63.Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантні посади.

Підбір персоналу — це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на це робоче місце, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів організації. Це є досить складний і дорогий процес. Процес підбору здійснюється поетапно. Спочатку проводиться попередня співбесіда; заповнення заяв і анкет; співбесіда з менеджером з персоналу; тестування, перевірка рекомендації і послужного списку, медичний огляд. За їх результатами лінійні керівники або менеджер з персоналу приймають остаточне рішення про найм на роботу. При відборі персоналу потрібно керуватись такими принципами:

орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальних кандидатів, яких у природі не існує, а тих, які найбільш підходять для даного робочого місця, посади;

відмова від найму нових працівників незалежно від кваліфікації і особистих якостей, якщо в них немає потреби;

забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендентів до вимог, які потрібні для даної роботи (освіта, стан, досвід, а інколи й стать, вік, стан здоров'я);

орієнтація на кадри високої кваліфікації, але не вищої, ніж вимагає дане робоче місце;

визначення критеріїв підбору. їх повинно бути небагато, тільки основні — освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, тип особистості, фізичні характеристики та потенційні можливості.

Всіх кандидатів за мірою придатності ділять на три основні групи:

умовно придатні до даної діяльності;

відносно придатні;

непридатні.

Процес підбору кандидатів і вивчення їх відповідності функціональним обов'язкам передбачає:

аналіз заяв на конкретні робочі місця, професії та посади спеціалістів і керівників (які відповідають вимогам професії чи посади; не відповідають вимогам у даний час, але їх можна навчити; не відповідають вимогам і їм слід відмовити);

вивчення документів та інформації попереднього місця роботи, анкетного опитування, рекомендацій осіб, що знають кандидата;

співбесіду з кандидатом (досвід роботи на посаді чи за фахом, що вміє робити, що він хоче робити, чому звільнився з попереднього місця роботи, які умови праці та винагороди хоче мати на новому місці);

проведення, в разі необхідності, тестування й оцінювання якостей кандидата (відповідає вимогам робочого місця; може працювати після додаткового професійного навчання; не відповідає вимогам робочого місця);

оформлення на робоче місце: складання характеристики на нового працівника, відкриття особової справи, ознайомлення з умовами та оплатою праці, укладання контракту, видання наказу щодо прийому на роботу.

Менеджер, наймаючи спеціаліста, зобов'язаний заздалегідь розробити критерії оцінки ділових та особистих якостей претендентів відповідно до вимог робочого місця чи посади. Такими критеріями можуть бути: здоров'я, зовнішній вигляд, працездатність, ініціатива, кваліфікація, вміння приймати рішення і обґрунтовано ризикувати, входити в контакт і влитись в колектив, зацікавленість у своїй роботі, лояльність до фірми тощо.

Обидві сторони повинні намагатись досягти взаєморозуміння. Менеджеру не потрібно перебивати свого співрозмовника, треба вести розмову, а не допит, а також не робити під час співбесіди записів. Треба бути об'єктивним, не піддаватись першому враженню, не приймати швидких рішень на основі «інформації зі сторони», інерції свого мислення, яке працює проти будь-кого.

Вимоги до кандидатів на заміщення вакантних посад в апараті управління класифікують з точки зору:

- універсальності (універсальні вимоги відбивають якості, характерні для всіх управлінських кадрів, специфічні - для кандидатів на заміщення конкретної вакантної посади);

- впливу на вибір (вимоги, дотримання яких обов'язкове для кандидата та які вважаються бажаними);

- методів визначення відповідності кандидатів (формальні - вік, стаж роботи, освіта, сімейний стан та ін., які визначаються на основі документів, і неформальні - ділові й особистісні якості).

Критерії, якими керується менеджер, приймаючи працівника на роботу, бувають індивідуальними й специфічними. При застосуванні індивідуальних критеріїв вирішальним може бути перше враження від компетентності та ерудиції претендента, або якості професійної підготовки, якій менеджер надає особливого значення, або сукупності багатьох якостей. Кожний керівник має власну модель ефективного працівника, якій і надає переваги при доборі кандидата.

Щодо специфічних вимог, то для їх формулювання існують характеристики, в яких відбиваються види діяльності, функції, обов'язки, права та ін. Посадові характеристики й мінімальні вимоги до претендентів на посаду відрізняються. Мінімальні вимоги включають до текстів рекламних оголошень або до умов конкурсу на заміщення вакантної посади. У посадових характеристиках використовується більше вимог. Наприклад, обсяг підготовки за фахом, у тому числі курси підвищення кваліфікації, практичний досвід на лінійних і штабних посадах, самостійна підприємницька діяльність тощо.

Корисно розрізняти загальноприйняті, загальні і спеціальні вимоги до посади.

Загальноприйняті вимоги – це ті вимоги, які висуває до своїх працівників кожна організація, незалежно від її розміру, специфіки бізнесу, чи організаційної культури. До загальноприйнятих вимог відносять, наприклад, відсутність нарко- і алкоголезалежності, повагу до власності організації і власності її працівників.

У США 85% корпорацій пропонують кандидатам пройти тест на наркозалежність чи зловживання психотропними препаратами. Зараз існують досить надійні і чутливі методи виявлення наркотичної залежності. Хімічний аналіз проводиться в спеціальних лабораторіях двома методами: скрінінговим, що визначає потенційну наявність широкого спектру хімічних речовин і контрольним, що підтверджує наявність тих хімічних речовин, на які вказав скрінінговий тест.

Загально-організаційні вимоги - це вимоги, які висуває організація до всіх своїх працівників незалежно від посади, яку вони обіймають. У загально-організаційних вимогах знаходять відображення корпотаративні цінності, стандарти поведінки і взаємовідносин, прийняті в організації, тобто основні аспекти культури, які організація вважає важливими і прагне зберегти від «розмиття» при наборі нових працівників.

Спеціальні вимоги – це вимоги, які висуває організація до працівника, що буде обіймати конкретну посаду. Вони встановлюються у посадових інструкціях чи приймають форму моделі компетенцій.

Точні, конкретні і максимально повні (але не завищені) вимоги до посади слугують запорукою успішності наступних етапів пошуку і відбору персоналу.