185.Програми соціального страхування.

Соціальний пакет забезпечує гарантії і захищеність співробітників. Як правило, він включає: охорону здоров'я (надання медичного страхування, що покриває вартість лікування в приватній лікарні, регулярне медичне обстеження, а також стоматологічну допомогу); страховий захист у випадку смерті під час роботи в компанії, а також від нещасного випадку; лікарняний лист; допомогу і консультації при скороченні штатів.Однак найбільш істотним видом додаткових пільг і важливою складовою компенсаційного пакета є пенсії. Проте вони є і найскладнішою його частиною. На відміну від пенсій, що виплачуються державою, програми, пропоновані компаніями (пенсія за місцем роботи) фінансуються за допомогою внесків компаній і звичайно (але не завжди) співробітників. Такі пенсії-свідчення того, що компанія є гарним роботодавцем, який піклується про довгострокові інтереси співробітників, котрі бажають одержувати належну допомогу. Програми пенсійного забезпечення допомагають залучити й утримати персонал високого класу за допомогою збереження належного конкурентного рівня загальної винагороди за працю.

Для підприємства програма корпоративного страхування життя це:1) соціальний фактор, що реалізується за допомогою забезпечення захисту життя і здоров'я персоналу та членів їхніх родин, а також при виході співробітників на пенсію;2) фінансовий фактор, що полягає в економії податків (на прибуток, на заробітну плату – співробітника), а також економії (накопичення коштів) за рахунок передчасного звільнення співробітника;3) акумуляція інвестиційного ресурсу, що припускає можливість показати страховику напрям та обсяг інвестування накопичених коштів, у тому числі реінвестицію на підприємство. Це може здійснюватися, наприклад, шляхом інвестування накопичених страхових резервів (88-92% від оплачених страхових платежів) у низькоприбуткові облігації підприємства, спеціально випущені для такого випадку, чи кредит, виданий банком на пільгових умовах за рахунок депозиту страхової компанії.4) ефективна кадрова політика, що припускає наявність гнучкої системи винагороди співробітників;5) імідж, що включає підтримку програми лояльності персоналу і привабливість для нових співробітників.Для власників підприємства програми корпоративного страхування життя також необхідні, тому що вони забезпечують управління ризиками персоналу, акумуляцію фінансових ресурсів від декількох підприємств в одному фінансовому інституті з можливістю централізованого управління; створення корпоративної культури, впровадження міжнародного досвіду. Це істотно підвищує інвестиційну привабливість підприємства, а, отже, збільшує його вартість і, у кінцевому рахунку, дохід власника.

186.Зміни у структурі мотивів як об’єктивна закономірність.

За оцінкою спеціалістів в області менеджменту персоналу, нині в країнах з розвинутою економікою не більше 45% найманих працівників в у структурі мотивів першість віддають досягненню матеріальної винагороди. При цьому за останні роки частка тих, хто віддає перевагу нематеріальним мотивам, різко зросла. Постійні зміни в структурі, ієрархії мотивів слід розглядати як об‘єктивну закономірність, властиву сучасним економічним системам. До чинників трансформаційних процесів, що відбуваються в мотивації трудової діяльності, належать: А) зміни в структурі та якості сукупної робочої сили; Б) зміни у змісті праці; В) зміни в матеріальному стані найманих працівників і в цілому вякості їхнього життя; Г) вичерпання резервів підвищення ефективності праці за рахунок фізичних можливостей людини. Реакцією на зміну в структурі мотивів та їх ієрархії стало виникнення чисельних сучасних концепцій, які об‘єднують нові принципові положення, незважаючи на певну різницю між ними. Ці концепції під назвами теорій “якості трудового життя", “забезпечення змісту праці", “гуманізації праці", “співучасті" трудящих декларують необхідність нових підходів до підвищення соціальної та виробничої активності працівників. Ці підходи зокрема передбачають розробку та впровадження в господарську практику: програм гуманізації праці; програм професійно-кваліфікаційного розвитку робочої сили; нетрадиційних методів матеріального стимулювання (індивідуалізація заробітної плати, участь працівників у прибутках підприємства, плани групового стимулювання право працівників на придбання акцій на пільгових засадах тощо); програм широкого залучення трудящих до управління виробництвом.