137.Засоби регламентування діяльності посадових осіб.

Закріплення за посадовою особою службових обов'язків до­кументально оформляється у вигляді посадової інструкції.

Посадова інструкція — це організаційно-правовий документ, що регламентує діяльність посадової особи. Оскільки стандарт­ної форми посадової інструкції не існує, кожна організація роз­робляє власну або використовує чийсь досвід.

На наш погляд, однією з кращих є така структура посадової інструкції для професіоналів. І. Загальні положення. II. Завдання й обов'язки.

III.Права. IV.Відповідальність.V. Повинен знати. VI. Кваліфікаційні вимоги.

Посадову інструкцію розробляє керівник структурного під­розділу, а затверджує її перший керівник організації або один з його заступників.

Якщо в структурному підрозділі є декілька однакових за наз­вою посад, то їхні завдання й обов'язки, права й відповідальність, взаємовідносини слід чітко розмежувати, а це означає, що поса­дова інструкція завжди має бути не типовою, а персоніфікова­ною.

Останнім часом серед фахівців з менеджменту персоналу все більшого визнання набуває думка про те, що посадова інструкція за обсягом інформації, яка в ній уміщується, уже не відповідає зрослим вимогам щодо якості менеджменту персоналу. Пропону­ється посадову інструкцію замінити паспортом посади, який би містив також інформацію про індивідуально-психологічні якості працівника, умови праці на робочому місці, оцінювання діяльно­сті, оплату праці й соціальні гарантії тощо.

Добре розроблений паспорт посади може бути корисним для:

• підготовки оголошення про вакансію;

• професійного відбору на посаду;

• професійної адаптації новоприйнятого працівника;

• вироблення критеріїв оцінювання роботи;

—забезпечення взаєморозуміння між роботодавцем і праців­ником;

—захисту прав роботодавця в разі звільнення працівника, який не відповідає вимогам посади.

Крім згаданих документів, посадові обов'язки працівників мо­жуть частково регламентуватись контрактом, трудовою угодою, відомчими інструкціями й правилами, планами та графіками ви­конання робіт, терміновими позаплановими завданнями керівни­цтва організації.

Посадові обов'язки робітників регламентуються робочими ін­струкціями, змінними завданнями, правилами експлуатації устат­кування та техніки безпеки, технологічними картами, інструктив­ними настановами майстра або технолога.

138.Зміст і призначення Правил внутрішнього трудового розпорядку.

У вітчизняній практиці для цього широко використовуються Правила внутрішнього трудового розпорядку. Цей норматив­ний документ внутрішнього використання розробляється спільно адміністрацією та представниками найманого персоналу, а зат­верджується на загальних зборах трудового колективу чи на кон­ференції, де інтереси колективу представляють обрані делегати.

Усі питання, пов'язані з застосуванням Правил, вирішуються адміністрацією підпр_иємства згідно з наданими їй статутом пра­вами, а в окремих випадках — спільно з профспілковим коміте­том або за Його згодою.

Типова структура Правил внутрішнього трудового розпорядку

охоплює такі розділи;

1. Загальні положення.

1. Приймання на роботу.

2. Права й обов'язки персоналу підприємства.

3. Робочий час і час відпочинку.

4. Відпустки.

5. Відрядження та переведення на нове місце роботи.

6. Заробітна плат_а, соціальне страхування й компенсації.

7. Заохочувальні _Та дисциплінарні заходи.

8. Розірвання трудового договору [5, с. 12—16].

Заслуговує на увагу досвід фірм у Великобританії щодо вста­новлення правил трудової поведінки й дисциплінарних процедур [7, с. 111—118].

Кожен працівник, що наймається на роботу, має бути ознайом­лений з:

• вимогами до роботи;

• стандартами виконання роботи, які вважаються задовіль­ними;

• стандартами поведінки;

• правилами, яких слід дотримуватись, щоб забезпечити досягнення високих стандартів;

—дисциплінарними стягненнями, яких буде застосовано в ра­зі невиконання правил;

—процедурою оскарження.

Характер небажаної поведінки працівників може бути поділе­ний на три категорії:

—незначне порушення; —серйозне порушення;

• грубе порушення.

Дисциплінарне стягнення залежить від характеру порушення трудової поведінки. Наприклад, у разі запізнення працівника на роботу, його керівник може обмежитись усним зауваженням. Не­дотримання робітником правил і норм з безпеки праці є підста­вою для письмового попередження від майстра чи менеджера з охорони праці. Такі порушення, як крадіжка, образлива поведін­ка, недотримання конфіденційності, відмова від виконання об­ґрунтованого завдання можуть бути підставою для негайного зві­льнення працівника.

Дисциплінарні процедури, порядок оскарження стягнень дуже ретельно опрацьовуються та в доступній формі доводяться до ві­дома всіх працівників.

139.Сутність і значення робочого часу як універсальної міри кількості праці.

Праця люди завжди відбувається в часі й просторі. Але, якщо простір є фактором нейтральним щодо кількості праці, то час, витрачений а виконання певної роботи, безпосередньо характеризує кількість праці незалежно від її змісту, складності та умов середовища. Отже, робочий час є універсальною мірою кількості живої праці. Загальна тривалість робочого часу визначається, з одного боку, рівнем розвитку виробництва, з іншого – фізичними і психофізіологічними можливостями людини. Поліпшення використання робочого часу є одним з основних шляхів підвищення продуктивності праці. Воно залежить від співвідношення екстенсивного та інтенсивного факторів розвитку виробництва.

Економічний розвиток суспільства, добробут людей значною мірою залежать від кількості праці кожного і загальної маси праці економічно активного населення в цілому. Тому суспільство змушено певним чином обгрунтовано визначати міру кількості робочого часу. Нижня мета кількості робочого часу визначається рівнем розвитку продуктивних сил суспільства, досягнутим рівнем суспільної продуктивності праці. Загальна тривалість робочого часу не повинна бути меншою за ту, яку дозволяє досягнутий рівень продуктивності праці, у противному разі можуть істотно уповільнитись темпи соціально-економічного розвитку суспільства. Небажаним є й збільшення тривалості робочого часу понад встановлений рівень, оскільки це призводить до перевтоми працюючих, скорочує їх вільний чаc, негативно впливає на продуктивність праці та якість продукції, загрожує зростанням травматизму. Отже, це невигідно державі в цілому, підприємству і працівникові. Тому суспільство зацікавлене у суворому додержанні встановленої міри робочого часу.

Час роботи –це сумарний час в рамках зміни, протягом якого працівник здійснює трудовий процес (працює) на своєму робочому місці. Праця людини завжди відбувається в часі й просторі. Але якщо простір є фактором нейтральним щодо кількості праці, то час, витрачений на виконання певної роботи, безпосередньо характеризує кількість праці незал-о від її змісту. Робочий час є загальною мірою кількості праці. За досягнутого розвитку прод-тивних сил сус-ва його ек-ний розвиток, добробут людей повністю залежить від кількості праці кожного і загальної маси праці ек-но активного населення в цілому. Тому сус-во змушене певним чином нормувати кількість робочого часу.