75.Вивчення документів та інших письмових джерел.

Вивчення документів та інших письмових джерел включає передовсім вивчення об’єктивних даних про працівника (вік, освіта, стаж роботи, послужний список тощо) та результати його праці. Джерелом інформації про працівника можуть служити первинні документи обліку кадрів, накази, розпорядження, матеріали нарад, зборів. Інформація про результати праці знаходить відображення в матеріалах звітності про виконання працівниками виробничих завдань, особистих творчих планів, про роботу структурних підрозділів і підприємства в цілому.

В разі нестачі наявної інформації під час найму працівників на підприємствах Німеччини використовують залучення додаткових джерел інформації про кандидата. Збір необхідної додаткової інформації передбачає отримання рекомендацій з попередніх місць роботи кандидата, аналіз послужного списку, документації, яка відноситься до справи з медичних та інших закладів. Об’єм інформації визначається вимогами до спеціаліста і корпоративними правилами підбору в організації. [15, c.23]

Проте також важливим додатковим джерелом інформації про кандидата на вакантну посаду є детальний аналіз власноручно написаної автобіографія. Автобіографія кандидата потрібна саме менеджеру з персоналу і саме з погляду кадрової безпеки. З автобіографії можна почерпнути набагато більше фактичної інформації, чим з анкети. Крім того, можливо провести перехресну перевірку зведень, приведених в автобіографії, в анкеті й у представлених кандидатом документах. Відзначені розбіжності дуже показові.

Грамотність — якість, бажане для багатьох професій. Якщо в автобіографії здобувача на посаду багато помилок... як у шкільному диктанті, — на подальших відбіркових процедурах можна заощадити (в залежності від посади). Розуміння причинно-наслідкових зв'язків (принаймні, у рамках власного життя), уміння виділити ключові події, витримати хронологічну послідовність викладу подій, продемонструвати багатство словникового запасу — усі ці характеристики кандидата ви одержуєте швидко і наочно. У ситуації, коли потрібно скоріше «відрізати» зовсім непридатних, чим знайти важливих людей, автобіографія цілком заміняє тест по перевірці рівня розвитку інтелекту. Та й тест по перевірці довгострокової пам'яті теж (показова кількість часу, витрачена на написання власної біографії).

Ще одне додаткове джерело інформації про здобувача — вивчення рекомендацій з попередніх місць роботи і перевірка отриманих при цьому зведень. Останнім часом рекомендаційні листи все частіше подаються разом із загальним пакетом документів. Думка про кандидата значно підвищує об'єктивність прийнятого менеджером з персоналу рішення.

Весь процес пошуку і добору кандидатів (часто складна і тривалий) служба управління персоналом проводить у тісній взаємодії зі службою безпеки компанії. Кожна зі служб робить свою частину роботи. Для рішення деяких питань менеджери з персоналу можуть залучати співробітників служби безпеки? Для прояснення будь-яких сумнівів (а тим більше підозр) із приводу особистості здобувача, його поводження, представлених їм документів або повідомлених зведень. Для проведення перевірок, наприклад:

•по «міліцейським» обліках (судимості, істотні адміністративні стягнення, утрата паспорта, наявність пошукових справ і ін.);

•реєстрації за місцем проживання (перебування);

•кредитної історії (через служби безпеки або кредитні відділи банків, що надають споживчі й інші кредити);

•на наявність зв'язків у кримінальному середовищі, у тому числі через родичів;

•наявності нерухомого і рухомого майна (у тому числі на відповідність заявленим);

•участі в капіталі (установа, акціонування) юридичних осіб (комерційних або громадських організацій);

•документів, що представляються.