47. Деловая оценка персонала. Методы оценки рез-тов труда персонала орг-ции. Аттестация персонала.

Оценка персонала(ОцП) – это запланирован, строго формализован и стандартизованная деят-ть по опр-нию эф-ти деят-ти раб-ков в орг-ции.Гл. цель ДОП – опр-ть степень вклада дпн. раб-ка в жостижение целей орг-ции.

ОцП од из осн ф-ций УП. Ф-ции: 1) адм, 2) информац, 3) мотивацион. В комплкс р-т по оц-ке входят:- оценка сотруд-ков- оценка целей деят-ти- оценка рез-тов деят-ти подр-ний и орг-ции в целом.Ключ. требования: 1) Уместность – четкие связи между стандартами исполнения для индивидуальных работ и целями орган-ии.2) Чувственность – оценочная система должна помочь руководителю проранжировать эффективносить и неэффективность исполнителей3) Надежность – касается последовательности суждений4) Преемственность - универсальность системы оценки в конкретной ситуации, организации.5) Практичность – простота в понимании и использовании.ОП должна проводится в 2 напр-ниях:1) прямая – учет рез-тов труда. Рук-ль и подчиненные д. вместе опр-ть конкр цели, котор. б. исп-ны в кач-ве стандартов для будущих оц-к.2) косвен – ан-з делов и личн кач-в раб-ков, влияющих на рез-ты его деят-тиДля категорий пер-ла, чей труд не м.б. пронормирован, гл критерием резул-ти их т руда явл: ПТ и соотв-вие заранее поставлен целям орг-ции на опред п-д.Критерии оц-ки – порог, за к-рым состояние показ-ля б. или не б. удовл-ть треб-ниям.При выборе критериев следует учитывать:1) для решения каких задач исп-ся рез-ты2) для каких категорий раб-ков критерии б. исп-сяОценка рез-тов труда разл категорий раб-ков различ-ся задачами, значимостью. Просто реш-ся эта задача для рабочих. Оценка труда рук-лей и спец-ов осложняется, т.к. хар-ся их сп-тью влиять на деят-ть др подр-ний. Рез-т труда их выражается через итоги произв.-хоз деят-ти орг-ции, а т. ч/з соц-эк. условия труда, объём, полноту, кач-ва, своевременности выполнения закреплен за ними должн обяз-тей.Методы оц-ки труда рук-лей:1) упр-ние по целям: оц-ка дост-ния раб-ком целей, намечен вместе с рук-лем на конкр п-д. Дорог м-д2)сравнител м-ды (просты, понятны, дешевы),ранжир-ние –опр-ние порядка распол-ния раб-ков в списке, в к-ром на перв местах указыв-ся раб-ки с наиб высок показ-лями р-ты, а на послед с наиб низкими. Различ-т:-поперемен ранжир-ние (ранж-ние раб-ков с раз концов списка);-ранж-ние м-дом парных сравнений.3)рейтингов м-ды (наиб распростр)многострон-ть оц-ки здесь достиг-ся путем разраб-ки оценоч листов, вкл-щих показ-ли по всем аспектам оц-ки: подсчет общего числа баллов, набранных оценив-мым раб-ком по совокуп-ти показ-лей оц-ки. Модификации м-да:-м-д градации, исп-ся шкала с балл опр-нием зн-ний показ-ля, к-рые предст-т возм-ть выраженности показ-ля у раб-ка;-список: форм-ние списка хар-к, к-рыми д. обладать раб-к;-м-д принудител распред-ния: весь пер-л д.б. распределен на группы в соотв-вии с заранее установлен квотами. Удобен в круп орг-циях и м. устранить усреднение.вынужденный выбор – выбор наиболее характерных данного работников4) -М-д шкалы графич рейтинга: проставление оц-ки от 0 до 4 каж четре хар-ра раб-ка. Оц-ка соотв-т рейтингу-М-д шкалы рейтингов поведенч установок: испол-ние решающих ситуаций(5-6), из к-рых вывод-ся хар-ки рез-ти труда. Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-л. критерия (напр.инженер компет-ть и ставит пометку в шкале в соотв-вии с квал-цией раб-ка.Догой, трудоёмк, но понят раб-кам5)Письмен м-ды:написание хар-ки и м-д критических ситуаций (фиксация эф и неэф примеров поведения во время р-ты).6)анкетир-ние:прямое, сравниетел и др.м-ды.Проблемы при проведении оценки:- изолирован рассм-ние решении задачи, опред-ние выделение вклада отдел раб-ка в общий вклад, слож-ть учёта ф-ров отн-нийВероятные ошибки при проведении оценки:- нарушение проц-ры и сроков оц-ки- эф-т субординации и неформал связей- труд-ть выбора независ и объектив экспертов- вольная трактовка рез-тов оценки, занижение или завышение её роли. Аттестация-Процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандартам выполнения работы на данном рабочем месте , определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. В практике Республики Беларусь сложилась система аттестации следующих категорий работников: гос.служащих,науч. и научно-педагогических работников, служащих организаций (руководители, специалисты, другие служащие).Этапы:1.подготовительный (приказ о проведении;состав комиссии;график проведения; список сотрудников, подготовка аттестационных листов и т.д);2.Оценка работника, подготовка аттестационных документов (характеристика), ознакомление с ними работника, передача их в АК; 3. Проведение аттестации (заседание АК, приглашение аттестуемого, заслушивание аттестационных документов, вопросы, заполнение оценочного листа, принятие решения, подписи);4.Принятие решений по итогам аттестации.Виды аттестации: Очередная (не реже 1 раза в год для руководителей, не реже 1 раза в три года для специалистов и др. служащих);Аттестация по истечению испытательного срока (для выработки рекомендаций при окончании срока адаптации на новом рабочем месте); при продвижении по службе (для определения потенциальных возможностей); при переводе (при существенном изменении должностных обязанностей и требований).