Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
221.doc
Скачиваний:
9
Добавлен:
04.12.2018
Размер:
2.07 Mб
Скачать

192.Умови переростання протиріччя в конфліктну ситуацію.

Конфлікт (від лат. Conflictus - зіткнення) - зіткнення сторін, думок, сил, переростання конфліктної ситуації у відкрите зіткнення; боротьба за цінності й претензії на певний статус, владу, ресурси, в якій цілями є нейтралізація, заподіяння шкоди або знищення суперника.

У всіх конфліктів є декілька причин. Основними причинами конфлікту є обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність завдань, розбіжності в цілях, відмінності в уявленнях і цінностях, відмінності в манері поведінки, в рівні освіти, а також погані комунікації. Досить часто в основі конфліктної ситуації лежать об'єктивні протиріччя, але іноді буває досить якої-небудь дрібниці - невдало сказаного слова, висловленої думки і з'являється протиріччя. Для переростання виниклого протиріччя в конфліктній ситуації необхідні наступні умови: значимість ситуації для учасників конфліктної взаємодії; перешкоджання з боку одного з опонентів до досягнення цілей іншим учасником (навіть якщо це суб'єктивне, далеке від реальності сприйняття одним з учасників); перевищення особистої або групової терпимості до виник перешкоди, хоча б в однієї зі сторін. Конфліктна ситуація - поняття досить рухливий, нестійке, воно легко може змінитися при зміні будь-якого з її елементів, поглядів опонентів, відносин «об'єкт-опонент», підміни об'єкта конфлікту, появи умов, що ускладнюють або виключають взаємодію опонентів, відмови одного із суб'єктів від подальшої взаємодії та ін.

193.Статична модель конфлікту.

КеннетБоулдінгобгрунтував дві моделі соціального конфлікту — статичну (сторони конфлікту і відношення між ними) і динамічну (інтереси як сили мотивацій конфлікту). Конфлікт, на думку Боулдінга, — це ситуація, в якій сторони розуміють несумісність своїх позицій і прагнуть випередити супротивника своїми діями. Конфлікт виступає як вид соціальної взаємодії, при якій сторони усвідомлюють своє протистояння і своє ставлення до нього. І тоді вони свідомо організуються, виробляють стратегію і тактику боротьби.

194.Взаємозв'язок між спірною ситуацією, конфліктною ситуацією, інцидентом і конфліктом.

За умови, що зміст потреби та можливість "її реалізації усвідом­люються людиною, вони набирають форми інтересу до різнома­нітних благ. Термін «інтерес» має латинське походження та озна­чає «мати значення», «важливо». Певні інтереси обумовлюють появу спонукальних дій, мотивів. Термін «мотив» походить від ла­тинського, що означає «приводити в рух», «штовхати». Мотив трактується найчас­тіше як усвідомлене спонукання до дії. З різних поглядів на сутність мотивів найпліднішим є той, що в ньому мотив розглядається в контексті відображення й вияву потреб та інтересів. Тісний зв'язок мотивів, потреб і інтересів пояснюється передусім схожістю сутностей. Потреби людини - це нестача чогось, інтереси — це усвідомлені потреби, джерело діяльності, об'єктивна необхід­ність виконання певних функцій для задоволення потреб; моти­ви -— це усвідомлені причини діяльності, спонукання людини до чогось.

Мотиви з'являються майже одночасно з виникненням потреб і інтересів та проходять певні стадії, аналогічні стадіям формуван­ня потреб та інтересів людини. Мотив - своєрідна реакція людей на інтереси, а отже, на усвідомлені потреби.Мотив знаходиться «всередині» людини, має «персональний» характер та залежить від безлічі зовнішніх І внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й ви­значає, що треба зробити та як саме.

Поведінка людини визначається не одним мотивом, а їхньою сукупністю та конкретним співвідношенням їхньої зна­чущості щодо впливу на мотиваційний потенціал. При цьому один з них може бути основним, провідним, а інші виконують функцію додаткової стимуляції. Мотиви виникають, розвиваються й формуються на базі потреб. Водночас вони від­носно самостійні, оскільки потреби не визначають однозначно сукупність мотивів, їхню силу та сталість. За однакової потреби в різних людей можуть виникати неоднакові мотиви.

Структура мотиву: 1. потреба, яку людина хоче задовольнити; 2. благо, що може задовольнити цю потребу; 3. трудова дія (дії), що необхідні для отримання блага; 4. ціна — витрати фізіологічного, матеріального й морального характеру, що пов'язані з трудовою дією.

Незважаючи на те, що категорії «мотив», «інтерес» і «стимул» мають великий істо­ричний «стаж», немає однозначного трак­тування їхніх співвідношень (спільності та відмінностей). Поши­реною є думка про тотожність змісту категорій «мотиви» та «стимули», але така думка с, щонайменше, спірною. Сти­мул означає спонукання до дії, спонукальну причину. Отже, під стимулом розуміємо зовнішні спонукання, які мають ці­льову спрямованість. Мотив — це теж спонукання до дії, але в ос­нові його може бути як стимул (винагорода, підвищення по служ­бі, адміністративна ухвала — наказ, розпорядження тощо), так і особисті причини (почуття обов'язку, відповідальність, страх, бла­городство, прагнення до самовираження тощо).

Стимул перетворюється на мотив лише тоді, коли він усвідомлений людиною та сприйнятий нею. Наприклад, щоб премія (стимул) стала мотивом поведінки й діяльності конк­ретного працівника, необхідно, щоб він усвідомлював її як справе­дливу винагороду за працю. Тоді намагання заслужити премію сприятиме підвищенню ефективності праці. Проте для деякої час­тини працівників, котрі не мають надії отримати премію (низька фахова підготовка, недисциплінованість тощо), ця можлива вина­города не трансформується в мотив, залишаючись на рівні потен­ційного стимулу.

У зага­льному вигляді стимулювання — це процес використання конкре­тних стимулів на користь людині й організації. Стимулювати — це означає впливати, спонукати до цільової дії, давати поштовх іззов­ні. Стимулювання -- один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності. Отже, стимулюван­ня — це процес зовнішнього впливу на людину для спонукання її до конкретних дій або процес, що спрямований на усвідомлене пробудження в неї певних мотивів та цілеспрямованих дій.

195.Інструменти, процедури та методи управління конфліктами.

Існує декілька груп методів управління конфліктними ситуаціями:

- внутріособистісні;

Внутріособистісні методи розв'язання конфлікту полягають у тому, щоб особистість правильно організувала свою поведінку та спілкування з іншими людьми. Зокрема, свої судження стосовно певних проблем не слід супроводжувати звинуваченнями в них іншої сторони, а висловлювати у формі побажань.

Структурні методи — це методи впливу на організаційні трудові конфлікти, що виникають через неправильний розподіл повноважень, недоліки в організації праці, системах стимулювання. В основі цих методів лежать: > роз'яснення вимог до роботи; - координаційні та інтеграційні механізми; -загальноорганізаційні комплексні цілі; -система винагород.

Одним з ефективних методів управління та запобігання конфліктам є роз'яснення вимог до роботи. Кожен працівник повинен чітко знати, які результати очікуються від нього, свої обов'язки, повноваження, етапи роботи. Метод реалізується через систему посадових інструкцій, розподілу прав і відповідальності за рівнями управління.

Координаційні та інтеграційні механізми — це ланцюг команд, чітке визначення ієрархії повноважень та взаємодії людей, порядку прийняття рішень, інформаційних потоків. Ці механізми передбачають втручання керівника в конфлікт, що виник між двома працівниками.

Загальноорганізаційні комплексні цілі— це спрямування зусиль персоналу на досягнення поставленої мети. Структура системи винагород передбачає використання таких форм і методів оплати і стимулювання праці, які враховують особистий внесок кожного працівника в кінцеві результати організації.

Міжособистісні методи розв'язання конфліктів ґрунтуються на врахуванні стилів поведінки конфліктуючих сторін і природи самого конфлікту. Існує п'ять стилів розв'язання конфліктів, критеріями вибору яких є міра задоволення власних інтересів та інтересів іншої сторони.

Стиль конкуренції полягає в тому, що одна зі сторін конфлікту намагається задовольнити власні інтереси, не рахуючись з інтересами другої сторони і змушуючи її приймати запропоновані рішення. Ефективним цей стиль конкуренції може бути тоді, коли ця людина має владу й переконана в правильності рішення в даній ситуації.

Стиль ухилення використовується тоді, коли одна зі сторін вважає, що проблема не має для неї важливого значення, а розв'язання її потребує значних зусиль.

Стиль пристосування означає, що одна зі сторін конфлікту не намагається відстоювати власні інтереси і взаємодіє з іншою стороною, оскільки для останньої ці інтереси важливіші, або вона має більшу владу.

Стиль компромісу передбачає, що обидві сторони конфлікту трохи поступаються власними інтересами, щоб частково їх задовольнити і прийти до спільного рішення.

Стиль співробітництва полягає в тому, що кожна зі сторін конфлікту, відстоюючи власні інтереси, намагається враховувати інтереси опонента. Спільні рішення виробляються в ході переговорів.

Для управління конфліктами використовуються дві стратегії: попередження конфлікту та розв'язання конфлікту.

Стратегія попередження конфлікту — це сукупність заходів організаційного та роз'яснювального характеру.

Стратегія розв'язання конфлікту залежить від ситуації і пе­редбачає такі способи, як примус і переконання, підкріплене сти­мулюванням.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]