6.5. Система безперервного поліпшення продуктів і процесів

Як відомо мінімальна вимога, що лежить в основі формування цілей організації,

це необхідність дістати прибуток. Підприємство може забезпечити своє існування

в довгостроковій перспективі тільки витягаючи прибуток, і тільки в цьому випадку

його діяльність має сенс. Прибуток утвориться, як виторг від збуту продукту за вирахуванням

всіх зроблених витрат (витрат). Отже, все різноманіття процесів

на підприємстві спрямовано на досягнення двох основних цілей:

· підвищення прибутку,

· зниження витрат.

Ці мети можуть бути досягнуті за допомогою різних стратегій і тактичних

прийомів. Більшість із них можуть бути описані в термінах значних інновацій або

за допомогою системи Kaizen (постійних, поступових поліпшень)1 [7]. Метод Kaizen вперше описаний в 1986 р. у книзі Масаакі Імаі як один з найважливіших елементів японський успіху,

як фундамент продуктивності і якості, що знайшов згодом поширення

в Європі й Америці.

Великі інновації дозволяють здійснювати вражаючі перегони вперед, однак

вимагають технології, що відповідає новітньому рівню знань, і більших інвестицій. У протилежність цьому дрібні поліпшення, що дають кумулятивний ефект, можуть здійснюватися

кожним співробітником у рамках його повсякденних обов'язків відповідно до його

особистими здатностями. Результати цих поліпшень хоча й мають скромний масштаб, але

носять регулярний і частий характер.

1

Masaaki Imaii. Kaizen. Tokiy -New - York,1986.

123

Тому Kaizen як постійні, поступові поліпшення перетворився в один з

найважливіших інструментів управлінської стратегії. Ця система допомагає використати

досвід й інформацію, наявні в кожного працівника підприємства, у потрібному напрямку.

Таку форму збору ідей іноді називають також імплементарного пропозиціями по

поліпшенню, тобто забеспечують виконання зобов'язань по постійному поліпшенню

продуктів і процесів як політики підприємства (фірми).

Існує помітне розходження між підприємствами, які заводять "ящики для

скарг і пропозицій" і просто збирають ідеї, і підприємствами, що прагнуть до реалізації

пропозицій по поліпшенню. Старі методи не мають відносини до управлінського

стратегії, розроблені на додаток до інших механізмів. Вони розглядалися співробітниками

як додаткові витрати й керівництву навряд чи випливало розраховувати на активне

участь працівників у зборі ідей. Пануючий тут принцип можна виразити

так: "Співробітникам дозволяється робити пропозиції". Він має двояке значення: якщо хтось

робить пропозиція - ніхто не проти, якщо ніхто нічого не пропонує - теж ніхто не

проти.

На відміну від цього система імплементарного пропозицій ґрунтується на передумові,

що працівник спритний по своїй природі, і тому від нього можна чекати пропозицію

яких-небудь ідей. Дрібні поліпшення тут уже не можуть бути просто так відкинуті

по дуже простій причині: вони перетворилися в невід'ємний інструмент управлінської

стратегії.

Оскільки ціль діяльності підприємства складається у витягу прибутку, Kaizen-

пропозиції повинні бути спрямовані на її збільшення. Оскільки існує два способу

збільшення прибутку, те й Kaizen-пропозиції можна класифікувати по двох цільовим

напрямкам:

 ідеї, що сприяють підвищенню обороту,

 ідеї, що сприяють зниженню витрат.

Підприємство може працювати з низькими витратами якщо воно ефективно, тобто

функціонує без дефектів, перевантажень, непотрібних матеріальних витрат, перебоїв (наприклад,

у потоках матеріалів), і якщо воно постійно враховує творчі ідеї, допомагають

максимально знизити витрати (мал.2.7). До цієї категорії можуть бути віднесені всі

Kaizen-поліпшення, спрямовані на підвищення продуктивності окремого робітника

місця. Здебільшого, такі нововведення викликані певними умовами, з якими

працівник зіштовхується безпосередньо на своєму робочому місці. Ефект від подібних

пропозицій, які орієнтовані на конкретне завдання, як правило, без проблем

піддається виміру.

Складніше обстоїть справа, коли потрібно дати оцінку такому фактору, як зміцнення

робочої моралі, якого також можна домогтися за рахунок поліпшень на робочому місці або в

виробничому процесі. І все-таки навіть цей фактор можна непрямим образом зміряти,

тому що він теж веде до зниження витрат, підвищуючи мотивацію й виробництво праці.

Однак, при розгляді Kaizen й інших систем безперервного поліпшення

продуктів і процесів (СНУПП) маються на увазі в першу чергу ті поліпшення, які

безпосередньо спрямовані на зниження витрат. Цьому аспекту постійних поліпшений

традиційно надається велике значення.

Постійного ж поліпшення з метою збільшення обороту містять у собі пропозиції

по вдосконалювання сервісу, оптимізації подань про конкурентно-здатність

продукту, посиленні реклами, підвищенню якості й т.п.

Вони надходять, як правило, з відділів маркетингу, збуту й після-продажного . У міру розвитку підприємства пропозиції цієї категорії здобувають всі

більше значення. З іншого боку, виміряти їхній вплив на оборот у буквальному

змісті неможливо, оскільки результати збуту залежать від безлічі різних факторів.

124

ПОСТІЙНІ

ПОЛІПШЕННЯ

Творчі ідеї по

збільшенню обороту

Творчі ідеї по

поліпшенню

продуктивності

й організації

ВИТРАТИ

ОБОРОТ

ЗНАЧНІ

ІННОВАЦІЇ

Рис. 2.7. Два методи підвищення ефективності

Сьогоднішнє завдання полягає в аналізі управлінських методів і систем, використовуваних підприємствами різних видів на різних етапах свого розвитку, і розробці

нових систем і методів. Для багатьох видів діяльності на підприємстві, таких, як бух-облік, постачання або збут, розвилася власна, чітко обмежена СНУПП, що направлена

на поліпшення в області обробки інформації.

Розходження між Kaizen-підходом на виробництві й Kaizen-підходом у збуті й

сфері послуг укладається у встановлюваних пріоритетах. Для виробничого сектора

важливо спростити процеси й уникнути непотрібних витрат матеріалів. У сфері послуг основне

значення мають різноманіття, сучасне оформлення, популярність, атмосфера, імідж,

відповідний дизайн і т.д. Поліпшення, спрямовані на звуження асортиментів і витрат

втрат матеріалів, розглядаються у відділах і фірмах, не зайнятих виробництвом

товарів, скоріше як погіршення.

Ситуація ускладнюється ще й тим, що поліпшення в сфері послуг спрямовані не на

упредметнені предмети такі, як товари або встаткування. Тут ми маємо справу із самим

складним і не кількісним описом, що піддається, елементом - людиною. По

цьому Kaizen-методи й програми навчання, які постачають працівників необхідними

коштами для застосування цих методів, тут повинні бути модифіковані. Не дивовижно,

що, коли поняття ноу-хау було поширено на сектор збуту й сервісу, виникла

більша плутанина, у якій необхідно розібратися.

СНУПП спрямовані на досягнення наступних 3-х цілей:

1. Розвиток й активізація організаційної структури.

2. Розвиток потенційних здатностей, поліпшення робочих показників.

3. Одержання корисних результатів - матеріальних і нематеріальних.

Пріоритетною метою СНУПП є орієнтація співробітників на активна участь.

Незалежно посади й функції, будь-який співробітник у стані вирішувати свої проблеми

й вносити пропозиції, якщо він почуває, що в рамках його діяльності основну

роль грає його власна ініціатива.

125

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

По суті, СНУПП вимагають усього лише здорового глузду й кваліфікації, необхідно

для виконання того або іншого завдання. Кожен працівник здатний поліпшувати методи й

способи своєї роботи. А раз це так, їсти можливість задіяти всіх членів організації.

Підприємства, які, чи усвідомлено ні, створили в себе систему пропозицій,

повинні мати на увазі, що співробітники мають у своєму розпорядженні відповідний потенціал й чикають, що їм буде надана можливість його використати. Якщо ж на підприємстві не

вірять в існування цього потенціалу, те навряд чи хто-небудь стане обтяжувати себе безперервними поліпшеннями.

Друга мета СНУПП складається в розвитку людського потенціалу підприємства.

Це завдання може вирішуватися в різних напрямках. У кожному разі підприємство повинне

спочатку подбати про підтримку вже наявних талантів і здатностей членів організації.

Саме вони дозволяють співробітникам змінити статус-кво й домогтися просування

уперед.

Kaizen-підхід як фундамент СНУПП дозволяє співробітникам самостійно розробляти

і здійснювати поліпшення, не боячись, що їх обсмикають понад. Інакше кажучи,

Kaizen дає учневі шанс перевершити вчителі. Нинішня система навчання орієнтована

на виконання нормативів успішності. Kaizen залишає за встановлені стандарти

і концентрується на нерозкритому потенціалі, що може розвиватися усе далі, досягаючи

усе більше високих рівнів, що є досить важливим фактором стабільності праці компанії.

Упоратися з поставленим завданням розвитку людського потенціалу на 100%

важко навіть кращим фірмам. Проте, верхньої границі успіху не існує, і можливо

було б припустити, що підприємство здатне вирішити її, скажемо, на 120 або навіть на

150% . Адже верхня границя визначається, у першу чергу, ініціативою співробітників й

їхньою рішучістю досягати поставлених цілей і вирішувати проблеми. Тому що, творчий потенціал

є не долею обраних, а здатністю, властивій кожній людині, що

необхідно тільки розбудити.

По-друге, підприємство повинне створити комунікаційні канали між начальниками

й підлеглими. Хоча пропозиції виходять від підлеглих, начальство роспорядження

тим механізмом, що робить ініціативу взагалі можливої, і повинне пустити його

у хід.

Звичайно, деякі пропозиції співробітників неминуче будуть не відповідати

поданням керівництва. У цьому випадку начальник коштує перед дилемою. Швидше за все,

він відреагує в такий спосіб: "Творча діяльність - це, звичайно, чудово,

але...", або: "Я прекрасно вас розумію, але...". Співробітник же сподівався, що він одержить першокласне відкликання, і пропозиція буде негайно реалізовано.

Таку форму конфлікту в жодному разі не можна вважати негативної. Навпроти, вона

дає відмінну можливість пустити в хід процеси навчання на робочому місці. Про

вихідний при цьому обмін думками зміцнює відносини між начальником і підлеглими.

Пропозиція з боку співробітника є пробним каменем для якості керівництва й толерантності начальника.

Керівники, які думають, що "ми не одержимо нічого, крім дурних пропозицій,

тому що в нас на фірмі працюють одні ідіоти", створюють тим самим ситуацію,

коли працівники почувають себе збитковими. Така позиція часто порозумівається обмеженими здатностями самого начальника. А якщо це так, діяльність по пропозиціях швидко висохне.

Основною передумовою для розвитку потенційних здатностей працівника є безперервний потік ідей. Якщо кількість пропозицій, що подаються за період часу,

незначно, механізм навчання через практику працювати не буде. Як у спорті для

досягнення високих результатів необхідні завзяті щоденні тренування, так і працівник

тільки тоді має можливість розвивати свій творчий потенціал, якщо цей

126

потенціал систематично використається в процесі поліпшень. Тільки в цьому випадку можна

розраховувати на якийсь результат.

Третьою метою СНУПП є досягнення корисного результату. Пропозиція

повинне давати якийсь позитивний ефект, тому що вся діяльність підприємства, у кінцевому рахунку, спрямована на підвищення прибутку. Універсального шляху до гарних результатів

не існує. У кожному разі все повинне починатися з активної участі співробітників й

розвитку їхнього потенціалу. Обидва елементи є необхідною передумовою Kaizen-системи

пропозицій [7].

Література

1. Чейз Ричард Б., Еквілайн Ніколас Дж., Якобс Роберт, Ф. Виробничий й операци-

онный менеджмент, 8-і изд. : Пер. англ.: М.: Видавничий будинок «Вільямс» 2001.-704 с.

2. Виробничий менеджмент: Підручник для вузів/ С.Д. Ильенкова, А.В. Бандурин, Г.Я.

Горбовцев й ін.; Під ред. С.Д. Ильенковой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 583 с.

7. Минаев.Э.С., Агєєва И.Г., Абата Дага А. Керування виробництвом й операціями: 17-

модульна програма для менеджерів „управление розвитком організації“. Модуль 15.

-М.: ИНФРА-М, 2000. - 256.

8. Василенко В.А., Мірошник И.Е. Операційне й ситуаційне керування в системі ме-

неджмента: Навчальна допомога. - М.: МГИУ, 2002.- 530 с.

5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджменту. /пер. с англ./ - М.: Справа, 1994.

6. Василенко В.О. Антикризисне управління підприемством. Навчальний посiбник - Київ:

ЦУЛ, 2003.- 428с.

7. Бабанский А.В. Системи безперервного поліпшення продуктів і процесів. - Мн.: «Эко-

перспектива», 1999. - 237 с.