92.Передумови використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату (аутстафінгу).

Є кілька причин, за якими компанії звертаються до аутстаффінгу. Наприклад, компанії необхідна легалізація співробітників, що працювали за договором, без сплати прибуткового й соціального податків. Багато компаній прибігають доаутстаффінгу IT-персоналу. Знайти фахівців найчастіше складно, а дефіцит IT-персоналу на ринку праці за окремими напрямками збільшує кадрові витрати.Аутсорсинг може зменшити витрати на IT за рахунок використання більш дешевих й ефективних ресурсів або заміни володіння інфраструктурою її короткостроковою орендою.

Вирішальне значення в цьому випадку має не вартість аутсорсингу, а рівень завдань, що встають перед IT-службою, саме їхня складність частіше служить причиною звернення до зовнішніх підрядників, наприклад, необхідність швидкої побудови територіально розподіленої організації.  

Досвід компаній, що пропонують аутсорсингові послуги, і дані аналітичних досліджень говорять, що передача IT «на сторону», як правило, вигідна компаніям, що мають менш 100 або понад 500 автоматизованих робітників місць. Маленькій компанії не по кишені утримання власного IT-штату, у великий з'являються структурні проблеми

93.Відмінності між технологіями аутсорсингу, лізингу та аутстафінгу.

Аутсорсинг- залучення додаткової робочої сили, за виключенням тієї, що вже є на підприємстві, за рахунок передачі окремих функцій на обслуговування іншій стороні, яка спеціалізується в даній сфері. Принцип аутстафінгу – залишаю собі тільки те, що можу робити краще за інших, передаю іншому виконавчю те, що від робить краще за інших. Це передача непрофільної ліяльності підрядникам або аутсорсинговим компаніям. Технічно- це скорочення штату на соносному підприємстві за рахунок передачі інших робіт на виконання іншим організаціям. Аутсорсинг припускає, що частина «непрофільних» функцій може взяти на себе компанія, яка професійно надає послуги прибирання або охорони, доставки вантажів або юридичного обслуговування. «Найчастіше замовляють персонал на виробництво, наприклад, водіїв навантажувачів, вантажників, прибиральників, трохи рідше - адміністративний. Але основні труднощі виникають у залученні низькокваліфікованої персоналу, дефіцит якого ми відчуваємо. Хоча за п'ять років своєї роботи ми накопичили великий досвід вирішення таких проблем за допомогою створення кадрового резерву та інших технологій », - розповідає Олександр Веровка, менеджер з розвитку бізнесу компанії Acumen Outsourcing (штат - 1500 чол.). Компанії-клієнту може бути абсолютно байдуже, хто саме зі співробітників буде займатися вирішенням їхніх питань, аби справу було зроблено якісно і в строк. Лізинг персоналу передбачає, що співробітники однієї компанії залучаються до проекту в інший. Тобто тимчасово «здаються в оренду». Термін у цьому випадку може становити від двох-трьох місяців до декількох років. За таким принципом працюють іноді колективи інженерів-проектувальників, архітекторів.Ще така форма співпраці дуже поширена в сфері ІТ, так як багато іноземні та вітчизняні компанії - розробники ПЗ, виконуючи грандіозні, але разові проекти, воліють залучати до їх виконання «творчі колективи» програмістів з боку. Активно займаються лізингом персоналу та рекламні агентства, надаючи, наприклад, промоутерів і стендистів для роботи на виставках. Фактично взаємовідносини сторін в рамках «запозиченої праці» виникають в результаті потреби замовника у тимчасових працівниках. Підприємство звертається до приватного агентству зайнятості (провайдеру), що надає подібні послуги, із запитом про надання певної кількості тимчасових фахівців необхідної кваліфікації (позикових працівників) для здійснення певних функцій на певний термін. Таким чином, клієнт кадрового агентства замість безлічі працівників, з якими він був би зобов'язаний укласти трудовий договір, має справу з однією юридичною особою - приватним агентством. Останнє і виробляє всі розрахунки по заробітній платі працівникам, а також сплачує податки і відрахування у бюджетні фонди. Лізинг - це не аутсорсинг! На відміну від моделі аутсорсингу при лізингу кадрове агентство не бере на себе зобов'язань з ведення бізнес-процесів і не відповідає за кінцевий результат тих функцій, які виконують позикові працівники. Єдиним зобов'язанням перед замовником є ​​надання кваліфікованого персоналу на певний термін. Оплата за наданий персонал встановлюється в заздалегідь визначеному розмірі і не залежить від фактично виконуваного цим персоналом обсягу послуг. Сума винагороди за надання позикових працівників, що виплачується кадровому агентству, зазвичай покриває витрати агентства з виплати заробітної плати, сплату податків і відрахувань у бюджетні фонди, а також по додаткових витрат (наприклад, з організації харчування працівників, оформлення поліса добровільного медичного страхування, витрат на відрядження) .

Аутстаффінг припускає, що співробітники, працюючи в одній компанії, числяться в штаті іншої, яка називається провайдером. Наприклад, в рекрутинговому агентстві, або, що краще, в компанії, яка гордо іменує себе «професійним роботодавцем» (справедливості ради треба відзначити - таких компаній у нас всього декілька). У цьому випадку компанія-провайдер бере на себе зобов'язання з виплати заробітної плати, роботі зі всієї кадрової документацією, відрахування податків, оформленню лікарняних листів і т.п.При цьому провайдеру глибоко байдуже, які функції виконують «їх» співробітники, а часом - навіть як вони виглядають. Бо реальний роботодавець просто «оформляє» у провайдера своїх власних співробітників, а вони продовжують працювати на своєму попередньому підприємстві, хоча і не числяться на ньому. У разі використання аутстаффінгу провайдер стає формальним роботодавцем для співробітників замовника і бере на себе повну юридичну та фінансову відповідальність за них. Персонал замовника зараховується в штат кадрового агентства, яке, в свою чергу, бере на себе повну відповідальність за виплату заробітної плати, податків, а також ведення роботи із співробітниками. Саме кадрове агентство стежить за відповідністю трудових відносин російському законодавству. Аутстаффінг дає замовнику значну гнучкість в управлінні персоналом. Що важливо, кількість співробітників зводиться до реальної штатної необхідності, поточним обсягом бізнесу. І замовник зосереджується на своєму основному бізнесі. Безумовно, і в цій течії не обходиться без підводних каменів. У числі виникаючих труднощів - плутанина в адміністративно-організаційних питаннях, будь то оформлення лікарняного листа або відрядження. Але вона, як правило, незабаром зникає - процес швидко налагоджується. Формат роботи за моделлю аутстаффінгу нескладний. Після укладення договору на послуги (обов'язковим додатком до якого є списки виведених за штат співробітників з їх особистими даними, описом функціоналу, відповідальності та компенсацій) зазначені співробітники оформляються в штат до провайдера. Далі він відряджає персонал до замовника. А всі поточні документи співробітники передають безпосередньо провайдеру. Щомісяця агентство виплачує заробітну плату кожному працівнику, а також премії, бонуси та додаткові виплати, визначені замовником і російським законодавством. Також встановлюються терміни надання звітів про виконану роботу, на підставі яких і виставляється рахунок. У нього включається заробітна плата виведених співробітників, податки, оплата можливих бонусів і власне оплата послуг з аутстаффінгу.