- •1.Метод, методологія, методика.
- •2.Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.
- •3.Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності.
- •4.Цілі та функції менеджменту персоналу.
- •5.Об’єкти та суб’єкти менеджменту персоналу.
- •6.Принципи та засоби менеджменту персоналу.
- •7.Зв’язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації.
- •8.Продукт (результат) менеджменту персоналу.
- •9.Мета, завдання, предмет і об’єкт навчальної дисципліни „Менеджмент персоналу”.
- •11.Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень.
- •12.Ключові поняття менеджменту персоналу: менеджмент, персонал, організація.
- •13.Організація як соціальний інститут і об’єкт менеджменту.
- •15.Об’єктивна необхідність управління спільною працею.
- •16.Персонал організації та його структура.
- •17.Основні якісні характеристики персоналу.
- •18.Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації.
- •19.Характеристика пасивної політики менеджменту персоналу.
- •20.Характеристика реактивної політики менеджменту персоналу.
- •21.Характеристика превентивної політики менеджменту персоналу.
- •22.Характеристика активної політики менеджменту персоналу.
- •23.Відмінності відкритої та закритої політики менеджменту персоналу.
- •24.Зовнішні та внутрішні чинники стратегії та політики менеджменту персоналу.
- •25.Механізм реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу.
- •26.Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу.
- •29.Нормативно-правова база менеджменту персоналу.
- •30.Кодекс законів про працю України та його значення в менеджменті персоналу.
- •31.Закон України „Про оплату праці” та його значення в менеджменті персоналу.
- •32.Структура і призначення Класифікатора професій дк 003-2005.
- •36.Призначення міжгалузевих норм та нормативів.
- •37.Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці.
- •39.Сутність понять „інформаційне забезпечення” та „інформаційна система менеджменту персоналу”.
- •44.Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу.
- •45.Структура служби персоналу.
- •47.Співробітництво служби персоналу з іншими структурними ланками організації.
- •48.Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу.
- •51.Склад кадрової документації та її призначення.
- •52.Документаційне забезпечення руху кадрів.
- •53.Основні вимоги до складу та ведення особових справ працівників підприємства.
- •54.Правила заповнення, ведення та зберігання трудових книжок працівників в організації.
- •55.Сутність та призначення штатно-посадової та алфавітної книг у діяльності служби персоналу.
- •56.Використання інформаційних технологій в управлінні персоналом.
- •57.Принципи вибору програмного забезпечення для вирішення різних завдань управління персоналом.
- •60.Методи визначення потреб організації у персоналі.
- •61.Сутність, призначення та етапи аналізу робіт.
- •62.Методи збору інформації для аналізу робіт.
- •63.Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантні посади.
- •64.Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади.
- •65.Зовнішній та внутрішній ринки праці як джерела поповнення й оновлення персоналу.
- •66.Переваги та недоліки зовнішніх і внутрішніх джерел поповнення й оновлення персоналу.
- •67.Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.
- •68.Використання послуг служб зайнятості, приватних агентств, навчальних закладів у підборі персоналу.
- •69.Рекрутмент як особливий вид послуг у підборі персоналу.
- •71.Технології роботи рекрутінгових агентств у підборі персоналу.
- •72.Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення претендентів.
- •73.Використання Інтернет-технологій для підбору персоналу.
- •74.Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади.
- •75.Вивчення документів та інших письмових джерел.
- •76.Інтерв’ю як метод оцінювання претендентів.
- •77.Види та процедура проведення інтерв’ю.
- •78.Типи питань, які використовуються під час інтерв’ю.
- •79.Технології використання проективних методик під час проведення інтерв’ю.
- •80.Ситуаційне інтерв’ю.
- •81.Тестові випробовування як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.
- •83.Практика використання нетрадиційних методів оцінювання претендентів на вакантні посади.
- •84.Передумови використання організаціями аутсорсингових послуг в управлінні персоналом.
- •85.Форми, види та переваги аутсорсингу.
- •86.Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсинг-проекту.
- •87.Загальні положення та типовий зміст контракту з аутсорсингу.
- •88.Передумови використання підприємствами лізингових послуг у практиці управління персоналом.
- •89.Види лізингових послуг у галузі управління персоналом.
- •90.Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі.
- •91.Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу з допомогою лізингових відносин.
- •92.Передумови використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату (аутстафінгу).
- •94.Переваги використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату.
- •95.Переваги зайнятості на умовах аутстафінгу для різних категорій персоналу.
- •96. Вірогідні проблеми юридичного та управлінського характеру, пов'язані з виведенням персоналу зі штату організації.
- •97.Технологія виведення персоналу із штату організації.
- •98.Обґрунтування економічної доцільності виведення персоналу із штату організації.
- •99.Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.
- •100.Сутність, соціально-економічне значення і завдання розвитку персоналу.
- •101.Основні положення концепції людського капіталу.
- •102.Сутність та ступені професійно-технічної освіти.
- •103.Первинна професійна підготовка робітників на виробництві.
- •107.Основні риси програми „Магістр бізнес-адміністрування” (мва).
- •108.Система неперервного навчання персоналу.
- •109.Технології визначення потреби у навчанні.
- •110.Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри.
- •111.Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників.
- •116.Сутність процесу уведення в посаду.
- •117.Сутність, види та етапи адаптації.
- •118.Типи переміщень працівників.
- •121.Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників.
- •122.Система заходів пристосування персоналу до економічних змін.
- •123.Практика пристосування персоналу до економічних змін у зарубіжних фірмах та компаніях.
- •124.Методи розрахунку втрат від надмірного руху персоналу та звільнення працівників.
- •125.Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації.
- •129.Організаційно-економічне та інженерно-технічне забезпечення ефективної діяльності персоналу.
- •131.Сутність поточного обслуговування та оперативного регулювання виробничих і трудових процесів.
- •133.Сутність і значення адміністративних, економічних, правових і соціально-психологічних методів управління персоналом.
- •135.Засоби регламентування діяльності першого керівника організації та його заступників.
- •137.Засоби регламентування діяльності посадових осіб.
- •138.Зміст і призначення Правил внутрішнього трудового розпорядку.
- •140.Законодавство України про регулювання робочого часу і відпусток.
- •145.Ненормований робочий час.
- •146.Законодавче регулювання тривалості відпусток.
- •149.Гнучкі режими праці.
- •151.Фотографія робочого дня.
- •155. Оцінювання персоналу за ключовими компетенціями
- •154.Показники та критерії оцінювання персоналу.
- •156.Етапи процесу оцінювання персоналу.
- •157. Періодичність та місце проведення оцінювання персоналу
- •158.Суб’єкти оцінювання персоналу
- •159.Самооцінка, їїпереваги та недоліки.
- •160.Зарубіжний досвідви користання атестації „3600”.
- •161. Методичні аспекти розроблення оцінювальних форм
- •162. Методи збору інформації про працівника
- •163. Методи оброблення інформації (виміру показників)
- •165. Метод розподілу працівників усередині групи в межах заданих інтервалів
- •166. Методи шкалування. Методичні аспекти розробки шкали оцінювання
- •169.Модель комплексної оцінки персоналу.
- •170.Атестація керівників, професіоналів і фахівців.
- •171. Сертифікація персоналу
- •173.Потреби людини як провідна ланка мотивації персоналу, їх класифікація.
- •175.Сучасні трактування сутності мотивації персоналу.
- •176.Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення.
- •178. Структура компенсаційного пакету
- •179. Чинники диференціації посадових окладів та тарифних ставок
- •181. Доплати та надбавки до заробітної плати
- •182.Системи участі персоналу у прибутках компанії.
- •183.Використання комісійних систем оплати праці.
- •184.Системи участі в акціях.
- •185.Програми соціального страхування.
- •186.Зміни у структурі мотивів як об’єктивна закономірність.
- •187.Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.
- •188.Економічні й соціальні аспекти та напрями розвитку виробничої демократії.
- •192.Умови переростання протиріччя в конфліктну ситуацію.
- •193.Статична модель конфлікту.
- •194.Взаємозв'язок між спірною ситуацією, конфліктною ситуацією, інцидентом і конфліктом.
- •196.Модель організаційного механізму управління конфліктами.
- •199. Безконфліктне спілкування впроцесіпроведенняпрофесійнихпереговорів і нарад
- •200. Безконфліктна взаємодіясторін у дискусіях і спорах
- •201.Безконфліктна взаємодія в процесі нововведень.
- •202.Формування позитивного соціально-психологічного клімату.
- •203.Соціально-психологічні резерви колективу та методи їх використання для підвищення ефективності діяльності організації.
- •204.Фактори, які впливають на поведінку людини.
- •205. Фактори, які впливають на ефективність групи.
- •206. Управління персоналом при розробці та реалізації проектів.
- •207.Формування проектних груп.
- •208. Технологія вибору стратегії змін.
- •210. Основними причинами опору організаційним змінам є такі:
- •211. Методи подолання опору персоналу організаційним змінам.
- •212.Типи корпоративної культури та їхня характеристика.
- •213. Технологія формування корпоративної культури
- •214.Розроблення корпоративних стандартів та правил поведінки.
- •215. Технологія урахування корпоративної культури під час підбору персоналу.
- •217.Сутність понять „ефект”, „ефективність” та „ефективність менеджменту персоналу”.
- •10. Податки, що належать до витрат на робочу силу— Суми, які вносяться до бюджету у зв'язку з перевищенням фонду оплати праці.
- •219.Аудит як інструмент дослідження ефективності управління персоналом.
- •220.Сутність та показники організаційної, економічної та соціальної ефективності менеджменту персоналу.
- •1.Метод, методологія, методика.
- •2Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.
64.Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади.
Спосіб пошуку кандидатів вибирається з урахуванням:
політики організації у сфері найму. Деякі організації надають перевагу політиці «вирощування» власних спеціалістів і тому в основному набирають персонал на початкові посади. Інші намагаються брати на роботу вже готових спеціалістів, котрі зразу зможуть виконувати складну висококваліфіковану роботу. Багато організацій діють ситуативно, вдаючися до комбінації цих підходів в залежності від обставин.
Існують два основних джерела постачання кандидатів – внутрішнє і зовнішнє. Жоден з них не можна вважати універсальним, вони мають свої переваги і обмеження. Задача менеджера з персоналу – звернутися до таких джерел пошуку, що дозволять провести ефективний відбір, тобто знайти найбільш підходящого кандидата з мінімальними витратами коштів і часу.
Найпростіший спосіб закрити вакантну посаду – це перевести на цю посаду власного підготовленого працівника. Відомо, що компанії, які досягають високих результатів у бізнесі, в 90% випадків закривають посади топ-менеджерів працівниками, що виросли у власній організації, а не залучають зовнішніх кандидатів. Більшість організацій починають пошук саме з внутрішніх джерел, розміщуючи інформацію про посаду на інтранеті, дошках оголошень, в офісах, тощо.
Існують такі різновиди зовнішніх джерел залучення.
1) За рекомендацією власних працівників
Якщо організації доводиться звертатися до зовнішнього ринку праці, то вона починає це з розгляду кандидатів, рекомендованих власними працівниками. Перевага цього способу в тому, що кандидат вже має неформальну інформацію про компанію, позитивно до неї ставиться і можливо буде працювати зі знайомими йому людьми. Процес адаптації таких працівників відбувається набагато легше, ніж «чужих».
Працівники організацій заохочуються до пошуку і залучення нових людей. В компаніях Америки і Західної Європи платять бонус тому працівнику, який сприяв працевлаштуванню нового працівника і той проробив як мінімум один рік.
В компанії Google пошуком нових співробітників займається не тільки підрозділ людських ресурсів, а практично всі працюючі. Приблизно 40-50% нових людей, що прийшли в компанію в 2000-2002 роках, були рекомендовані власними працівниками Google. За кожну рекомендацію, що призвела до найму працівника, співробітник отримує 2000 доларів премії і має право на участь в щорічній лотереї, де головний приз – подорож на Гавайї.
Перевага способу – невисока вартість, можливість швидко закрити посаду, наявність рекомендацій, яким можна довіряти. Недолік – обмеженість вибору колом знайомих працівникі.
2) Пошук серед випускників вузів
Багато організацій ідуть шляхом виховання і професійного розвитку власних працівників. Вона закривають початкові позиції за рахунок випускників вузів, надаючи їм необхідне професійне навчання і можливості кар’єрного росту. Такі організації тісно співпрацюють з центрами кар’єри університетів, деканатами, викладачами профільних дисциплін, залучаючи талановиту молодь.
Вказаний спосіб дозволяє відібрати кращих і зорієнтований на сегмент робочої сили з відносно високою пропозицією. До слабких сторін цього способу треба віднести довгий період адаптації, ризик переоцінки потенціалу молодого співробітника і високий відсів. Молоді працівники мобільні на ринку праці, тому дуже важко передбачити на який строк вони залишаться в організації і чи виправдають вкладені в них кошти. Разом з тим, цей ризик можна мінімізувати, якщо ретельно вивчати мотиви і цінності кандидатів ще на етапі співбесід, створити організаційне середовище, яке забезпечує ефективну систему мотивації, можливості професійного розвитку і кар’єрного просування.
3) Оголошення в ЗМІ
Розповсюджений спосіб пошуку нових працівників – оголошення в бізнес- пресі, місцевих газетах, в спеціалізованих виданнях для тих, хто шукає роботу. Яким конкретно інформаційним джерелом скористуватися – вирішується з огляду на цільову групу. Для фахівців середньої ланки більш адекватні бізнес-видання, для малокваліфікованих працівників – місцева преса, інформаційні видання для тих, хто шукає роботу.
4)Інернет-ресурси
В останні роки поширеність цього джерела пошуку кандидатів постійно зростає. З одного боку, це пов’язане із збільшенням числа сайтів, що розміщують інформацію про вакантні посади і резюме кандидатів, з іншого – доступністю Інтернету для зростаючої кількості користувачів.
За даними Interbiznet, провідного дослідника у цій галузі, доходи компаній, що займаються он-лайновимрекрутингом, стрімко зростають. Ще в 2003 році вони перевищили 4 млрд дол. (з них 1,1 млрд припадає на США), в 2004 році становили близько 6 млрддол, в 2005 році – перевищили 22 млрд дол.
До списку Інтернет- ресурсів, корисних для пошуку кандидатів, входять:
сайти з пошуку роботи і персоналу ( так звані job-сайти); це головний ресурс пошуку кандидатів;
сайти спілок професіоналів (професійні форуми);
спеціалізовані інформаційні портали;
сторінки випускників вузів;
професійні соціальні веб-мережі, сітьові журнали (блоги), тощо.
Досвідчені користувачі Інтернет-ресурсів добре знають особливості тих чи інших сайтів і звертаються до них, враховуючи конкретні цілі пошуку (рівень позиції, галузь, регіон, зарплата, досвід, тощо). Застосовується як активний пошук (пошук за ключовими словами, розсилка вакансій), так і пасивний (розміщення оголошення про вакансію чи перегляд відгуків на оголошення).
За оцінками експертів близько 70% вітчизняних організацій звертаються до пошуку нових співробітників через Інтернет. Цей спосіб вийшов на перше місце по застосуванню, відтіснивши на друге місце оголошення в ЗМІ. На третьому місці знаходиться пошук через колег і знайомих. Інтернет стає одним з основних способів пошуку персоналу середньої і низової ланок. Так, через Інтернет закриваються 62% позицій середньої ланки і 67% нижчої ланки, тоді як для вищої ланки ця цифра складає лише 4%.
Інтернет значно розширює базу пошуку кандидатів, дозволяючи вийти на регіональний і національний рівні. Разом з тим, перевантаженість Інтернет ресурсів надлишковою інформацією може затягнути строки пошуку кандидатів.
5) Рекрутингові агентства
Організація може замовити проведення пошуку необхідного фахівця рекрутинговому агентству. Зазвичай до послуг реурутингових агентств вдаються при необхідності закрити вакантні посади вищого і середнього рівня (технології хедхантингу і рекрутингу). В обох випадках важливо максимально точно сформулювати вимоги до кандидатів, щоб поставити правильну задачу агентству.
При виборі рекрутингового агентства враховується його репутація, спеціалізація в певній галузі чи в певному виді пошуку, конкретні умови співробітництва, що пропонуються (строки, бюджет, гарантійне супроводження).
Організації і рекрутинговому агентству легше знайти спільну мову, якщо вони схожі між собою за позицією на ринку, амбіційністю, культурою, морально-етичними цінностями.
Щоб визначити найбільш прийнятних для себе партнерів серед рекрутингових агентств, великі вітчизняні компанії проводять тендери. Запорукою успішного співробітництва є орієнтація на реальні потреби організації, компетентність консультантів, чесність, відкритий обмін інформацією і довіра. Існує думка, що довготривалі стосунки з певним агентством сприяють підвищенню ефективності пошуку. Дійсно, це дає можливість агентству краще розуміти політику організації в сфері найму і особливості її загальноорганізаційних вимог.
6) Сайт організації
Розміщення інформації про вакансію на сайті організації розраховане на тих, хто шукає роботу і зокрема цікавиться роботою саме в цій організації. Це пасивний метод, який не завжди дає швидкий результат (чи взагалі його не дає), але його часто застосовують у комплексі з іншими заходами, оскільки витрати на такі оголошення мінімальні.
Результативність розміщення інформації на сайті залежить від іміджу організації. Сайти великих компаній відвідуються більшим числом користувачів інтернету, тоді як вірогідність відвідування потрібним кандидатом сайту маленької організації незначна.
Важливою перевагою цього способу є те, що на власному сайті можна розмістити більш деталізовану інформацію про вакантну посаду, включаючи і модель компетенцій. Кандидати самостійно знайомляться з нею і вирішують, чи варто їм подавати резюме. Таким чином, використання сайту дозволяє проводити «самовідбір» кандидатів вже на початкових етапах, залучати більш «якісних» кандидатів і економити час менеджера з персоналу.
7) Власні бази даних
Кожний підрозділ з управління персоналом з часом накопичує великий архів резюме кандидатів, котрі зверталися до організації за власною ініціативою, але не отримали роботу через відсутність вакансії або неповну відповідність її вимогам. Резюме потенційних кандидатів систематизуються і зберігаються до виникнення потреби. Коли ж вакантна посада з’являється, має сенс переглянути резюме потенційних кандидатів і зустрітися з найбільш перспективними.
Менш поширені способи пошуку персоналу, котрі розраховані на залучення працівників низової ланки – це пошук через центри зайнятості, реклама в метро і на транспорті, ярмарки вакансій, до яких звертаються у разі виникнення потреби.