72.Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення претендентів.

Рекламні оголошення про наймання працівників стосовно перерахованих вище способів добору необхідних фахівців можуть або доповнювати їх, або бути основним джерелом наймання.

Мета такого оголошення – одержати ефективний результат з мінімально можливими витратами.

Рекламне оголошення про наймання працівників повинно містити інформацію про:

• ключові елементи роботи;

• необхідну кваліфікацію;

• місцезнаходження підприємства;

• рівні підпорядкування (кому підкоряється претендент);

• передбачувану заробітну плату (ця інформація, як правило, вдвічі підвищує шанси на успіх).

При складанні і перевірці оголошення про прийом на роботу слід подбати про те, щоб воно створювало найкращий імідж підприємству.

Його необхідно сприймати як захід "паблікрілейшнз", не забуваючи, однак, про те, що це оголошення про набір персоналу. Добре оформлене оголошення з ретельно виділеним текстом може підвищити в очах громадськості репутацію підприємства, невдале – може "підмочити" цю репутацію.

Виділяються деякі закономірності. Наприклад, оголошення в газетах майже однаково ефективні для запрошення працівників, як із професійно-технічною, так і з управлінською орієнтацією. Приватні агентства по найманню найбільш ефективні для набору працівників управлінської, професійно-технічної і торговельної сфер. Випадкові кандидати, що зайшли до підприємства – гарне джерело робочої сили для заводів, підприємств побутового обслуговування, сфери канцелярської діяльності і т.д. [25].

Оголошення повинно: формувати імідж підприємства, не містити дискримінаційних моментів, бути помітним, цікавим, коротким, визначеним, правдивим, законним, добре написаним, стимулювати підходящих людей до подачі заяв, перешкоджати подачі їх небажаними людьми.

Таким чином, в практиці формування подібних оголошень не повинно бути ознак, що суперечать законодавству і здоровому глуздові, наприклад, великої кількості обмежень, що зустрічаються безпосередньо в прямому тексті оголошень (до ЗО років, тільки чоловік та ін.), або перерахування тих достоїнств кандидата, що згодом не будуть пред'являтися самою посадою.

Коли керівник розуміє значення іміджу підприємства для створення його привабливого образу або вакансії, застосовується особливий вид реклами—пабліситі (безкоштовна або платна, але не за рекламними розцінками, стаття про підприємство і про переваги роботи у ньому, що підготовлена керівництвом або службою персоналу).

Необхідно ретельно аналізувати кількість і склад осіб, що звернулися по оголошенню до підприємства. Якщо претендентів мало або зовсім немає, потрібно давати повторну об'яву або знижувати вимоги до кандидатів.

73.Використання Інтернет-технологій для підбору персоналу.

Одним із самих перспективних каналів пошуку фахівців технічного профілю, а також менеджерів середньої ланки є Інтернет. Однак, цей вид послуг тільки розвивається, тому, незважаючи на символічну плату (за підключення до мережі), вибір кандидатів є відносно невеликим.

Переваги неформальних каналів є безперечними – практично нульові витрати. Недоліки теж очевидні – невеликий вибір фахівців потрібної кваліфікації і можливий психологічний дискомфорт у випадку конфлікту з людиною, прийнятою на роботу.

В останні роки поширеність цього джерела пошуку кандидатів постійно зростає. З одного боку, це пов’язане із збільшенням числа сайтів, що розміщують інформацію про вакантні посади і резюме кандидатів, з іншого – доступністю Інтернету для зростаючої кількості користувачів.

За даними Interbiznet, провідного дослідника у цій галузі, доходи компаній, що займаються он-лайновимрекрутингом, стрімко зростають. Ще в 2003 році вони перевищили 4 млрд дол. (з них 1,1 млрд припадає на США), в 2004 році становили близько 6 млрддол, в 2005 році – перевищили 22 млрд дол.

До списку Інтернет- ресурсів, корисних для пошуку кандидатів, входять:

сайти з пошуку роботи і персоналу ( так звані job-сайти); це головний ресурс пошуку кандидатів;

сайти спілок професіоналів (професійні форуми);

спеціалізовані інформаційні портали;

сторінки випускників вузів;

професійні соціальні веб-мережі, сітьові журнали (блоги), тощо.

Досвідчені користувачі Інтернет-ресурсів добре знають особливості тих чи інших сайтів і звертаються до них, враховуючи конкретні цілі пошуку (рівень позиції, галузь, регіон, зарплата, досвід, тощо). Застосовується як активний пошук (пошук за ключовими словами, розсилка вакансій), так і пасивний (розміщення оголошення про вакансію чи перегляд відгуків на оголошення).

За оцінками експертів близько 70% вітчизняних організацій звертаються до пошуку нових співробітників через Інтернет. Цей спосіб вийшов на перше місце по застосуванню, відтіснивши на друге місце оголошення в ЗМІ. На третьому місці знаходиться пошук через колег і знайомих. Інтернет стає одним з основних способів пошуку персоналу середньої і низової ланок. Так, через Інтернет закриваються 62% позицій середньої ланки і 67% нижчої ланки, тоді як для вищої ланки ця цифра складає лише 4%.

Інтернет значно розширює базу пошуку кандидатів, дозволяючи вийти на регіональний і національний рівні. Разом з тим, перевантаженість Інтернет ресурсів надлишковою інформацією може затягнути строки пошуку кандидатів.