121.Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників.

Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників розрізняються, по-перше, залежно від причин виві­льнення, до яких можна віднести: закриття виробництва; удоско­налювання організації праці; рішення первинного трудового ко­лективу (бригади) працювати з меншою кількістю робітників; упровадження нової техніки й технології; зменшення змінності роботи виробничих підрозділів підприємства; скорочення обсягів виробництва. По-друге, наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників розрізняються залежно від того, як вивільнення буде погоджено з плинністю кадрів на підприємстві. Перед роботодавцями завжди постає питання, наскільки можливе сполучення процесів скорочення кадрів та плинності, щоб робоча сила, яка підлягає вивільненню, не звільнялася, а компенсувала втрати в робочій силі у зв'язку з плинністю. Вихід можна знайти в тому, щоб здійснювати скорочення не одноразово, а рівномірно протягом тривалого періоду, маючи на увазі, що плинність кадрів відносно рівномірна протягом року.

По-третє, наслідки та практичні дії роботодавців за умов ско­рочення працівників можуть розрізнятися, якщо враховувати не тільки кваліфікацію робочої сили, яку планується вивільнити, але й характер професійної підготовки, що дасть можливість поєдна­ти такі завдання вивільнення та просування працівників. Цілком очевидно, що легше вирішити проблему працевлаштування в межах підприємства або поза ним робітників з універсальною чи тривалою теоретичною підготовкою в системі профтехосвіти, а не з вузькоспеціалізованою підготовкою.

Отже, оцінка майбутнього вивільнення робочої сили на під­приємстві та реальної величини її звільнення заснована на взає­мозв'язку коливання чисельності внаслідок зміни обсягу вироб­ництва, плинності кадрів та появи вакантних робочих місць, результатів соціологічних опитувань щодо бажання працівників брати участь у професійній мобільності, а також організації на підприємстві професійно-кваліфікаційного просування працівни­ків. Результати подібних розрахунків висвітлюються у відповід­них розділах балансу кваліфікованої робочої сили [3, с. 149].

За часткою працівників, яких було працевлаштовано на само­му підприємстві з-поміж тих, яких планувалося вивільнити, мож­на судити про результативність заходів зі збереження колективу. Загальну характеристику фактичного вивільнення працівників можна одержати з щомісячної статистичної звітності.

Відповідно до діючих інструктивних матеріалів, підприємство має подати в територіальний центр зайнятості населення інфор­мацію про вивільнення працівників за два місяці до вивільнення, вказуючи підстави та строки вивільнення, назви професій, спеці­альностей, кваліфікації, розмір оплати праці тощо, а в десятиден­ний строк вивільнення списки фактично вивільнених.

122.Система заходів пристосування персоналу до економічних змін.

Пристосування кадрів до змін на підприємстві, як правило, роз­глядається в двох варіантах:

а) у разі дефіциту кадрів:

—збільшення робочого часу (надурочні, робота у вихідні дні);

— набір нової робочої сили;

б) у разі надлишку кадрів:

—скорочення працівників; —скорочення робочого часу;

— інші методи (скорочення заробітної плати, соціальних вип­ лат, витрат на робочий процес тощо).

Детальніша система заходів пристосування персоналу (за їхнього надлишку) до економічних змін може містити такі чотири пункти:

1. Пристосування персоналу за постійного складу всього пер­соналу та постійного робочого часу: зниження додаткових доб­ровільних послуг та особливих винагород; передача найманих працівників іншим підприємствам; відмова від сторонніх послуг і передача їх для виконання власному персоналу (наприклад, огляд та ремонт виконуються власними силами); вибір робіт, проектів та навчання (наприклад, виробництво про запас, довготривалий технічний догляд, підвищення кваліфікації тощо); перенесення часу роботи та відпусток; внутрішньофірмові переміщення персоналу; скорочення інтенсивності праці (наприклад, відмова від відрядної праці).

2. Пристосування персоналу за постійного складу персоналу, але зі скороченим робочим часом: скорочення часу надурочної роботи; дозвіл неоплачуваних невиходів на роботу (наприклад, неоплачувані відгули та відпустки); уведення неповного робочо­ го дня (скорочення звичайного робочого часу на одного наймано­го працівника); тривале скорочення регулярного робочого часу (як правило, без компенсації зарплати).

2. Пристосування персоналу скороченням складу персоналу без звільнень постійного персоналу: припинення найму (місця, які звільняються, не заміщаються); тимчасові трудові угоди після закінчення терміну дії не поновлюються); заохочення плинності (допомога працівникам у пошуках роботи); припинення трудових відносин за згодою (як правило, з компенсацією); достроковий вихід на пенсію.

2. Пристосування персоналу звільненнями постійного пер­соналу: окремі звільнення; тимчасові звільнення; масові звільнення: а) з наданням допомоги в працевлаштуванні на ін­ших підприємствах або підвищенні кваліфікації, б) відповідно до соціального плану (наприклад, виплата компенсацій, тимчасова виплата зарплати після звільнення), в) без соціальних га­рантій.