Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
shpory_2014_45-88.docx
Скачиваний:
8
Добавлен:
26.03.2016
Размер:
253.15 Кб
Скачать

45. Упр-е персоналом орг-ции: сущность, цели, концепции. Понятие, элементы, виды кадровой политики и их хар-ка.

УП – специальная функция мен-та, которая связана с управлением людьми в орг-ции, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Персонал - штатный состав раб-ков. Пер-л хар-ся числ-тью, с-вом, стр-рой, компетентностью, проф. пригодностью. УП вкл: -форм-ние пер-ла, кадровое обесп-ние;-инфо, связи, иссл-ния; -обеспечение прав пер-ла;-оц-ка эф-ти; -соц партнерство; - условий труда и тех-ка без-ти; - разраб-ка с-мы мотивации и стимул-ния; - стратегич план-ние; - обучение и развитие; -упр-ние конфликтами и стрессами; -разработка и осущ-ние соц пол-ки, соц инфрстр-ра; - орг-ция кадров работы, - ан-з работы. Аксиомы: 1-Любая проблема пред-я - это проблема УЧР, 2 -Персонал пред-я - это не только раб-ки предп-я, но и те, кто на предп-е придет, и те, кто его покидает, 3 - Понимание и сближение целей работодателя и раб-ка - кратчайший путь к повышению эф-ти работы пред-я. 4 - Любая проблема УЧР - это общая проблема для линейных и кадровых мен-ров, 5 - В управлении раб-ками всегда присутствуют как стратегический (упр-е чел. ресурсами), так и оперативный (упр-е персоналом) аспекты. 6 - Конкретное упр-е перс-лом зависит от того, на каком этапе жизненного цикла находится орг-ция и на каком этапе карьеры находится работник.

Орг. система сбалансированных пок-лей: миссия орг-ции, видение орг-ции, ключевые факторы успеха орг-ции, орг.цели, орг.пок-ли результативности и целевые знач-я, действия по орг. совершен-нию. Личная система сбалансированных пок-лей: личн. миссия, видение личности, ключ. ф-ры лич-ти, з-чи, лич-ти, лич. пок-ли рез-ти и целевые значения, действия по лич. соверш-нию. Отдел перс-ла разраб-ет и администрирует систему оплаты, разраб. стр-ру и политику оплаты. Линейн. мен-р предпринимает меры по соответствию оплаты работы ее эфф-ти, рек-ет уровни оплаты и изменение оплаты работы, отслеживает эфф-ть работы с целью ее адекватной оплаты. Стратегич. УП – означает формир-е кадровой стратегии орг-ции, целью которой является кадровое сопровождение общей стратегии развития орг-ции и комплекс долгосрочных мер, связанных с формированием коллектива, его развитием, формированием специфического человеческого капитала через призму наращивания конкурентных преимуществ организации (комплекс долгосроч мер).Тактическое УП – связано с реализацией мер-й по обеспечению кадровых потребностей орг-ции в текущ. п-де (формир-е раб.группы,упр-е раб.временем, аттестация, мотивации). Оператив.УП – ежеднев.работа рук-ля с людьми. Общие задачи УП: обесп-ние кадрами;- эф исп-ние кадров; - проф и соц развитие кадров.. Концепция УП-сов-ть взглядов напонимание и опред-ние сущ-ти, сод-ния, целей, критериев,Э пр-пов и м-дов УП, а т. орг-методич подходов к формир-нию мех-мов ее реал-ции.Конц-ция УП вкл-т: методологию УП(закономер-ти, пр-пы, м-ды), с-му УП(цели,ф-ции, сл-бу УП), техн-гию кадров р-ты в орг-ции (КП).Напр-ния конц-ций УП:Упр-ние трудов рес-сами (гл-трудов ф-ции раб-ка)->УП (чел-к рассм-ся ч/з занимаемую долж-ть, доминирую адм м-ды->упр-ние человеч рес-сами (чел-к-невозобновляемый рес-с в един-ве его трудов ф-ций, соц отн-ний, лич-ти->соц Мн (чел-к-гл ф-р развития орг-ции, капитал, и исходя из его особ-тей строится стратегия и стр-ра орг-ции).Реализация концепций УП осущ-ся ч/з КП.

КП генеральное напр-е кадровой работы, сов-ть пр-пов, м-дов, форм, орг. механизма по выработке целей и задач, направленных на сохр-е, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицир. и высокопроизв-го сплоченного колл-ва, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития орг-ции и стратегии управления ее персоналом. КП является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Цель КП – обеспечить своеврем. обновление и сохранение колич и кач состава кадров и его развития в соответствии с потребностями орг-ции, требованиями действующего законод-ва, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровых действий и решений. напр-ния КП: Опред-е осн-х треб-й к персоналу, формир-е кадровых структур, разработка процедур и механизмов УЧР, форми-е концепции оплаты труда, стимулир-я раб-ков, формир-е концепции привлечения, увольнения персонала, обучение и развитие персонала,качество трудовой жизни. В зав-ти от ур-ня влияния упр аппарата на кадров ситуацию выдел-т виды КП:1)Пассив: рук-во орг-ции не имеет четко разработан прог-мы д-вий в отн-нии пер-ла, а р-та с кадрами сводится к ликвидации негатив послед-вий посредством оц-ки пер-ла, диагностики кадров ситуации в целом. Рук-во раб-т в режиме экстрен реагир-ния на конфл ситуации, к-рые стрем-ся погасить любыми ср-вами без ан-за причин и последствий.2)Реактив: рук-во осущ-т контроль за симптомами негатив состояния в р-те с пер-лом, причинами возн-ния конф ситуаций, отсут-вием мотивации к высокопроизв-му труду и владеет ситуацией по упр-нию кризисами. Рук-во принимает меры по его ликвидации, анализ-т причины проблем. Кадров службы располагают ср-вами диагностики ситуации и адекватной экстрен помощи.3)Превентивная: рук-во имеет обоснован прог-зы развития ситуации. Кадров.служба располагает ср-вами не только диагн-ки пер-ла, но и прогноз-ния кадров ситуации на среднесроч период. В прог-мах развития орг-ции сод-ся кратко- и среднесроч прог-зы потреб-ти в кадрах (колич и кач).4)Актив: рук-во имеет не только прог-зы, но ср-ва возд-вия на ситуацию, а кадров сл-ба спос-на раз-раб-ть целев антикризис прог-мы, проводить мониторинг ситуации и коррект-ть исполнение прог-м с уч д-вия внеш и внут ф-ров.План р-ты с пер-лом строится на эмоц, малоаргументров представ-нии о целях р-ты с пер-лом. КП выдел-т:-открытую КП: орг-ция прозрачна для потенц сотруд-ков на любом ур-не:раб-ть м. начать с низшей или с высшей долж-ти; исп-ся в новых орг-циях, ведущих агрессив пол-ку завоевания рынка;-закрытую: включение пер-ла только с низшего долж ур-ня, а замещение вакант долж-тей только из числа сотруд-ков орг-ции (милавица, нафтан).Типы КП:1)антогонистический:орг-ция решает, что она б. делать, и от раб-ков ожид-ся соотв-вие этим треб-ниям; раб-ки проявляют силу только, отказываясь сотрудничать;2)традицион: хор повседнев раб отн-ния, но рук-во делает предл-ния, а раб-ки реагируют на них ч/з своих представителей;3)партнер-во:орг-ция вовлекает раб-ков в постро-ение и реал-цию разл аспектов орг пол-ки, но оставляет за соб право рук-ть;4)разделение власти:раб-ки ПР по повседнев и стратегич вопросам.Эл-ты КП: пл-е->подбор->отбор->оплата и льготы-проф. адаптация->обучение и развитие->оценка персонала-повышение, пониж-е, перевод, уольнение или планирование карьеры

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]