- •Вопрос № 1 Менеджмент как наука, искусство и философия.
- •2.Современные тенденции развития менеджмента.
- •3. Спортивный менеджмент: особенности, характеристика.
- •Законы нейробиологического менеджмента.
- •Миссия организации и корпоративная стратегия.
- •Структура спортивной организации.
- •Типы организационных структур.
- •1.2.4. Виртуальная организация
- •Изменения организационной структуры.
- •Понятие мотивации.
- •2.3.2. Герцберг: двухфакторная теория
- •2.3.3. Теория х и Теория y
- •Современные теории мотивации.
- •13. Практическое применение теорий мотивации.
- •Классификация стимулов
- •Управленческие решения: сущность, характерные особенности.
- •Комплексный подход к принятию управленческих решений в области спорта
- •Типы решений.
- •Предубеждения и ошибки.
- •Этапы процесса принятия решений.
- •Компьютерные системы поддержки принятия решений.
- •Значение решений менеджера в современной экономике.
- •Индивидуальный процесс принятия решений.
- •Стили принятия решений
- •Виды групп
- •Роли в группе.
- •Принятие индивидуальных и групповых решений.
- •Групповое мышление.
- •Типы (виды) команд.
- •Эффективность команды.
- •34. Кадровая политика
- •35. Корпоративная культура, ее классификации.
- •36. Задачи управления кадровыми ресурсами.
- •37. Деятельность по управлению кадровыми ресурсами.
- •38. Планирование кадровых ресурсов.
- •39. Должностные функции.
- •40. Процесс комплектации кадров.
- •41. Подбор персонала
- •42. Оценка персонала.
- •43. Методы оценки персонала.
- •44. Программы обучения и развития персонала.
- •45 Современные теории лидерства.
- •46. Виды лидеров.
- •47. Лидер и команда.
- •48. Командные роли. Функциональные роли по Белбину Реализатор
- •Координатор
- •Генератор идей
- •Исследователь
- •Эксперт
- •Дипломат
- •Исполнитель
- •Специалист (роль в представленном тесте не диагностируется)
- •49. Типы и стили управления.
- •50. Корпоративная культура.
- •51. Организационные изменения.
- •52.Управление изменениями.
- •53. Сопротивление изменениям
- •54. Методы преодоления сопротивления изменениям.
- •55. Делегирование полномочий.
- •56. Ценности в управлении.
- •57. Доверие в команде.
- •58. Обязательства и ответственность
- •59. Эффективность управленческих процессов
- •60. Международные спортивные организации: сущность, характерные особенности.
- •62. Понятие национальных спортивных федераций
- •63. Автономия спортивных федераций.
- •64. Национальные спортивные федерации как члены международных спортивных федераций
- •66. Понятие спортивной сборной команды.
- •67. Спортивный клуб: понятие
- •69. Стратегическое планирование.
- •70.Экономика спорта как наука.
- •72. Задачи экономики спорта.
43. Методы оценки персонала.
Существует несколько методов оценки. Каждый из них обладает преимуществами и недостатками. Организация должна выбрать методы, наиболее подходящие для своих целей (рейтинг эффективности сотрудников, стимулирование общения между руководителями и подчиненными, определение потенциала каждого сотрудника для организации продолжения обучения, и т.д.) и корпоративной культуры.
Необходимо также учитывать характеристики, подлежащие оценке. И наконец, следует обеспечить достоверность и объективность метода оценки, чтобы избежать критики и расспросов со стороны сотрудников.
- Критические случаи
Данный метод подразумевает ведение журнала с указанием значимых случаев (как положительных, так и отрицательных), касающихся сотрудника (достигнутых результатов, поведения и т.д.), Затем эти заметки используются для оценки сотрудника путем ссылок на примеры желаемого поведения или на аспекты, требующие улучшения.
- Принудительный выбор
Каждый критерий оценки соотносится с группой утверждений. Специалист по оценке должен выбрать утверждения, характеризующие оцениваемого сотрудника в наибольшей и в наименьшей степени.
|
Критерий |
Утверждения |
…в наибольшей мере характеризует сотрудника |
…в наименьшей мере характеризует сотрудника |
|
Отношения с подчиненными |
Поддерживает отличные и эффективные взаимоотношения со своими подчиненными, которые ценят эту способность |
|
|
|
В основном успешно устанавливает эффективные взаимоотношения с подчиненными, но иногда оставляет без внимания спорные вопросы |
|
| |
|
Передает информацию подчиненным без каких-либо объяснений, пока кто-нибудь не задаст вопрос |
|
| |
|
Общение с подчиненными затруднено: его сообщения и намерения непонятны |
|
| |
|
Не общается со своими подчиненными |
|
|
- Групповой рейтинг
Этот метод требует от специалиста по оценке составления предварительной классификации сотрудников. Руководитель, которому нужно оценить двадцать своих сотрудников, должен записать их имена в следующем формате. Это помогает ему сделать однозначный выбор, рассматривая каждого из них.
|
Список подчиненных |
Рейтинг |
Лучшая эффективность деятельности |
|
Амара, Паула |
Эстефан, Марчелло |
20% |
|
Боргт, Фабиан |
Гуггер, Лилиана | |
|
Буше, Джозеф |
Мамара, Кофи | |
|
Карра, Надия |
Ольсон, Кейт | |
|
Шевалье, Жан |
Амара, Паула |
20% |
|
Дюкре, Мадлен |
Буше, Джозеф | |
|
Эстефан, Марчелло |
Ваше, Себастьян | |
|
Гогол, Патрик |
Гогол, Патрик | |
|
Гуггер, Лилиана |
Боргт, Фабиан |
20% |
|
Ирвинг, Пенелопа |
Ирвинг, Пенелопа | |
|
Кант, Луис |
Кант, Луис | |
|
Керр, Джордж |
Невилль, Анна-Мария | |
|
Мамара, Кофи |
Шмидт, Эрнст |
20% |
|
Невилль, Анна-Мария |
Буше, Джозеф | |
|
Нуччионе, Анна |
Керр, Джордж | |
|
Ольсон, Кейт |
Нуччионе, Анна | |
|
Пульбо, Регис |
Шевалье, Жан |
20% |
|
Шмидт, Эрнст |
Дюкре, Мадлен | |
|
Стивенс, Майк |
Гуггер, Лилиана | |
|
Ваше, Себастьян |
Стивенс, Майк | |
|
|
|
Худшая эффективность деятельности |
Другим способом оценки сотрудников является индивидуальный рейтинг. Для этого необходимо составить список подчиненных, оценить их индивидуальную эффективность и расположить по порядку от наиболее эффективного сотрудника до наименее эффективного.
- Графическая шкала оценки
Это один из старейших методов оценки. Он предлагает ряд критериев, касающихся качества и количества работы, объема знаний, определенного поведения или черт характера (сотрудничества, честности, аккуратности т т.д.). Затем критерии оцениваются по возрастающей шкале.
Неполный пример
(должность – руководитель отдела командировок и размещения)
|
Критерии |
|
|
|
|
|
Важность |
Промежуточный итог |
|
Профессиональные знания (теоретические и практические) |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
15% |
|
|
Навыки организации работы, средне- и долгосрочного планирования |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
15% |
|
|
Пунктуальность, соблюдение сроков |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
10% |
|
|
Гибкость, способность адаптироваться к непредвиденным обстоятельствам, способность работать в стрессовых условиях |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
10% |
|
|
Навыки общения с окружающими, умение разъяснять указания и рекомендации |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
10% |
|
|
Лидерские навыки, умение отдавать приказы и добиваться их выполнения, тактичность, дипломатичность |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
10% |
|
|
Оперативная оценка ситуации и принятие решений |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
5% |
|
|
Умение мотивировать подчиненных |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
10% |
|
|
Быстрое и эффективное выполнение индивидуальных задач |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
5% |
|
|
Умение вести переговоры с поставщиками услуг на благоприятных для организации условиях |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
10% |
|
1=неудовлетворительно, 2=плохо, 3=удовлетворительно, 4=хорошо, 5=отлично
- Всесторонняя оценка