78.Типи питань, які використовуються під час інтерв’ю.

Всі безліч питань інтерв'ю можна розділити на три групи:

· Питання особистості випробуваного, що стосуються його біографії і причин, що спонукали його зробити ті чи інші вчинки в минулому (чому був обраний даний вуз, що змусило змінити роботу і т.д.);

· Питання про роботу, що стосуються знань, необхідних для успішної професійної діяльності; зазвичай ці питання тісно пов'язані з технічними аспектами роботи (наскільки вільно володієте комп'ютером, чи зможете організувати прийом закордонної делегації);

· Питання про запити (або про бажання), які стосуються того, що претендент хоче отримати від роботи в організації (зарплата, становище в суспільстві, професійне зростання), і того, на які витрати заради цього він готовий піти (виконання монотонної роботи, часті роз'їзди, позаурочна робота).

два блоки питань , які найчастіше задаються в ході інтерв′ю.

Вказані типи питань особливо часто використовуються крупними консалтинговими компаніями при прийомі на роботу бізнес-аналітіков і досвідчених менеджерів. Перший блок питань направлений на складання загальної думки про кандидата, його професійні і особові якості. Другий блок питань умовно називається стресовим.

Такі питання можуть задаватися в ході співбесіди для перевірки вашої поведінки за ситуації, коли на вас виявляється тиск. Ці питання вимагають більшої психологічної напруги, уміння тримати удар. Слід пам’ятати, що в ході співбесіди всі питання спеціально перемішуються.

Тому завжди треба бути готовим отримати пас у вигляді стресового питання і швидко запропонувати адекватну відповідь.

79.Технології використання проективних методик під час проведення інтерв’ю.

Однією з серйозних проблем у сфері підбору персоналу на сьогоднішній день є застарілість загальновідомого стандартизованого методу проведення інтерв'ю, а саме недосконалість формулювань питань, що використовують менеджери з персоналу більшості вітчизняних організацій та рекрутери кадрових агенцій, при проведенні співбесід з аплікантами. Зазначене вище призводить до отримання інтерв'юєрами соціально бажаних або свідомо невірних відповідей, які часто дають кандидати в прагненні сподобатися роботодавцю. В такій ситуації в майбутньому на перший погляд самий «підходящий» кандидат може виявитися вкрай неспроможним для ефективної роботи на тій або іншій посаді в певній організації. Таким чином, може виявитися, що маса ресурсів (часових, грошових, людських), витрачених на пошук, найм, адаптацію і розвиток персоналу, є марними, і, саме головне, необхідно знову підбирати компетентного працівника.

Відомо також багато інших прикладів, коли при стандартному формулюванні питань інтерв'ю, інтерв'юєри отримають інформацію, яка не є достовірною та кандидат не відповідає вимогам «профілю посади».

Тому для того щоб, з найбільшою валідністтю визначати відповідність кандидата «профілеві посади», з'явилась необхідність у застосуванні якісно нового нестандартного методу проведення інтерв'ю, що дозволяє «заплутати» кандидата й уникнути одержання від нього недостовірної інформації.

Створенню такого нестандартного методу інтерв'ю західними науковцями сприяв «Метод аналізу ранніх дитячих спогадів» А. Адлера, особливості якого полягають у наступних фактах:

Випробуваний описує події, значно віддалені за часом від моменту проведення інтерв'ю;

Інтерпретація подій заснована здебільшого на уявленнях, характерних для нинішнього стану випробуваного;

Важливі не стільки факти, скільки їх емоційний окрас і пояснення.

Запропонована методика широко використовується західними спеціалістами з персоналу при підборі кадрів. Вона заснована на тому, що люди, розповідаючи про минуле, дотримуються фактів, але дають їм ті пояснення й інтерпретації, що актуальні для них зараз, а не на момент здійснення події.

Проективні методики полягають в особливому способі побудови питань. Питання ставляться таким чином, що пропонують кандидатові оцінити не себе, а людей взагалі, або якогось визначеного персонажа. В основі всього цього лежить той факт, що людина схильна проектувати, тобто переносити свій життєвий досвід і уявлення про що-небудь на дії інших людей (на вигадані ситуації, персонажів і т.п.) для того, щоб пояснити ці дії.

Серед проективних методик можна також згадати широко відомі тести «Фантастична тварина», «Пляма Роршаха», тематичний апперцептивний тест та ін. Подібні тестові методики дають надзвичайно цікаві і високовалідні дані.

Перевага запропонованої проективної методики інтерв'ю перед стандартизованими «опитувальниками» полягає в тому, що вона в набагато меншому ступені може бути «вирахована» кандидатами і, як наслідок, меншою є ймовірність одержання соціально бажаних відповідей.

При цьому існує ряд правил, дотримання яких дає можливість одержати високовалідний результат оцінки:

Питання задаються у швидкому темпі і апліканта просять дати першу відповідь не зволікаючи, або кілька різних варіантів. Перше, що відповість кандидат, є, як правило, найзначущим для нього.

Питання повинні бути спрямовані на оцінку інших людей або їхніх дій, що робить інтерв'юантарозкутішим і дозволяє уникнути соціально бажаних або свідомо помилкових відповідей, які дає кандидат у прагненні сподобатися.

Форма питання повинна бути відкритою (питання починається з питального слова і передбачає розгорнуту відповідь).

Питання не повинні задаватися підряд тематичними блоками, тому що це підвищує імовірність спроб кандидата зрозуміти принцип інтерв'ю, «підстроїтися» і дати соціально бажану відповідь.

Наявність смислового зв'язку проективних питань з попереднім контекстом, тому що в цьому випадку вони звучать більш природно і не притягують особливої уваги кандидата.