71.Технології роботи рекрутінгових агентств у підборі персоналу.

Отже, кадрові агентства відрізняються один від одного по технологіям роботи, застосування яких залежить від спеціалізації агентства за рівнем вакансій і сегментами ринку, обсягів робіт, локалізації (столичне, регіональне, мережеве агентство), вартості послуг. Є агентства, які спеціалізуються на підборі тільки керівних кадрів або тільки лінійних фахівців. Існують агентства, в яких застосовуються різні технології, так як в їх структурі декілька підрозділів, кожне з яких працює над вакансіями різного рівня. Розрізняють такі технології:

- ЕxecutiveSearch;

- SelectionRecruitment (класичний рекрутмент);

- ЕxecutiveRecruitment;

- «Фабрика»;

- Інтернет - технології.

2.1 ExecutiveSearch

ExecutiveSearch - це «якісний пошук», «прямий», «цільової» або, як його ще називають, «цілеспрямований» підбір. Технологія ExecutiveSearch застосовується для підбору кандидатів на топ-позиції і ключових фахівців. Ще цей метод підбору називається headhunting [1] (з англійської - «полювання за головами»): інша назва агентств ExecutiveSearch - хедхантингової агентство, а фахівців, що працюють в них, іменують хедхантерами, або «мисливцями за головами».

Ця технологія має ряд особливостей. Перш за все, детально опрацьовується і ретельно формулюється замовлення, враховуються особливості бізнесу клієнта і конкурентів, ділові та особисті якості кандидатів, пошук яких організовується «прямим шляхом» за рекомендаціями від професіоналів, без оголошень у ЗМІ та Інтернеті. У даній ситуації ведеться пошук високопрофесійних фахівців, які мають високооплачувану роботу, оголошення про вакансії не розглядають і резюме не розсилають. Для пошуку фахівців необхідного рівня обов'язково проводять маркетингові дослідження ринку конкурентів з метою виявлення кола потенційних компаній-донорів: рекрутери ведуть моніторинг ринку високопрофесійних фахівців, окреслюють коло компаній, де «водяться» працівники відповідного рівня, і виявляють потенційних кандидатів. Хедхантери не просто «переманюють» хороших фахівців, вони полюють за «зірками». При цьому консультант агентства повинен не тільки знати відповідний сегмент ринку на рівні експерта, але й розбиратися в особливостях бізнесу клієнта, постійно контактувати з першими особами компанії-клієнта, володіти різними техніками інтерв'ю з кандидатами.

Для цієї технології характерні тісна співпраця із замовником та складання звітів про виконану роботу на кожному етапі. Спочатку складається так званий Longlist - «довгий» список потенційних кандидатів для надання замовнику. Замовник вибирає тих з них, які могли б бути йому цікаві. На підставі цього вибору складається Shortlist - «короткий» список кандидатів. Далі продумується і організовується зустріч з потенційним кандидатом. Проводиться структуроване інтерв'ю, виявляються компетенції та очікування щодо зарплати, визначається мотивація кандидата. Обов'язкові перевірки рекомендацій, детальний звіт про працівника. Посередництво в переговорах про майбутнє винагороду співробітника бере на себе агентство.

Ще однією відмінною особливістю є командна робота хедхантерів. Крім аналітика, консультанта і рекрутера-асистента, залучаються позаштатні співробітники-«шукачі», агенти, що допомагають вийти на потрібного фахівця. Все це разом з іншими елементами, наприклад, представницькими витратами, збільшує вартість ExecutiveSearch, але зате робить підбір точним. Застосування даної технології гарантує 60-80-відсоткову ймовірність знаходження потрібного кандидата.

Збільшуються і терміни знаходження фахівців, зазвичай вони складають 2-6 місяців, а іноді більше 1 року (в залежності від рівня вакансії). Зазвичай представляють одного-двох кандидатів. Оплата послуг складає в середньому 33% і здійснюється в три етапи при частковій передоплаті (яка не повертається) та оплати додаткових витрат: перша частина - при укладанні договору (це оплата за моніторинг ринку, інформацію про рівень зарплат і компенсаційних пакетів і інформацію в Longlist ), друга частина - при отриманні короткого списку кандидатів (Shortlist), третя частина - при виході кандидата на роботу (практично це оплата за «перемотівацію» кандидата). Гарантійне супровід фахівця не менше 6 місяців.

Ще однією особливістю цієї технології є те, що хедхантингової агентство ніколи не буде працювати в тендері.

Практично ExecutiveSearch - це консалтинг клієнта, так як мало мати бажання отримати найкращих фахівців, необхідно володіти реальним поданням про їх запити і вміти правильно оцінити, наскільки компанія може зацікавити фахівців даного рівня.

Слід розрізняти просте переманювання кандидата і технологію ExecutiveSearch. Ряд агентств, що позиціонують себе як агентства ExecutiveSearch, насправді не проводять дослідження ринку, відповідно необгрунтовано завищують вартість своїх послуг.

У деяких випадках роботодавець, який бажає «переманити» певного фахівця у конкурента, доручає це агентству з етичних міркувань. Це значно спрощує завдання: консультанту залишається вийти на потрібного фахівця і з'ясувати, на яких умовах той погодиться перейти на роботу до замовника. У даному випадку роль агентства виключно посередницька [1].

2.2 SelectionRecruitment і Е xecutiveRecruitment

SelectionRecruitment (класичний рекрутмент) - «поглиблений підбір» з урахуванням не тільки професійного досвіду, але й ділових і особистісних якостей кандидата, здійснюваний рекрутинговому агентством по базi кандидатів і відгуків на оголошення про вакансії, які розміщуються в спеціалізованих ЗМІ та Інтернет-сайтах.

Консультанти застосовують різні методи пошуку фахівців залежно від рівня вакансії, включаючи прямий пошук. За цією технологією може працювати як один консультант, повністю ведучи замовлення від отримання заявки до закриття вакансії, так і група «консультант + рекрутер». Іноді працює група у складі консультанта і двох-трьох рекрутерів. При цьому кожен з рекрутерів виконує попередній пошук і відбір кандидатів на окремі вакансії, а консультант стверджує фінальних кандидатів і працює з замовниками.

Існує кілька варіантів цієї технології.

Один з них - коли консультанти самі здійснюють пошук клієнтів, ведуть замовлення і стверджують фінальних кандидатів, а також займаються роботою з розвитку клієнта - підтримкою і розвитком партнерських відносин з клієнтами. При цьому роботу з пошуку та відбору кандидатів ведуть рекрутери.

Інший варіант, коли пошук нових замовників, продаж рекру-маркетинговий послуг, укладення договорів і роботу з розвитку клієнтів здійснюють менеджери по роботі з клієнтами агентства. Вони забезпечують роботою консультантів, які займаються вакансіями.

ExecutiveRecruitment. Високоякісний рекрутмент, або проактивнийрекрутинг, - це нова технологія, яка порівняно недавно почала застосовуватися в Росії. ExecutiveRecruitment - це використання методів ExecutiveSearch для пошуку кандидатів високої якості на різні позиції, в деяких випадках - навіть на лінійні (перш за все це менеджери по продажах, менеджери з ведення ключових клієнтів з хорошим знанням відповідного сегмента ринку і наявністю необхідних ділових контактів), тобто прямий пошук. Імовірність знаходження потрібного фахівця більше 60%. При цьому вартість послуги агентств ExecutiveRecruitment нижче, ніж в ExecutiveSearch, що робить їх доступними для російських компаній [1].

2.3 «Фабрика» та Інтернет-технології

«Фабрика» - технологія підбору фахівців на лінійні позиції при масовому наборі (типові вакансії). Пошук ведеться не тільки і не стільки по базі кандидатів, скільки за оголошенням у спеціалізують з цієї тематики ЗМІ, в тому числі газетах безкоштовних оголошень типу «Робота для Вас», «З рук в руки», а також на кадрових сайтах Інтернету. При цьому стосовно до різних вакансіях суворо відстежується результативність подачі оголошень у той чи інший джерело.

Консультанти зазвичай мають вузьку спеціалізацію і ведуть паралельно кілька схожих замовлень. При цьому кожен етап роботи над вакансією займає строго певний час. Характерно чіткий розподіл обов'язків при роботі над вакансією. Зазвичай консультант має двох або трьох помічників-рекрутерів, кожен з яких виконує свої функції (один займається підготовкою і розміщенням рекламних оголошень про вакансії та аналізом її ефективності, другий - обдзвонює кандидатів, третій - проводить інтерв'ю, здійснює первинний відбір і становить ознайомчу анкету і « Особисте враження про кандидата на вакансію »для замовника). Консультант проводить підсумкове співбесіду з фінальними кандидатами і представляє їх замовникові, веде замовлення від отримання заявки до оплати і закінчення гарантійного терміну супроводу підібраних фахівців, здійснює листування з замовником. Якщо консультант працює за двома-трьома напрямками (наприклад, фахівці call-центру та продавці-консультанти, причому для декількох замовників), у нього в підпорядкуванні можуть бути 2-3 групи рекрутерів і технічних працівників. Від співробітників потрібні чітке дотримання технології, швидкість і оперативність при паралельній роботі над кількома типовими замовленнями, висока працездатність, стресостійкість і дисциплінованість, вміння працювати в команді і перемикатися з одного виду діяльності на інший.

Технологія дозволяє закривати велика кількість типових вакансій в короткі терміни і якісно. При цьому якість підбору може бути досить високим [5].

Інтернет-технології - технології, засновані на застосуванні спеціально розроблених рекрутерских програм, що дозволяють швидко розмістити на спеціалізованих Інтернет-сайтах інформацію про вакансії і «відфільтрувати» розміщені там резюме, здійснити підписку на резюме за певними вакансіях.

Великі «робітні» Інтернет-сайти практично є базами даних кандидатів на вакансії, містять десятки тисяч резюме, а спеціально розроблені пошукові системи допомагають швидко знаходити і розміщувати потрібну інформацію. Інтернет-технології дозволяють дотримуватися необхідну конфіденційність і забезпечують значний приплив резюме кандидатів на вакансії, сприяють прискоренню відбору і скороченню витрат.

На спеціалізованих «робітних» сайтах можна знайти інформацію про різні фахівцях самого різного рівня, але найчастіше Інтернет-технології застосовуються для швидкого підбору персоналу на рядові позиції, фахівців, що працюють у сфері IT-технологій (системних адміністраторів, програмістів, Web-дизайнерів і ін .), а також офісних фахівців - секретарів, адміністраторів, бухгалтерів.

Існують технології, засновані на видачу спеціально розроблених анкет, професійних і особистісних тестів, кейсів (ситуаційні ділові ігри з практичними завданнями), технічних завдань, проведенні творчих конкурсів і т.п., для отримання первинної інформації про кандидатів на вакансії. Ці методи є порівняно новими в рекрутменті і використовуються найчастіше для відбору кандидатів з числа випускників вузів і молодих фахівців. Проте основним методом відбору як і раніше є структуроване інтерв'ю, і нові технології не можуть замінити традиційний рекрутинг. Технології із застосуванням дистанційного інтерв'ю за допомогою телекамери поки широко не застосовуються навіть у розвинених зарубіжних країнах [5]