- •1.Метод, методологія, методика.
- •2.Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.
- •3.Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності.
- •4.Цілі та функції менеджменту персоналу.
- •5.Об’єкти та суб’єкти менеджменту персоналу.
- •6.Принципи та засоби менеджменту персоналу.
- •7.Зв’язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації.
- •8.Продукт (результат) менеджменту персоналу.
- •9.Мета, завдання, предмет і об’єкт навчальної дисципліни „Менеджмент персоналу”.
- •11.Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень.
- •12.Ключові поняття менеджменту персоналу: менеджмент, персонал, організація.
- •13.Організація як соціальний інститут і об’єкт менеджменту.
- •15.Об’єктивна необхідність управління спільною працею.
- •16.Персонал організації та його структура.
- •17.Основні якісні характеристики персоналу.
- •18.Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації.
- •19.Характеристика пасивної політики менеджменту персоналу.
- •20.Характеристика реактивної політики менеджменту персоналу.
- •21.Характеристика превентивної політики менеджменту персоналу.
- •22.Характеристика активної політики менеджменту персоналу.
- •23.Відмінності відкритої та закритої політики менеджменту персоналу.
- •24.Зовнішні та внутрішні чинники стратегії та політики менеджменту персоналу.
- •25.Механізм реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу.
- •26.Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу.
- •29.Нормативно-правова база менеджменту персоналу.
- •30.Кодекс законів про працю України та його значення в менеджменті персоналу.
- •31.Закон України „Про оплату праці” та його значення в менеджменті персоналу.
- •32.Структура і призначення Класифікатора професій дк 003-2005.
- •36.Призначення міжгалузевих норм та нормативів.
- •37.Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці.
- •39.Сутність понять „інформаційне забезпечення” та „інформаційна система менеджменту персоналу”.
- •44.Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу.
- •45.Структура служби персоналу.
- •47.Співробітництво служби персоналу з іншими структурними ланками організації.
- •48.Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу.
- •51.Склад кадрової документації та її призначення.
- •52.Документаційне забезпечення руху кадрів.
- •53.Основні вимоги до складу та ведення особових справ працівників підприємства.
- •54.Правила заповнення, ведення та зберігання трудових книжок працівників в організації.
- •55.Сутність та призначення штатно-посадової та алфавітної книг у діяльності служби персоналу.
- •56.Використання інформаційних технологій в управлінні персоналом.
- •57.Принципи вибору програмного забезпечення для вирішення різних завдань управління персоналом.
- •60.Методи визначення потреб організації у персоналі.
- •61.Сутність, призначення та етапи аналізу робіт.
- •62.Методи збору інформації для аналізу робіт.
- •63.Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантні посади.
- •64.Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади.
- •65.Зовнішній та внутрішній ринки праці як джерела поповнення й оновлення персоналу.
- •66.Переваги та недоліки зовнішніх і внутрішніх джерел поповнення й оновлення персоналу.
- •67.Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.
- •68.Використання послуг служб зайнятості, приватних агентств, навчальних закладів у підборі персоналу.
- •69.Рекрутмент як особливий вид послуг у підборі персоналу.
- •71.Технології роботи рекрутінгових агентств у підборі персоналу.
- •72.Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення претендентів.
- •73.Використання Інтернет-технологій для підбору персоналу.
- •74.Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади.
- •75.Вивчення документів та інших письмових джерел.
- •76.Інтерв’ю як метод оцінювання претендентів.
- •77.Види та процедура проведення інтерв’ю.
- •78.Типи питань, які використовуються під час інтерв’ю.
- •79.Технології використання проективних методик під час проведення інтерв’ю.
- •80.Ситуаційне інтерв’ю.
- •81.Тестові випробовування як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.
- •83.Практика використання нетрадиційних методів оцінювання претендентів на вакантні посади.
- •84.Передумови використання організаціями аутсорсингових послуг в управлінні персоналом.
- •85.Форми, види та переваги аутсорсингу.
- •86.Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсинг-проекту.
- •87.Загальні положення та типовий зміст контракту з аутсорсингу.
- •88.Передумови використання підприємствами лізингових послуг у практиці управління персоналом.
- •89.Види лізингових послуг у галузі управління персоналом.
- •90.Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі.
- •91.Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу з допомогою лізингових відносин.
- •92.Передумови використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату (аутстафінгу).
- •94.Переваги використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату.
- •95.Переваги зайнятості на умовах аутстафінгу для різних категорій персоналу.
- •96. Вірогідні проблеми юридичного та управлінського характеру, пов'язані з виведенням персоналу зі штату організації.
- •97.Технологія виведення персоналу із штату організації.
- •98.Обґрунтування економічної доцільності виведення персоналу із штату організації.
- •99.Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.
- •100.Сутність, соціально-економічне значення і завдання розвитку персоналу.
- •101.Основні положення концепції людського капіталу.
- •102.Сутність та ступені професійно-технічної освіти.
- •103.Первинна професійна підготовка робітників на виробництві.
- •107.Основні риси програми „Магістр бізнес-адміністрування” (мва).
- •108.Система неперервного навчання персоналу.
- •109.Технології визначення потреби у навчанні.
- •110.Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри.
- •111.Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників.
- •116.Сутність процесу уведення в посаду.
- •117.Сутність, види та етапи адаптації.
- •118.Типи переміщень працівників.
- •121.Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників.
- •122.Система заходів пристосування персоналу до економічних змін.
- •123.Практика пристосування персоналу до економічних змін у зарубіжних фірмах та компаніях.
- •124.Методи розрахунку втрат від надмірного руху персоналу та звільнення працівників.
- •125.Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації.
- •129.Організаційно-економічне та інженерно-технічне забезпечення ефективної діяльності персоналу.
- •131.Сутність поточного обслуговування та оперативного регулювання виробничих і трудових процесів.
- •133.Сутність і значення адміністративних, економічних, правових і соціально-психологічних методів управління персоналом.
- •135.Засоби регламентування діяльності першого керівника організації та його заступників.
- •137.Засоби регламентування діяльності посадових осіб.
- •138.Зміст і призначення Правил внутрішнього трудового розпорядку.
- •140.Законодавство України про регулювання робочого часу і відпусток.
- •145.Ненормований робочий час.
- •146.Законодавче регулювання тривалості відпусток.
- •149.Гнучкі режими праці.
- •151.Фотографія робочого дня.
- •155. Оцінювання персоналу за ключовими компетенціями
- •154.Показники та критерії оцінювання персоналу.
- •156.Етапи процесу оцінювання персоналу.
- •157. Періодичність та місце проведення оцінювання персоналу
- •158.Суб’єкти оцінювання персоналу
- •159.Самооцінка, їїпереваги та недоліки.
- •160.Зарубіжний досвідви користання атестації „3600”.
- •161. Методичні аспекти розроблення оцінювальних форм
- •162. Методи збору інформації про працівника
- •163. Методи оброблення інформації (виміру показників)
- •165. Метод розподілу працівників усередині групи в межах заданих інтервалів
- •166. Методи шкалування. Методичні аспекти розробки шкали оцінювання
- •169.Модель комплексної оцінки персоналу.
- •170.Атестація керівників, професіоналів і фахівців.
- •171. Сертифікація персоналу
- •173.Потреби людини як провідна ланка мотивації персоналу, їх класифікація.
- •175.Сучасні трактування сутності мотивації персоналу.
- •176.Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення.
- •178. Структура компенсаційного пакету
- •179. Чинники диференціації посадових окладів та тарифних ставок
- •181. Доплати та надбавки до заробітної плати
- •182.Системи участі персоналу у прибутках компанії.
- •183.Використання комісійних систем оплати праці.
- •184.Системи участі в акціях.
- •185.Програми соціального страхування.
- •186.Зміни у структурі мотивів як об’єктивна закономірність.
- •187.Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.
- •188.Економічні й соціальні аспекти та напрями розвитку виробничої демократії.
- •192.Умови переростання протиріччя в конфліктну ситуацію.
- •193.Статична модель конфлікту.
- •194.Взаємозв'язок між спірною ситуацією, конфліктною ситуацією, інцидентом і конфліктом.
- •196.Модель організаційного механізму управління конфліктами.
- •199. Безконфліктне спілкування впроцесіпроведенняпрофесійнихпереговорів і нарад
- •200. Безконфліктна взаємодіясторін у дискусіях і спорах
- •201.Безконфліктна взаємодія в процесі нововведень.
- •202.Формування позитивного соціально-психологічного клімату.
- •203.Соціально-психологічні резерви колективу та методи їх використання для підвищення ефективності діяльності організації.
- •204.Фактори, які впливають на поведінку людини.
- •205. Фактори, які впливають на ефективність групи.
- •206. Управління персоналом при розробці та реалізації проектів.
- •207.Формування проектних груп.
- •208. Технологія вибору стратегії змін.
- •210. Основними причинами опору організаційним змінам є такі:
- •211. Методи подолання опору персоналу організаційним змінам.
- •212.Типи корпоративної культури та їхня характеристика.
- •213. Технологія формування корпоративної культури
- •214.Розроблення корпоративних стандартів та правил поведінки.
- •215. Технологія урахування корпоративної культури під час підбору персоналу.
- •217.Сутність понять „ефект”, „ефективність” та „ефективність менеджменту персоналу”.
- •10. Податки, що належать до витрат на робочу силу— Суми, які вносяться до бюджету у зв'язку з перевищенням фонду оплати праці.
- •219.Аудит як інструмент дослідження ефективності управління персоналом.
- •220.Сутність та показники організаційної, економічної та соціальної ефективності менеджменту персоналу.
- •1.Метод, методологія, методика.
- •2Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.
55.Сутність та призначення штатно-посадової та алфавітної книг у діяльності служби персоналу.
Облік особового складу організації забезпечується веденням особових карток працівників, штатно-посадової книги (штатного формуляра) та алфавітної книги.
На працівників, яких приймають на постійну, тимчасову роботу та роботу за сумісництвом, заповнюються особові картки.
Особова картка — це документ, у якому міститься найсуттєвіша інформація про особу. Особова картка містить такі розділи:
І розділ — «Загальні відомості»; у ньому відображаються:
II розділ — «Відомості про військовий облік» — заповню-ється відповідно до інструкції з обліку військовозобов'язаних.
III розділ — «Призначення та переведення» — відображає дату прийому на роботу та всі переведення на інші посади, зміну кваліфікації. Усі записи з цього розділу переносяться до трудової книжки.
IV розділ — «Відпустки» — містить інформацію про надання щорічних і додаткових відпусток.
У разі звільнення працівника в особовій картці вказуються дата та причина звільнення, номер наказу про звільнення й робиться запис про те, що трудова книжка видана її власнику
Штатно-посадова книга (штатний формуляр) — це основний робочий документ відділу кадрів, який відображає стан укомплектування персоналу підприємства .
Штатно-посадову книгу веде працівник відділу кадрів на основі штатного розпису. Облік працівників у штатно-посадовій книзі ведеться за цехами, відділами та іншими структурними підрозділами. Усі записи в штатно-посадовій книзі повинні вестись регулярно одночасно з оформленням наказів про прийняття на роботу або призначення на посаду, переведення працівника в інший структурний підрозділ.
На випадок зміни штатного розпису після записів працівників за структурними підрозділами необхідно залишати місце для змін та продовження записів.Порядкові номери працівників у штатно-посадовій книзі надаються їх особовим справам та особовим карткам.
Алфавітна книга ведеться для полегшення оперативного розшуку особової справи та особової картки, а також для одержання довідкової інформації про працівників. Книга заводиться на всіх працівників за підрозділами чи категоріями персоналу залежно від структури підприємства та чисельності працюючих. Записи в алфавітній книзі здійснюються одночасно з оформленням наказів про прийняття, переведення чи звільнення працівника. Прізвище, ім'я, по батькові прийнятого працівника записуються у відповідному розділі на відповідну літеру алфавіту, а прізвища звільнених чи переведених працівників викреслюються тонкою червоною лінією.
Користуючись алфавітною книгою, можна швидко з'ясувати, де працює особа, знайти її особову картку, з'ясувати, коли звільнився чи був переведений той чи інший працівник, яка плинність кадрів у даному підрозділі.
Алфавітна книга, як правило, заводиться на підприємствах з великою кількістю персоналу.
56.Використання інформаційних технологій в управлінні персоналом.
Комп'ютеризація кадрового діловодства є однією з основних умов раціональної організації діловодних процесів у організації, засобом підвищення ефективності діяльності кадрових служб, фактором зростання продуктивності й оперативності праці менеджерів.
Склад програмного та технічного забезпечення залежить від конкретних умов організації діяльності підприємства, а саме від масштабів виробництва, чисельності персоналу, організаційної структури апарату управління, масштабності документообігу, потреб в оперативній та ретроспективній інформації, ступеня централізації робіт з документами тощо.
Механізація та автоматизація кадрового діловодства мають здійснюватись на підставі впорядкування системи документування управлінської діяльності, уніфікації й скорочення кількості форм документів, які створюються в організації.
Упроваджувати комп'ютеризацію необхідно на всіх етапах діловодства, починаючи з підготовки документів, їхнього копіювання, оперативного розмноження, експедиційного оброблення, реєстрації та пошуку, швидкого транспортування, завершуючи контролем виконання та надійним зберіганням документації.
Деякі організації успішно використовують систему управління персоналом Реrsоn Рго, яку створено для автоматизації діяльності служби управління персоналом.
Основні функціональні можливості цієї програми такі:
-
Розроблення організаційної структури організації.
-
Створення та редагування штатного розпису організації.
-
Облік, зберігання та оперативний пошук даних про персонал організації.
-
Створення електронного варіанта особових справ співробітників, карток персонального обліку працівників.
-
Створення бази даних кандидатів на вакантні посади.
-
Формування стандартизованих типів документів (наказів з приймання на роботу, звільнення з роботи, відрядження, надання відпустки тощо).
-
Формування статистичної звітності з персоналу та кадрової роботи.
-
Організація обліку, зберігання та швидкого пошуку внутрішніх, вхідних та вихідних документів.
-
Організація розсилання документації за допомогою електронної пошти.
Упровадження комп'ютерних технологій у кадровому діловодстві дає змогу підвищити ефективність діяльності працівників кадрової служби, зекономити витрати часу на підготовку та пошук необхідних документів, посилити контроль за створенням, веденням та зберіганням документації з персоналу організації.