46. Формирование персонала организации. Маркетинг и лизинг персонала.

Форм-ния пер-ла происходит ч/з его план-ние. План-ние пер-ла - колич, кач, пространствен и временное опред-ние потреб-ти в пер-ле для дост-ния целей орг-ции. Кадров план-ние – целенаправлен, научнообоснован деят-ть орг-ции, имеющая целью предоставление раб мест в нужный момент в нуж кол-ве в соот-вие со спос-тями, склон-тями и треб-ниями. Виды план-ния пер-ла: 1. Структурно-определен (в рамках произ пр-са), вкл-т штат расписание (опред-ние потреб-ти, приобретение или развитие и план-ние зат-т на пер-л) и ОСУ2. Инд –план-ние карьеры и развития сотруд-ков или обновление.3. Коллективное – комплекс план по труду и соц разввитию (кратко-, средне-,долгосрочное, опертив и стратегич).Этапы план-ния пер-ла:1.прогноз-ние -(сбор инфо о кач и колич потреб-ти в кадрах с уч вр-ни);2.планирование фактич наличия кадров;3.выявление недостатка или избытка кадров.

Выделяют 4 подраздела план-ния набора пер-ла:1.План-ние найма пер-ла:размещение рекламы пред-тия,ознакомление потенциал кандидатов с потреб-тью в пер-ле при пом разл ист-ков найма раб силы.2.План-ние выбора претендентов в соотв-вии с треб-ниями предп-тия.3.План-ние принятия на р-ту (закл-ние трудов договора).4.План-ние внедрения сотруд-ков, т.е. освоение спец-ти, интеграция в коллектив. Подбор пер-ла заключ-ся в создании необх резерва кандидатов на все должности и спец-ти, из к-рого орг-ция в дальнейшем отбирает наиб подходящих.

Подбор и отбор перонала, техника подбора: Люди ищут не просто работу, они ищут устраивающую их работу; Они хотят реализовать свои цели, выбирая ту или иную орг-цию; Работодатель стремится реализовать свои цели, выбирая кандидата; Исходным пунктом при подборе является анализ содержания работы на появившейся вакансии – так как это определяет требования к кандидату на ее замещение

Процесс подбора перс: 1 план потребности; 2 постоянный мониторинг р-ка раб. силы, 3 – заявка линей. мен-ра в ОК, 4 – уточнение треб-й к кандидату, 5 – внутренний поиск, 6 – внеший поискк, 7 - отбор, 8 – оц-ка эф-ти (тестирование проф и лч. хар-к, изучение рекомендаций, док-ты об образ-ии, анализ резюме, трудовая книжка) – 1.

Распределение ответственности при анализе работы: Отдел перонала - Готовит и координирует процедуры анализа работы, готовит функциональные обязанности и квалификацион хар-ки, пересматривает функциональные обязанности и квалиф. хар-ки, привлекает внешних консультантов. Линейный мен-р: Уточняет или помогает уточнять описание работы, обеспечивает выполнение функциональных обязанностей и квалификационных хар-к, заказывает подготовку нового анализа работы, определяет критерии эф-ти работы в соответствии с функциональными обязанностями.

Ист-ки найма: внутр и внешВнутр(исп-ние имеющихся людских рес-сов) «+»Появление шансов для служеб роста, низкие зат-ты на привлечение кадров, быстрое заполнение освободившейся штат долж-ти, без длите адаптации, освобож-ние занимаемой должности для роста молодых кадров дан орг-ции, возм-ть целенаправле повышения квал-ции пер-ла, «-»Ограничен возм-ти для выборов кадров, возм-ти появления напряженности, соперничества в коллективе в случае появления неск претендентов на долж-ть рук-ля, удовлетв-ся потреб-ть только кач, но ч/з переподг-ку или повышение квал-ции, что связано с допол зат-тами Внеш(объявления в газетах, обращение к агентствам по трудоустройству. «+»Более широкие возм-ти выбора, появление новых импульсов для развития орг-ции, прием на р-ту покрывает абсолют потреб-ть в кадрах«-»Более высокие зат-ы на привлечение кадров, высокий уд вес раб-ков, принимаемых со ст-н, способ-т росту текучести кадров,ухуд-ся соц-псих климат, плохое знание орг-ции, длител п-д адаптации, блокирование возможностей служеб роста для раб-ков орг-ции.В пр-се отбора рук-тво отбирает наиб подходящих кандидатов из резерва, создан в ходе подбора. Объектив решение о выборе может основываться на образ-нии кандидата, ур-не его проф навыков, опыте р-ты, лич кач-вах.М-ды сбора инфо при отборе: -испытания , - собеседования -центры оценки (устные доклады группе слушателей, исполнение задан роли, тест-ние,официал интервью).Этапы отбора персонала: 1. Заявление о приёме 2. Фотография 3. Анкета и автобиография. 4. Аттестат зрелости, диплом, свидетельство об образ-нии .5. трудовая книжка 6. Беседа по найму. 7. Тесты по найму., блегчают принятие решения по отбору. 8. Проверка отзывов и реком-ций.9. Мед осмотр. Выбор ср-в и сп-бов набора пер-ла явл задачей маркетинга пер-ла.

Виды кадровых агенств: 1. по ур-ням внутрифирм. иерархии (универсальные и те, кот. подбирают мен-ров высшего звена), 2. по виду оказываемых услуг (подбор с внеш. р-ка, предоставление временного персонала, переманивание выбранного заказчиком специалиста…), 3. по горизонтали внутрифирм. разделения труда (специализированные и широкого профиля), 4. по обслуживаемым типам найма (подбор на времен. знятость и подбор на постоянную).

Мк пер-ла - вид упр деят-ти, направлен на опр-ние и покрытие потреб-ти в пер-ле. М-г персонала вкл: 1)иссл-е и сегментир-е рынка труда, 2)иссл-е качеств кандидата, их требований и возможностей, 3)воздействие на субъективное восприятие кандидатов преимуществ рабочего места в данной организации (формирование имиджа орг-ции), 4) определение путей поиска и привлечения кандидатов, 5) формир-е резерва внутри орг-ции

Напр-ния мк пер-ла:1)разработка треб-ний к пер-лу - на основе штат расписания, текущ и перспек ан-за, треб-ний к долж-тям и раб местам.2)Опр-ние потр-ти в пер-ле;3) Расчет планов зат-т на приоб-ние и исп-ние пер-ла: внеш единовременные и текущ или внутр единоврем. и текущие.4)Выбор путей покрытия потреб-ти в пер-ле – зав-т от проф треб-ний к пер-лу, опр-ния вел-ны зат-т на приобр-ние и исп-ние пер-ла.

Напр-я формир-я персонал-имиджа: СМИ, Реклама продукции, Отнош-я с общественными группами, Отношения с высвобождаемыми работниками, Соц. программы, Прямые контакты (практика для студентов, беседы, экскурсии)

Лизинг пер-ла - форма времен привлечения пер-ла со ст-ны.формы привлечения персонала, параметры: 1.Категория пер-ла и перечень треб-ний к канд-ту; 2. Положение спец-та в ОСУ (поле деят-ти и ПР дан специал-том в орг-ции); 3.Сроки поиска спец-та. Лизинговые отн-ния возникают в след. случаях: - потреб-ть в разноплановых специалистах на разные сроки. -временное привлечение сотруд-ков в случае наступления отпускного периода если никто из штатных сотруд-ков заменить не может. -желание компании миним-ть налогов потери при исчислении так наз фонда оплаты труда и упростить проц-ру взаимоотн-ний м/у компанией и привлечен спец-тами.-иностр компании, желающие быстро открыть представительство и начать деят-ть (берут в лизинг весь необходимый штат сотрудников).