54. Методы преодоления сопротивления изменениям.

- Создание доверительной атмосферы

Необходимо создать доверительную атмосферу среди сотрудников организации. Это позволит руководителям заручиться большей поддержкой сотрудников в случае изменений. Даже если сотрудники не понимают всех аспектов, связанных с изменениями, и чувствуют определенные опасения, они будут больше склонны поверить в обоснованность изменений и не подвергать их систематическим сомнениям.

- Общение

Общение очень важно в контексте изменений. Это позволяет руководителям объяснить логику и обоснованность принимаемых ими решений и избежать недоразумений или необоснованных слухов. Общение также должно включать в себя цели, чтобы каждый сотрудник понимал свою роль в процессе изменений и после них. Однако общение должно быть основано на взаимной честности, доверии и уважении. В противном случае общение будет непродуктивным и не уменьшит силу сопротивления.

- Прогноз сопротивления

Руководители должны прогнозировать сопротивление изменениям: какие люди или отделы, скорее всего, окажут сопротивление? Почему? Затем они могут разработать соответствующий план организации общения, чтобы объяснить указанным людям или отделам необходимость изменений.

- Поощрение участия

Руководители по мере возможности должны вовлекать сотрудников, затронутых изменениями, в процесс принятия решений. Люди, участвующие в принятии решения, как правило, более склонны подчиниться ему. Кроме того, участие стимулирует обсуждение, что позволяет понять причины сопротивления и лучше объяснить необходимость изменений.

- Предложение поддержки

Руководители могут предложить программы обучения для сотрудников, затронутых изменениями, чтобы они могли освоить свои новые задания и новые обязанности внутри организации. Это позволяет изменить отрицательное отношение и поведение и сделать его более восприимчивым к изменениям благодаря процессу обучения и привлечению внимания к новым вещам. Сотрудники знают, что после изменений для них найдется место.

Развитие организационной структуры

Развитие организационной структуры (РОС) представляет собой процесс, посредством которого организация развивает внутренние производственные возможности для компетентного и эффективного достижения долгосрочных целей. По мнению Нильсена³⁸, развитие организационной структуры позволяет организации влиять на своих сотрудников, чтобы они:

1) честно и открыто делились своими взглядами на организацию и опытом работы в ней;

2) принимали на себя большую ответственность за свои действия.

Базовая гипотеза развития организационной структуры состоит в том, что, если сотрудники одновременно преследуют обе цели, они могут найти новые способы сотрудничества и более эффективно согласовать свои интересы с интересами организации.

По мнению Роббинса³⁹, развитие организационной структуры совмещает личное развитие и развитие организации посредством сотрудничества и соучастия. Следовательно, в основе развития организационной структуры не лежит власть, контроль, конфликт или ограничение. Наоборот, оно в первую очередь сосредоточено на следующих ценностях: уважении к окружающим (сотрудникам), доверии и поддержке, равновесии сил, функциональной конфронтации и соучастии.

Существует ряд инструментов и методик, которыми организация может воспользоваться для развития организационной структуры.

- Специальные тренинги

Некоторые тренинги или обучающие группы позволяют участникам выражать свои идеи, убеждения и отношения под неавторитарным контролем профессионала. При этом участники понимают своё поведение и мнение окружающих о себе. Такие тренинги стимулируют развитие сопереживания, улучшают навыки слушания и умение управлять конфликтами и повышают толерантность среди сотрудников.

- Обратная связь

Руководитель организует опрос, чтобы узнать мнение своих подчиненных или их видение определенных аспектов и отношение к ним (процесс принятия решений, эффективность организации общения внутри компании, взаимоотношения в рамках структурного подразделения или всей организации, сотрудничество внутри отдела и/или с другими отделами, мотивация, удовлетворение и т.д.). Данный инструмент позволяет выявить проблемные области, стимулирует обсуждение и способствует разработке новых идей.

- Процессное консультирование

В ходе такой консультации приглашенный консультант помогает руководителю выявить и понять процессы (производственный процесс, взаимоотношения с подчиненными, связи и т.д.) и его влияние на них. Идея заключается в развитии углубленного понимания проблем, присущих тем или иным процессам, и оказании содействия при выявлении процессов, требующих улучшения. Затем руководитель должен найти соответствующие решения. Таким образом, консультант не навязывает никаких «готовых» решений, которые могут противоречить интересам организации.

- Развитие навыком командной работы

Основной целью развития навыков командной работы является стимулирование группового взаимодействия (целеполагание, анализ ролей и обязанностей членов группы, анализ группового рабочего процесса, определение правил групповой работы и т.д.) для повышения уровня доверия и открытости среди членов группы. Впоследствии такое взаимодействие позволит улучшить координацию деятельности группы для повышения эффективности.