40. Процесс комплектации кадров.

Комплектование кадров представляет собой деятельность, направленную на заполнение вакантных и новых рабочих мест в организации. Эта деятельность приводит к разработке процедуры, позволяющей организации привлечь достаточное количество подходящих кандидатов с необходимой для данной должности квалификацией и мотивацией для выполнения поставленных задач¹⁸.

Задачи комплектования кадров

Комплектование кадров выполняет следующие задачи:

- поиск по возможности наиболее подходящих кандидатов (независимо от их местонахождения);

- выбор кандидатов, наилучшим образом подходящих на вакантные или новые должности, по оптимальной цене (оптимальная цена не должна быть ни самой низкой, ни самой высокой);

- создание, разработка и актуализация базы данных, позволяющей обеспечить быструю связь с наиболее подходящими кандидатами на данную должность.

→Общей и самой важной целью является привлечение в организацию компетентных кадров, позволяющих достигнуть поставленных целей.

Примечания

Спортивная организация, которая занимается поиском персонала только в кругу своих знакомых, не соответствует вышеуказанным задачам, поскольку:

- ограничивает область поиска и, следовательно, выбор;

- подбирает новых сотрудников не на основании их квалификации или мотивации, а на основе субъективных критериев (соседства, личных взаимоотношений и т.д.);

- не создает высокоэффективного рабочего инструмента (базы данных), позволяющего результативно урегулировать проблемы в области кадров;

- не обладает кадровыми ресурсами, позволяющими оптимально достигнуть поставленных целей.

Процесс комплектации кадров

Процесс комплектации кадров следует за вышеописанными этапами (планирование кадровых ресурсов, анализ должностных функций, оценка должностных функций) и включает в себя следующие фазы.

Процесс комплектации кадров

Поступление требований Руководители подразделения и отдела (ответственные руководители) подают заявку на комплектацию кадровых ресурсов. Они предоставляют профиль имеющейся вакансии, а также требования к кандидату

↓

Выбор источников для набора персонала - Внутренние источники (доска объявлений, корпоративные журналы, внутренняя сеть и т.д.) - Внешние источники (газеты, профессиональные журналы, интернет, агентство по трудоустройству, личные связи и т.д.)

↓

Поступление заявлений от кандидатов Полученные документы направляются в отдел кадров (резюме, заявки и т.д.)

↓

Выбор (см. ниже)

41. Подбор персонала

Подбор персонала представляет собой процесс, с помощью которого организация выбирает из нескольких кандидатов человека, в максимальной степени соответствующего требованиям вакантной должности и потребностям обоих партнеров (организации и кандидата).

Процесс подбора персонала требует от организации рассмотрения и анализа документов, полученных в процессе поиска персонала. Для оценки, сравнения и выбора кандидатов используются критерии отбора.

Некоторые правовые соображения

Во многих странах трудовое законодательство предписывает равные возможности в процессе подбора персонала. В настоящее время внедряются законодательные нормы, запрещающие любые формы дискриминации (по полу, возрасту, расе, цвету кожи, сексуальной ориентации, гражданскому состоянию, религии, политическим убеждениям, этнической группе, физическим недостаткам и т.д.). Что касается языка, единственный допустимый вид дискриминации основан на знании языков, необходимых для выполнения должностных функций. В некоторых странах разрешается не указывать в резюме определенные данные, которые могут стать причиной дискриминации при подборе персонала (например, возраст, фотографию, семейное положение и т.д.).

В некоторых странах (Франция, Индия, США, Южная Африка и т.д.) возникла так называемая положительная дискриминация или инициатива равноправия. Она включает в себя ряд мер, направленных на оказание предпочтений определенным группам людей, чтобы компенсировать их неблагоприятное положение на рынке труда. В соответствии с принципом равных возможностей данная стратегия противопоставлена (по крайней мере, временно) строгому применению принципа равноправия.

Например, французское законодательство требует, чтобы компании, где количество сотрудников превышает 20 человек, принимали на работу не менее 6% инвалидов¹⁹. Хотя положительная дискриминация позволяет компенсировать очевидное неравенство, в настоящее время она является предметом для дискуссий, в частности, в США²⁰. Некоторые считают, что она создает новую форму дискриминации, навязывая необходимость принимать на работу людей, возможно, не обладающих достаточной квалификацией, исключительно из-за их принадлежности к меньшинствам.

Процесс комплектации кадров

Предварительный отбор	- Определение критериев отбора - Чтение резюме и заявок - Первичная оценка и исключение кандидатур, не соответствующих критериям отбора
Первое собеседование	- Кандидаты приглашаются на собеседование индивидуально или в группе - Вторичная оценка: собеседование, тесты, ситуационные интервью и т.д.
Второе/ третье собеседование	- Тщательная оценка кандидата - Вопросы со стороны работодателя для получения дополнительной информации о кандидате - Вопросы со стороны кандидата для получения дополнительной информации о должности и организации
Проверка рекомендаций	- Проверка информации, представленной выбранными кандидатами (степени, карьера, рекомендации и т.д.)
Медицинский осмотр	- Медицинские осмотры не являются обязательными. Они связаны с расходами на персонал (например, футболисты получают значительные социальные гарантии (страхование жизни) за счет работодателя) или требованиями к физическому состоянию кандидата, необходимому для выполнения должностной функции
Прием на работу	- Приветствие нового сотрудника, ознакомление с повседневными формальностями, ознакомление с рабочим местом, разъяснение правил внутреннего распорядка и т.д. - Период ассимиляции и испытательный срок

Методы отбора

- Собеседования

Собеседования широко распространены в западных странах и реже используются в других регионах (в Азии)²¹. Целью является установление связи между требованиями вакантной должности и профессиональными навыками выбранных кандидатов. Собеседования позволяют более внимательно рассмотреть и проверить информацию, представленную в резюме. Они также позволяют кандидатам лучше ознакомиться с вакантной должностью и организацией. Для работодателя очень важно использовать структурированный метод ведения собеседования (одинаковые вопросы для всех кандидатов, одинаковые критерии оценки ответов), чтобы избежать искажения результатов выбора. Прежде всего, собеседования позволяют оценить интеллект, уровень мотивации и навыки межличностного взаимодействия кандидатов. Таким образом, они лучше подходят для оценки кандидатов на исполнительные должности, чем на должности, связанные исключительно с техникой или физическим трудом.

- Тесты

Тесты используются для оценки и измерения характеристик, связанных с физическими и умственными критериями, и для прогнозирования естественных склонностей кандидата при выполнении заданий, предусмотренных вакантной должностью²². Существует целый ряд тестов, предназначенных для оценки интеллекта, личности, технических способностей и навыков пространственного восприятия, знаний, интересов и даже добросовестности кандидатов. Некоторые тесты полностью или частично моделируют задания, предусмотренные определенной вакантной должностью. Тесты позволяют в короткие сроки оценить кандидатов и сравнить их с другими. Они очень широко используются, хотя периодически поднимаются вопросы об их достоверности и значимости для прогнозирования. Кроме того, для интерпретации результатов некоторых тестов необходимы специалисты.

- Оценочные центры

Оценочные центры подразумевают использование нескольких инструментов (тестов, моделирования рабочих условий и т.д.) для оценки кандидатов на должность или существующих кадровых ресурсов организации в целях подбора, продвижения по службе, карьерного роста и т.д. Этот способ позволяет наблюдать различные параметры, связанные с поведением кандидатов, в форме моделирования заданий, предусмотренных определенной вакантной должностью²³. Он основан на собеседованиях, решении конкретных проблем, групповых дискуссиях и ролевых играх, связанных с управлением и принятием решений. Исследования показывают, что оценки, выполненные в таких центрах, в частности, для высших исполнительных должностей, отличаются высокой достоверностью²⁴.

Примеры

Международная спортивная федерация ищет кандидатов на следующие должности. Для этого она может использовать следующие методы отбора:

- помощник садовника: короткое собеседование, проверка рекомендаций;

- программист: собеседование, проверка рекомендаций, тесты (личность, способности, добросовестность и т.д.);

- руководитель отдела связей: собеседование, проверка рекомендаций, (тесты), оценочный центр;

- судья по молодежному футболу: собеседование, проверка рекомендаций, тесты (личность, способности, интересы и т.д.).