38. Планирование кадровых ресурсов.

Планирование кадровых ресурсов позволяет руководителям организации определять, оценивать и устанавливать требования к кадровым ресурсам с учетом поставленных целей, а также краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ действий и развития. Оно включает в себя сравнение будущих потребностей (количества и профессиональных навыков) и существующих на данный момент ресурсов (количества и профессиональных навыков).

Недостаточное планирование может, помимо прочих проблем, привести к нехватке квалифицированных специалистов в определенной области или приему людей, чьи профессиональные навыки компании не требуются, что помешает организации достигнуть поставленных целей оптимальным образом и приведет к напрасным затратам, и т.д.

Применимость для спортивной организации

Футбольная ассоциация планирует через два года организовать чемпионат на национальном уровне. У нее есть необходимые финансовые ресурсы; на данный момент в организации работают 30 человек, однако большинство работников не подходят для нового проекта. В ближайшие два года потребность организации в кадрах существенно возрастет. Для начала организация чемпионата потребует только нескольких сотрудников, а именно, руководителей, обладающих профессиональным опытом в основных областях организации спортивных мероприятий (поиск спонсоров, права на продажу, планирование, логистика, связи и т.д.). Впоследствии организации понадобятся дополнительные кадры, обладающие профессиональными навыками, непосредственно связанными с мероприятием (подчиненные, служба безопасности, водители, распорядительницы и т.д.).

Таким образом, ассоциация должна планировать управление кадровыми ресурсами в рамках указанного срока и в соответствии со своими целями. Помимо прочего, она должна ответить на следующие вопросы.

- В каких профессиональных навыках мы нуждаемся?

- Когда и до какого срока нам нужны эти навыки? Можем ли мы воспользоваться навыками сотрудников, уже работающих в нашей организации?

- Скольких сотрудников нам нужно нанять вне организации?

- Сколько работающих на данный момент сотрудников могут покинуть компанию в течение следующих двух лет (из-за выхода на пенсию, смерти, по семейным или профессиональным причинам) и как компания может их заменить?

Сравнение между существующими и прогнозируемыми кадровыми ресурсами

(вымышленный пример)

	на данный момент	через 6 месяцев	через 1 год	через 18 месяцев	после чемпионата	разница через 6 месяцев	разница через 1 год	разница через 18 месяцев	итого разница перед чемпионатом	итого разница до и после чемпионата
Финансы	2	3	4	4	2	1	1	0	2	-2
Связь	2	4	10	20	3	2	6	10	18	-17
Юриспруденция	2	3	3	3	2	1	0	0	1	-1
Организация соревнований и технические вопросы	17	20	30	40	20	3	10	10	23	-20
Охрана и безопасность	0	1	1	15	0	1	0	14	15	-15
Логистика	4	10	25	40	6	6	15	15	36	-34
Маркетинг и спонсорство	3	8	8	12	5	5	0	4	9	-7
	30	49	81	134	38	19	32	53	104	-96

В вышеуказанной таблице чётко показано, что организация чемпионата создаст определенное количество трудностей при управлении кадровыми ресурсами: увеличение, а затем быстрый рост численности персонала в течение двух лет, и необходимость увольнения ¾ персонала после завершения мероприятия. Таким образом, отдел кадров будет вынужден быстро найти квалифицированных сотрудников даже при неблагоприятных рыночных условиях (нехватке квалифицированных кадров, высокой стоимости рабочей силы). Необходимо также разработать трудовые договоры в соответствии с потребностями (договоры на ограниченный срок) и планировать социальные меры по защите сотрудников, уволенных после чемпионата (такие меры могут быть предписаны национальным законодательством или коллективным договором).

Действия по обеспечению управления кадровыми ресурсами

- Подбор персонала

- Продвижение по службе внутри организации

Для этого необходимо глубокое знание сотрудников (их квалификации, знаний, опыта), что будет описано ниже. Продвижение по службе внутри организации может быть существенным источником мотивации для сотрудников.

- Перевод

Переход с одной должности на другую. Новая должность сходна с прежней в отношении заработной платы, статуса и обязанностей. Перевод сотрудников также требует глубокого знания их характеристик. Этим способом можно воспользоваться для ознакомления сотрудника с различными аспектами деятельности организации (например, отдел организации соревнований, затем отдел маркетинга и спонсорства). Его также можно использовать для исправления ненадлежащего назначения (например, если сотрудник не чувствует себя комфортно в юридическом отделе, его можно перевести в отдел маркетинга и спонсорства). И наконец, перевод позволяет расширить и развить профессиональные навыки сотрудника.

- Работа с неполной нагрузкой

При этом количество рабочих часов меньше стандартного количества, предусмотренного юридическими документами и коллективным договором. Это позволяет компании более эффективно удовлетворять свои потребности в рабочей силе (не нанимая человека на полный рабочий день, если в этом нет необходимости), а также обеспечивает определенную степень свободы для сотрудников (родителей с детьми, студентов и т.д.), что способствует повышению мотивации.

- Временная работа

Данный способ позволяет организации нанять работника для выполнения задачи или поручения, ограниченного по времени, и/или в соответствии с экономическими циклами.

- Сверхурочная работа

Организация просит сотрудников увеличить количество рабочих часов в неделю с пропорциональным повышением заработной платы. Это позволяет не нанимать новых сотрудников (что является более затратным, чем оплата сверхурочной работы), которых затем придется уволить после сокращения объема работ до стандартных пределов.

- Понижение в должности

Понижение в должности может принять различные формы (дисциплинарная мера, снижение статуса, снижение заработной платы, создание новой должности, стоящей в иерархии выше данной должности, и т.д.). Это потенциальный источник проблем (споры, снижение мотивации пониженного в должности сотрудника и т.д.).

- Совместная работа

Данная мера направлена на то, чтобы избежать увольнения персонала в случае необходимости сокращения расходов организации. Количество рабочих часов в неделю для каждого сотрудника сокращается с пропорциональным уменьшением заработной платы.

- Досрочный выход на пенсию

Многие организации используют досрочный выход на пенсию для сокращения численности персонала (ушедшего на пенсию сотрудника не заменяют) и, следовательно, расходов на персонал.

- Сокращение штатов

Эта радикальная мера часто ограничивается законодательными нормами, которые в разных странах также могут различаться.