76.Інтерв’ю як метод оцінювання претендентів.

Відбіркове співбесіда в кадровій роботі - метод відбору кандидатів до здібностей та целеустановка необхідними для заняття тієї чи іншої посади. Відбіркове співбесіда полягає в очній зустрічі роботодавця з кандидатом і являє собою контактне спілкування здобувача з безпосереднім представником фірми.

У ході співбесіди з'ясовується ступінь зацікавленості кандидата в конкретній роботі і його потенціал для роботи в вакантної посади.

Основні принципи побудови інтерв'ю:

1. Критериально інтерв'ю. Питання будуються відповідно до критеріїв, отриманими в ході професіографічного дослідження, тобто в ході інтерв'ювання діагностуються ті якості співробітника, які мають першорядне значення в його майбутній або цієї діяльності.

2. Оцінений Зони найближчого розвитку. Оцінювати потрібно не тільки те, що людина вміє в даний момент, якими якостями він володіє сьогодні, але також і те, чи здатний він освоювати нове, навчаємо чи він і гнучкий то у своїй поведінці.

3. Наголос на оцінку мотивації. Третьою з основних цілей інтерв'ю виступає оцінка мотивації співробітника, в першу чергу його далеких. кінцевих цілей, оскільки саме вони визначають поведінку людини. Якщо ми будемо оцінювати людину лише за тими критеріями, які були отримані в ході профессиографирования, то ми дізнаємося тільки те, чи володіє він необхідними для даної діяльності якостями, але не дізнаємося, чи буде він їх використовувати у своїй діяльності і якщо буде, то яким чином.

4. Етичні моменти - недопущення в інтерв'ю фрустрації, демонстрації негативного ставлення до співробітника. Недотримання цього принципу може призвести до формування негативного образу як конкретного менеджера з персоналу, так і всієї служби персоналу у співробітників. Досить імовірно, що менеджеру з персоналу згодом доведеться неодноразово взаємодіяти як з даними співробітників, так і з його колегами, друзями. Негативне ставлення може істотно ускладнити така взаємодія

5. Принцип зворотного зв'язку. На вимогу співробітника, а в багатьох випадках і без вимоги (якщо оцінює бачить деякі характеристики людини, про які йому необхідно повідомити), потрібно надати йому зворотну зв'язок за результатами дослідження, причому повідомлення неправдивої інформації неприпустимо [7].

Уміння складати судження про кандидата - у кадровій роботі - необхідна якість інтерв'юера для успішного проведення відбіркового співбесіди, що включає вміння зупинити свій вибір на одному з кандидатів на основі зібраної інформації.

Труднощі відбору кандидата на основі оцінки в ході співбесіди полягає в тому, що цей відбір робиться серед працівників, які нерідко з формальної точки зору, є однаковою мірою кваліфікованими. Складність завдання - в пошуку таких ознак, за якими можна судити не тільки про результати, яких працівник домагався в минулому, але і про те, як він поведе себе на новій роботі, яких результатів можна очікувати від нього в майбутньому. Більшість фірм використовують в ролі інтерв'юерів висококваліфікованих фахівців-психологів. Однак і самі керівники відвідують спеціальні короткострокові курси, розраховані на розвиток навичок проведення співбесід.

Результативностьинтервьювомногомзависит от человека, егопроводящего, и здесьнеобходимоучитыватьследующиеаспекты.

1. Интервьюерсклонендавать кандидатам болеевысокиеоценки, если он осведомлен об остройнеобходимостиорганизации в сотруднике.

2. Еслипосленескольких "слабых" приходит "средний" по уровню кандидат, то интервьюерсклонендаватьемуболеевысокуюоценку, чемеслибы претендент шелпосле "сильных" кандидатов.

3. Какпоказываютисследования, в 85% случаевинтервьюерсоставляетсвоемнение о кандидате еще до начала интервью - на основе анкет и внешнеговида. Этаситуацияусугубляется тем, чтомнениеинтервьюераскорееизменится от позитивного к негативному, чемнаоборот. Очень часто интервью направлено на поискотрицательнойинформации о кандидате, причемименно на неблагоприятнойинформацииделается акцент при оценке.

Некоторыерекомендацииинтервьюеру и возможныевопросы при проведениисобеседования по найму представлены в приложениях 4 и 5 соответственно.

Следуетучитывать, чтопредставленнаявышеклассификацияинтервью в настоящеевремяявляетсяусловной. Реальныесобеседования, проводимые в компаниях, ориентированных на отборперсонала, включают в себяэлементывсехчетырехтипов. Более того, прослеживаетсядветенденции:

· увеличение в интервьюстрессовойсоставляющей;

· включение в интервьюразличных задач, способныхпредсказатьбудущуюуспешность кандидата.

Увеличениестрессовойсоставляющейопределяетсясопряженностьюсовременнойтрудовойжизни с множествомстрессовыхситуаций. Поэтомуработодателям важно знать, насколькочеловекспособенсохранять свою способностьприниматьрешения в таких условиях. Включение в интервьюразличных задач исходитиз того, чтоинтервьюерупоройсложноизбавиться от первоговпечатления, производимого кандидатом. Обращение к различным задачам, чащевсегологического типа, можетоказать в этомсущественнуюпомощь. Некоторыезадачи, включаемые в интервью, позволяютсочетатьстрессовую и логическуюсоставляющие.