49. Управление карьерой в организации.

Карьера – это успешное поступательное продвижение работника вверх по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения связанных с его деятельностью. Карьера - индивидуально осознанные позиции и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.Поступая на работу человек должен ставить определенные цели, несмотря на то, организация ставит свои цели. Поэтому человек должен уметь реально оценивать свои деловые качества: он должен уметь соотнести свои деловые качества с требованиями, предъявляемыми организацией. Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда для правильного выбора работы. Обладая способностью к самооценке и зная рынок труда, можно успешно найти отрасль, рынок, регион, где можно работать и жить. Самооценка своих навыков, деловых черт предполагает знание себя, своих сил, способностей, недостатков, которым должны взаимопоставляться цели карьеры, которые имеют иное содержание, чем область деятельности. Цели проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступень.

Цели управление карьерой:

• Гарантировать, что потребности организации в преемственности управления удовлетворяются

• Обеспечить перспективным работникам обучение и практический опыт, который вооружит их для работы на том уровне ответственности, которого они способны достичь.

• Дать имеющим потенциал работникам рекомендации и оказать поддержку, которые им нужны, если они хотят реализовать свой потенциал и сделать успешную карьеру с помощью организации и своих талантов и стремлений

Управление карьерой - официальная программа продвижения работников по службе, которая помогает раскрыть способности сотрудников, развить и применить их наилучшим образом с точки зрения организации. Управляя карьерой, необходимо помнить правила:• Не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальством;• Расширять знания и навыки;• Готовить себя занять более высокое положение;• Составлять план своей работы;• Увольняться сразу, как только это необходимо;• Думать об организации, как о рынке труда, не пренебрегать помощью организации в трудоустройстве.

Различают 2 вида карьеры: 1.Профессиональная - охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации 2.Внутриорганизационная - охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорг. карьера хартся тремя направлениями: а) Вертикальное, , т.е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии б) Горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени; в) Центростремительное - движение к руководству организации(Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации).

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьеры, которое предполагает решение вопросов:• Достижение взаимодействия целеполагания предприятия и сотрудника;• Обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с учетом его способностей и ситуации;• Обеспечение открытости процесса управления карьерой;• Устранение «карьерных тупиков»;• Повышение качества планирования карьеры;• Формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста;• Изучение карьерного потенциала сотрудника;• Обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работника с целью сокращения нереалистических ожиданий;• Определение путей служебного роста. Планирование и контроль кадров состоит в том, что начиная с момента приема работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением необходимо организовать вертикальное и горизонтальное его продвижение по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы, но и сроки, периоды, показатели, которых он должен добиться. Шесть этапов карьеры:1. Предварительный - до 25 лет, учеба, испытание на различных должностях, самоутверждение, как личности; 2. Этап становления - 25-30 лет, осваивается работа, развиваются навыки, формирование квалифицированного специалиста, руководителя, самоутверждение, потребность в независимости; 3. Этап продвижения - 30-45 лет, рост квалификации, продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, достижение более высокого статуса и независимости, усилия, направленные на повышение ЗП и здоровья; 4. Этап стабильной работы - 45-60 лет, Он характеризуется действиями по закреплению достигнутых в прошлом результатов с сохранением одной и той же работы пик совершенствования квалификации, заинтересованность в передаче своих знаний молодежи, уважение к себе и к окружающим, удовлетворение всех своих потребностей, интерес к уровню оплаты труда, участие в других источниках дохода; 5. Этап завершения(отставки) - 60-65 лет, Карьера полностью завершена, можно попробовать что-нибудь другое. Человек начинает всерьез задумываться о пенсии и готовиться к уходу. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям; 6. Пенсионный этап - карьера завершена в данной организации, самовыражение в других видах деятельности, стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии.

Преимущества управления карьерой:

Для сотрудника :

• более высокая степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

• более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

• повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

• мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

• возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

• планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении.