178. Структура компенсаційного пакету

Під компенсаційним пакетом розуміють сукупну винагороду від роботодавця за працю. По суті, компенсаційний пакет складається з трьох частин:

Постійні виплати - це оклад, заробітна плата, яку отримує працівник згідно штатному розкладу або трудовому договору, а так само індивідуальні надбавки і доплати, які можуть встановлюватися за знання мов, наявність вченого ступеня, вислугу років.

Змінні виплати - це премії за наслідками праці, як самого співробітника, так і його відділу, тринадцята зарплата, наднормові. Для менеджерів по продажах, дистриб’юторів, торгових агентів змінні виплати зазвичай залежать від продажів і часто складають велику частину заробітку. Але навіть у тому випадку, коли діяльність співробітника не пов’язана з продажами, відмовлятися від премій не варто - вони є прекрасним стимулом діяльності, відсутність якого може привести до байдужості і халатності.

Соцпакет - це винагороди, що отримуються співробітником за факт роботи і не пов’язані з кількістю і якістю праці. Саме на нього претенденти все частіше і частіше звертають увагу - при однаковому рівні оплати праці найняти хорошого фахівця є шанс у компанії, яка піклується про своїх співробітників. На думку фахівців, соціальний пакет позитивно впливає на рівень життя працівника, а так само показує, що працедавець шанобливо відноситься до нього і його праці.

До складу соцпакета можуть входити медична страховка, безкоштовні обіди, компенсація транспортних витрат і витрат на мобільний зв’язок, доступ в Інтернет, оплата навчання і підвищення кваліфікації, надання безпроцентних позик на придбання житла або автомобіля, оплата житла для іногородніх співробітників.

179. Чинники диференціації посадових окладів та тарифних ставок

Основою правового регулювання оплати праці є тарифна система, яка являє собою систему державних нормативів, що встановлюють вихідні розміри оплати праці. За допомогою тарифної системи здійснюється диференціація оплати праці залежно від складності, ступеня шкідливості, важкості, інтенсивності, суспільної значущості праці й кваліфікації працівника.

Основними елементами тарифної системи є: тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифні ставки (погодинні, денні, місячні) виражають розмір оплати праці на різних видах робіт за одиницю часу (година, день, місяць) залежно від кваліфікаційного розряду працівника.

180.Преміальне положення: структура, вимоги до побудови.

У комплексі проблем ,безпосередньо повязаних з формуванням якісно нових мотиваційних настанов працюючих,найважливіша роль належить удосконаленню систем заробітної плати ,більшість з яких передбачає преміювання персоналу за досягнення певних кількісних і якісних результатів діяльності.Обовязковими складниками будь-якої преміальної системи мають бути :

• показники та умови преміювання;

• розміри премій;

• джерела виплати премій ;

• категорії персоналу ,які підлягають преміюванню;

• періодичність преміювання;

• порядок виплати премій.

Вимоги до побудови:

1.У преміальній системі ,що має обовязково охоплювати як показники,так і умови преміювання ,принципово важливо розподілити “навантаження між ними”.

2.Необхідно надзвичайно відповідально та зважено підійти до вибору конкретних показників і умов преміювання

3.Важливо , щоб кількість показників і умов преміювання була обмеженою.

4.Також авжливо ,щоб показники й умови преміювання,які закладаються в преміальну ситсему,не суперечили один одному,а також ,щоб мотиваційний вплив дних на поліпшення окремих результатів діяльності не спричиняв погіршення інших.

5.Необхідно визначити базу показників ,їхню вихідну величину та передбачити “технологію” визначення фактичного рівня показників і умов ,що дають підставу для сплати винагороди.

6.Необхідно передбачити обгрунтування розмірів премії

7.Слід врахувати напруженість показників і умов за досягнення яких виплачуються винагорода.

8.Слід внести тільки тих працівників, які можуть своїми зусиллями безпосередньо вплинути на підтримання вжедосягнених чи подальше поліпшених вихідних рівнів показників преміювання.

9.Слід враховувати особливості організації виробництва та праці, характер показників преміювання, наявність відповідного обліку результатів діяльнносьті за конкретний період.

Преміальне положення розробляється власником або вповноваженим ним органом погоджується з профспілковим комітетом і долучається до колективного договору як додаток.