’ю дає глибоку інформацію про клієнта.

7. Рекомендації (еф-ть 20%). Важливо звернути увагу на те, звідки надається рекомендація, і на те, як вони оформлені. Рекомендації оформлюються всіма реквізитами організаціхї і координатами для зворотнього зв’язку. При отриманні рекомендації від приватної особи слід звернути увагу на статус даної людини.

8. Нетрадиційні методи (еф-ть 10%). Це наприклад, тести на чесність або відношення до чогось, психоаналіз з метою виявлення майстерності кандидатів, медичний огляд (алкогольні і наркотичні тести).

Правильно підібрати метод відбору, який слід використовувати підпр-ву, дозволяє попередня оцінка результатів відбору і понесенних на нього витрат.