53. Сопротивление изменениям

Различные причины, заставляющие организации и их сотрудников сопротивляться изменениям, описаны ниже. Сопротивление может иметь положительные последствия (стабильность, последовательное поведение, функциональный конфликт, приводящий к обсуждению сути и уместности изменений). Однако оно также может привести к консервативности мышления и поведения, мешающей организации адаптироваться к внешним условиям и достигать поставленных целей. Сопротивление не всегда выражается единообразно. Специалисты определяют четыре типа сопротивления³⁷: открытое сопротивление, скрытое сопротивление, немедленное сопротивление и отсроченное сопротивление.

Для организации более предпочтительным является немедленное и открытое сопротивление (словесный протест против решения руководства на информационном собрании сотрудников/ петиция против назначения нового тренера через неделю после принятия решения), а не скрытое и/или отсроченное сопротивление. При скрытом сопротивлении сотрудники будут сознательно или неосознанно противодействовать интересам организации косвенным и тайным образом (снижение мотивации, прогулы, «коридорные сплетни», внутренняя и внешняя критика организации и т.д.).

При отсроченном сопротивлении риск для руководителя состоит в том, что он не может связать причину и следствие, поскольку сопротивление проявляется через несколько недель или даже месяцев после события или решения, послужившего причиной.

ндивидуальные причины сопротивления изменениям

- Привычки

Люди склонны упрощать сложность личной и профессиональной жизни путем повторения определенных поведенческих схем и поступков и разработки стандартных ответов на определенные вопросы. Таким образом, им не нравится дестабилизация установленного порядка и нарушение их комфорта. Привычки становятся помехой в случае необходимости внедрения изменений в организации. Почему я должен переезжать в новый кабинет? Почему я должен менять свой рабочий график? Почему я должен тренировать старших юниоров? Почему я должен менять систему распространения билетов, которая нормально работает? Почему я должен тратить время и силы на обучение новым рабочим методикам?

- Боязнь неизвестности и неопределенности

Боязнь неизвестности и неопределенности является общей чертой всех людей. Следовательно, изменения и новые ситуации, в которых нельзя четко увидеть или определить границы, могут вызвать беспокойство и сопротивление. При реструктуризации организации сотрудники боятся потерять свои должности. Они также не слишком хотят браться за новые задания, поскольку боятся неудачи.

- Потребность в безопасности

Новые ситуации представляют угрозу (реальную или мнимую) для безопасности сотрудника. Вдруг эти изменения приведут к увольнениям? Вдруг они приведут к понижениям в должности? Вдруг я полностью или частично потеряю заработную плату или льготы? Страх за свою безопасность также вызывает сопротивление изменениям.

- Защита личных интересов

Защита личных интересов также является общей чертой для всех людей. Если сотрудник считает, что изменение угрожает его личным интересам (увольнение, снижение заработной платы, перевод, понижение в должности, уменьшение ответственности, оттеснение на второстепенную роль и т.д.), он будет сопротивляться данному изменению и интересам организации.

- Избирательное восприятие информации (предвзятость подтверждения)

Как уже упоминалось в главе, посвященной индивидуальному процессу принятия решений, мы воспринимаем информацию необъективно и в основном учитываем данные, подтверждающие наш предшествующий опыт или заранее составленные мнения. Если сотрудник боится изменений, он будет прислушиваться только к точкам зрения, подтверждающим его мнение, и не станет рассматривать преимущества новой ситуации.

- Стремление контролировать ситуацию

Люди предпочитают контролировать ситуацию и, если уж на то пошло, собственную жизнь. В ходе изменений мы теряем контроль. Это вызывает подозрительное отношение и недоверие к организации, а также сопротивление любым изменениям.

Причины сопротивления изменениям в организации

- Инерция

Организации, особенно крупные, создают механизмы, направленные на обеспечение определенного уровня стабильности (подбор сотрудников определенного профиля, корпоративная культура и ценности, социальные мероприятия, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, инструктаж и т.д.). Во время изменений эта стабильность может стать плодородной почвой для консервативных сил, сопротивляющихся нововведениям. Такое положение менее характерно для небольших организаций, поскольку они, как правило, являются более гибкими и лучше приспосабливаются к новым ситуациям по причине более низкого уровня формализма.

- Давление со стороны группы

Группы (подразделения, отделы, команды) могут навязывать консервативное поведение своим членам, даже если некоторые из них положительно относятся к изменениям.

- Угроза для должностных полномочий

Изменения организационной структуры может угрожать должностным полномочиям. Это может вызвать сопротивление. Если генеральный директор национальной спортивной федерации решит поручить маркетинговую деятельность стороннему специализированному агентству (т.е. привлечь независимого подрядчика), сотрудники соответствующего отдела федерации почувствуют себя «под угрозой» или, по меньшей мере, «оскорбленными». Следовательно, они, скорее всего, будут относиться к новой структуре с неприязнью и вести себя аналогичным образом.

- Угроза для отношений внутри организации

Взаимоотношения между руководителями и подчиненными внутри организации построены на средне- и долгосрочных перспективах. Они обеспечивают определенное равновесие, которое в случае изменений может быть внезапно нарушено. Например, назначение нового генерального директора или начальника отдела кадров может создать угрозу для руководителей, которые хорошо ладили с предыдущим начальником и могут опасаться, что новый начальник будет принимать решения в ущерб их интересам.

- Угроза для распределения ресурсов

Руководители, пользующиеся значительной частью ресурсов организации (кадры, бюджет и т.д.), будут сопротивляться любым изменениям, направленным на ограничение этих ресурсов.