183.Використання комісійних систем оплати праці.

Комісійна форма оплати праці (вид оплати праці за корнтрактом) встановлює залежність заробітку працівника від одного з основних показників роботи підприємства, на величину якого справляють вплив результати трудової діяльності працівника.

За основу при застосуванні комісійної форми оплати праці можуть бути прийняті : обсяг виробленої продукції, обсяг продажу, прибуток. Величина комісійного заробітку працівника визначається за встановленими на підприємстві нормативом у відсотках до прийнятого за основу показника.

Якщо підприємство випускає кілька видів продукції і заінтересоване в посиленому просуванні одного з них, воно може встановлювати більший відсоток комісійних для цього виду виробів. Не можна не враховувати, що орієнтування продавця на збільшення обсягів продажу конкретного виробу чи загальної їх маси залишає поза увагою такі складові реалізації продукції, як ціна за одиницю, розмір маржі, умови платежу.

Система стимулювання продажу, що враховує комплекс факторів, які безпосередньо пов’язані з умовами реалізації продукції, може бути побудована на таких засадах: 1. установлення фіксованої суми комісійних за кожну продану одиницю. Цей метод використовується для стимулювання реалізації максимальної кількості одиниць продукції;2. установлення фіксованого відсотка комісійних від маржі. Цей метод стимулює реалізацію продукції за максимально високою ціною з тим, щоб маржа (різниця між ціною продажу і витратами) була якомога більшою. Застосовується за орієнтації компанії на максимізацію прибутку в поточному періоді, коли можливості збільшити кількість проданих виробів є обмеженими; 3 установлення фіксованого відсотка комісійних від обсягу реалізації в момент надходження виторгу. Цей метод мотивує працівників, які зайняті продажем, до укладення контрактів з мак­симально сприятливими для продавця умовами платежу.

Методичні підходи до застосування комісійних виплат можуть бути різноманітними, що залежить від цілей підприємства, специфіки ринку, особливостей товару, що реалізується, тощо. Суми комісійних нарахувань не є тарифною ставкою (окладом) і не є посадовим окладом. Kомісійні нарахування ґрунтуються на прямій залежності розміру заробітної плати від кількісних результатів праці. Проте не можна відсоткові та комісійні нарахування здійснювати у межах відрядної форми оплати праці.

184.Системи участі в акціях.

Участь трудящих в акціонерному капіталі зумовлюється такими причинами. Податкові знижки для компаній, що беруть участь в акціонуванні власності на тій підставі, що пов'язані з цією програмою витрати - один з видів соціального забезпечення трудящих. Передача акції у власність персоналу - один з елементів системи захисту організації від конкуруючої компанії, який не дозволяє останньої здійснити масову скупку акцій організації. Підприємці отримують можливість скоротити витрати на заробітну плату і соціальні виплати працівникам. Передача акцій може розглядатися як компенсація за пряме зниження абсолютного розміру номінальної заробітної плати працівників. Однак значно частіше це стосується скорочення витрат на соціальні програми. Компанії урізують пенсійні фонди, виплати з медичного страхування, замінюючи їх акціонерним капіталом.

Акціонування власності є одним з елементів системи підвищення продуктивності праці. Володіння акціями "своєї" організації пом'якшує наслідки відчуження працівника від власності, стимулює його сприяти досягненню економічного і фінансового успіху організації, підвищенню конкурентоспроможності продукції на ринку.

У різних країнах світу існують різні системи участі в капіталі. У Франції участь трудящих в акціонерній власності реалізується через плани накопичення грошових коштів, плани опціонів, плани участі в акціях, через законодавчо закріплене право покупки підприємства працівниками. В Японії діє специфічний економічний механізм залучення коштів населення на розвиток виробництва. Особливу роль в ньому грають компанії страхування життя, які акумулюють фінансові кошти населення. Саме компанії страхування життя є найбільшими в японській економіці інвесторами приватних компанії. Тому населення не залежить від прибутковості приватних акціонерних компанії, фінансовий контроль за діяльністю яких здійснюють акціонери-банки та страхові компанії.

Кожна з форм участі найманих працівників у підприємництві може застосовуватися самостійно, проте одночасне використання участі в прибутках, капіталі та управлінні дає незмірно більший ефект. Найбільш поширеною формою участі працівників у капіталі є купівля акцій тієї організації, в якій вони працюють. Чим більше у працівника акцій своєї організації, тим більшою мірою відчуває він себе господарем виробництва. У працівника виникає особиста зацікавленість у стабільності становища організації на ринку, конкурентоспроможності продукції, що випускається, перспективності розвитку виробництва. Розмір дивідендів залежить від ринково-вартісної оцінки кінцевих результатів роботи організації. У цьому сенсі працівник і в довгостроковому плані зацікавлений у збільшенні вартості акцій на ринку, так як дивіденд залишається джерелом його сукупного доходу. Сума внесків кожного працівника у колективну власність організації становить її вартість, втілену в основних виробничих фондах і невиробничих об'єктах. На розмір цього внеску з прибутку членам трудового колективу виплачуються дивіденди по вкладах. Вони можуть бути фіксованими або безнорматівнимі. Отриманий працівником дохід від власності як мінімум пропорційно залежить від розміру його індивідуального внеску (частки капіталу) і результатів роботи організації, оскільки джерелом цих доходів при всіх можливих варіантах є прибуток

Виділяють такі форми участі персоналу в капіталі організації: безкоштовні акції; звичайні акції зі знижкою на певний відсоток від курсу акцій; привілейовані акції без права голосу на загальних зборах акціонерів організації, адже основа товариства з пайовою участю співробітників; опціони на акції; акції за підсумками діяльності; одиниці участі та ін

Продаж акцій персоналу по зниженій вартості або безкоштовно є способом переконати персонал в тому, що кожен з них є підприємцем. Акції для персоналу організації випускаються за зниженою ціною в якості щорічного компонента формування інвестиційного капіталу організації. Здешевлені акції можуть бути запропоновані працівникові з умовою, що їх продаж можливий тільки після закінчення обумовленого терміну. Виплата акцій за підсумками діяльності означає присудження акцій компанії за досягнення конкретних, зазвичай довгострокових, цілей діяльності. Найбільш часто встановлюється мета досягнення певного зростання доходів на акцію за період 3-5 років. Звичайний діапазон задаються при цьому значень зростання становить від 9 до 15% на рік. При перевищенні встановлених значень додаткової винагороди керівники зазвичай не отримують, а при "частковому" досягнення цільових показників отримують певну винагороду. Виплати акцій за результати діяльності мають ті ж недоліки, що й опціони на акції, - покладання ризику на керуючого і вплив факторів поза управлінського контролю на розмір винагороди. Акції за результати діяльності також не вільні від проблем, що виникають при оплаті в залежності від фінансових показників, оскільки можливе форсування рішень, що поліпшують облікові показники, але не обов'язково ринкову ціну акцій.