§ 3. Метод правового регулирования отношений

в сфере трудового права

Переориентация России на рыночную модель экономического развития объективно требует создания эффективного правового механизма регулирования условий труда, который позволил бы достаточно полно обеспечить защиту трудовых прав работников. Речь идет о способах и приемах правового регулирования трудовых отношений, т.е. о методе трудового права как самостоятельной отрасли российского права.

Методы правового регулирования общественных отношений принято классифицировать по различным основаниям (критериям) на определенные виды. Анализ изучения научных трудов теоретиков в области теории права и трудового права, в частности, позволяют прийти к выводу о том, что наиболее распространенной является классификация, проводимая по характеру воздействия права на регулируемые общественные отношения. По этому основанию выделяются два метода: императивный и диспозитивный.

С давних времен в правовой науке закрепилось представление о методе правового регулирования как особом юридическом явлении, носящем отраслевой характер <1>. По этому поводу А.С. Пашков пишет: "Каждой отрасли права присущи свои юридические средства воздействия на регулируемые ею общественные отношения. Они зависят от особенностей самого предмета регулирования, социально-экономической и политической обстановки в обществе и положения участников соответствующих общественных отношений. Совокупность этих средств (приемов, способов регулирования), обеспечивающих должное поведение субъектов в соответствии с целями правового регулирования, и характеризует метод той или иной отрасли права" <2>.

--------------------------------

<1> См.: Алексеев С.С. Общая теория права. Вып. 1. 1963. С. 216; Теория государства и права. Л., 1973. С. 281.

<2> Трудовое право России. СПб., 1993. С. 30.

Метод правового регулирования трудовых отношений реализуется через нормы трудового законодательства. Метод отражает эти нормы. Под этим углом зрения и рассматривается соотношение локальных нормативных актов с трудовым законодательством.

Применительно к теме данной работы в понятие "соотношение" мы вкладываем смысл взаимосвязи трудового законодательства и локальных нормативных актов, регулирующих условия труда работников. При этом локальные нормативные акты исследуются одновременно в сочетании единства трудового права, которое отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных правах и обязанностях работников (ст. 21ТК РФ) и работодателей (ст. 22ТК РФ), в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию Российской Федерации и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали, а также дифференциации правового регулирования труда (установление особенностей правового регулирования труда для отдельных категорий работников).

История развития трудового законодательства - это история поисков наиболее правильного сочетания централизованного <1> и локального (договорного) регулирования трудовых правоотношений (включая условия труда) в интересах субъектов этих отношений.

--------------------------------

<1> К централизованному законодательству мы относим нормы трудового права, принимаемые высшими органами государственной власти и управления РФ, субъектов РФ, нормы отраслевые (в рамках отдельных министерств, комитетов и ведомств), а также социально-партнерские соглашения, заключенные на уровне Российской Федерации, субъекта (региона) Федерации, территории, отрасли.

По мнению К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой, такое сочетание заключается в централизованном и локальном, законодательном и договорном регулировании (социально-партнерском, коллективно-договорном и индивидуально-договорном) труда <1>. При этом они отмечают, что соотношение метода все больше изменяется в сторону расширения локального и договорного регулирования.

--------------------------------

<1> См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2005. С. 21 - 22.

Сочетание государственного и договорного (включая коллективно-договорного на уровне организации) регулирования сегодня наиболее ярко проявляется в правовом регулировании таких основных условий труда, как продолжительность рабочего времени и времени отдыха (виды рабочего времени, режим рабочего времени труда и отдыха и т.д.), вопросы оплаты труда (установление минимального размера заработной платы, тарифная система, системы оплаты труда, гарантийные и компенсационные выплаты и др.), охрана труда и др.

Государство, регламентируя продолжительность рабочего времени (ст. 91ТК РФ), виды рабочего времени (ст. 92,93ТК РФ), режим рабочего времени (ст. 100ТК РФ) и другие вопросы, гарантирует работнику защиту его здоровья в процессе труда от чрезмерного ненормированного использования его рабочего времени со стороны работодателя. Тем самым обеспечивается необходимое работнику время для восстановления затраченных в процессе труда сил с целью охраны его жизни и здоровья.

Как видим, в механизме правового регулирования рабочего времени ведущую роль занимает государство. Оно на законодательном уровне не только закрепляет трудовые права работников, но и регламентирует возможные эффективные способы правового регулирования рабочего времени, например коллективно-договорный способ правового регулирования и индивидуально-договорный способ правового регулирования. При этом следует отметить, что условия, касающиеся продолжительности рабочего времени, закрепленные в коллективном или индивидуальном трудовом договоре, не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством.

Таким образом, правовое регулирование рабочего времени осуществляется методом государственного нормирования, коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования.

Государство осуществляет правовое регулирование времени отдыха (ст. 106-128ТК РФ). Оно устанавливает перечень видов времени отдыха и предписывает условия, при которых данный вид отдыха предоставляется конкретному работнику. Посредством государственного метода правового регулирования устанавливается запрет работодателям на привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, регламентируется особый порядок такого исключительного привлечения и другие вопросы.

Каждому работнику государство гарантирует право на ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114ТК РФ). Законодательством предусматривается также предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 116ТК РФ). Законодатель, осуществляя регулирование данного вида отпусков, устанавливает категории работников, которые в силу закона имеют право на дополнительные оплачиваемые отпуска, и регламентирует срок дополнительного отпуска для определенной категории работников. Например, к числу имеющих наибольшее социальное значение относятся установленные законодательством дополнительные отпуска лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Отдельным категориям работников предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы в соответствии сост. 118ТК РФ. Дополнительный отпуск устанавливается работникам с ненормированным рабочим днем в качестве компенсации за переработку в течение года. Конкретная продолжительность этого дополнительного отпуска законом не установлена. В соответствии сост. 119ТК РФ его продолжительность определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Закон лишь устанавливает, что дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день не может быть менее трех календарных дней.

Таким образом, трудовое законодательство предусматривает также возможность регулирования дополнительных отпусков посредством коллективно-договорного метода или другими локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Сегодня многие вопросы, касающиеся отпусков, решаются в отраслевых (межотраслевых) соглашениях, коллективных договорах и иных локальных нормативных актах организаций. Если ранее организации не имели, например, права расширять круг лиц, пользующихся дополнительными отпусками за работу с вредными условиями труда, и увеличивать продолжительность этих отпусков по сравнению со Списком, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. (с последующими изменениями и дополнениями <1>), то теперь никаких ограничений нет. Список рассматривается как планка, ниже которой нельзя устанавливать уровень предоставленных по законодательству льгот и преимуществ лицам, работающим во вредных условиях труда. Перечень работ, профессий и должностей с вредными условиями труда и продолжительность дополнительного отпуска обычно приводятся в коллективных договорах.

--------------------------------

<1> См.: Отдельное издание. М.: Экономика, 1977.

В настоящее время законодательство предоставляет широкие возможности для введения дополнительных отпусков (помимо предусмотренных законодательством) за счет собственных средств данной организации. Организации могут также принимать решения об увеличении своим работникам продолжительности ежегодного (основного) отпуска по сравнению с ТКРФ, предусматривать иные льготы, связанные с предоставлением и использованием отпусков.

Как показывает практика, сегодня наметилась тенденция, когда большинство организаций пользуются правом, предоставленным им трудовым законодательством, самостоятельно посредством коллективных договоров регулировать виды и условия предоставления дополнительных отпусков, рассматривая работу в этом направлении как один из важных элементов кадровой политики организации, направленной прежде всего на сохранение квалифицированных кадров и повышение уровня трудовых прав работников своей организации.

Ныне становится очевидным, что преобладающим и определяющим в этом механизме должен остаться все же метод государственного нормирования основных трудовых прав и гарантий работников и основополагающих стандартов в сфере труда, обеспечивающий реализацию в российском обществе принципа социальной справедливости и согласия. Способ же договорного регулирования рабочего времени и времени отдыха призван детализировать положения законодательства применительно к условиям труда конкретного региона, отрасли, организации, профессии и повышать уровень трудовых прав работников.

Таким образом, государство, регулируя вопросы рабочего времени и времени отдыха, осуществляет защиту работника и обеспечивает ему стабильные гарантированные условия труда, которые не могут быть снижены в договорном порядке. Именно целями правового регулирования рабочего времени и времени отдыха обусловлена преобладающая роль норм императивного характера, устанавливающих рамки дозволенного поведения сторон трудового правоотношения по определению продолжительности рабочего времени и времени отдыха.

Одним из важнейших институтов трудового права, который требует принципиально иных подходов к правовому регулированию, является институт заработной платы (оплаты труда).

Заработная плата является одним из существенных условий трудового договора. Это условие вытекает из возмездного характера трудового договора, при заключении которого работник и работодатель договариваются о том, какое количество труда определенного вида и квалификации должен выполнить работник и какое вознаграждение за этот труд должен выплатить работодатель. Следовательно, в трудовом договоре закрепляются и мера труда работника, и мера его вознаграждения.

Механизм правового регулирования заработной платы в современных условиях хозяйствования организаций претерпел существенные изменения. В регулировании вопросов оплаты труда сегодня есть вся совокупность способов правового воздействия норм трудового законодательства на общественные отношения в сфере труда. Это и централизованный, и коллективно-договорный, и индивидуально-договорный способы правового регулирования.

В централизованном порядке государство устанавливает основополагающие принципы правового регулирования заработной платы <1>, которые одновременно являются и социальными гарантиями для работников в обеспечении справедливого вознаграждения за труд. Этим принципом должны неукоснительно следовать стороны трудового договора.

--------------------------------

<1> См.: п. 3 ст. 37Конституции РФ.

Статья 130ТК РФ закрепляет основные государственные гарантии по оплате труда работников.

Регламентируя запрет на дискриминацию в области оплаты труда, Россия последовательно реализует в национальном законодательстве международные правовые принципы, стандарты в сфере правового регулирования заработной платы, которые являются общепризнанными всем мировым сообществом правовыми нормами <1>.

--------------------------------

<1> См.: Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.; Международный пактоб экономических, социальных и культурных правах, принятый Генеральной Ассамблеей ООН 16 декабря 1966 г.;ДекларацияМОТ от 18 июня 1998 г. "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда".

В централизованном порядке государство устанавливает величину минимального размера оплаты труда, величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы.

Величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации как одна из государственных гарантий по оплате труда является тем минимальным пределом, ниже которого любые работодатели (юридические и физические лица), на которых распространяется ТК РФ (ст. 11), не вправе оплачивать труд работников.

К числу государственных гарантий следует отнести также меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Эти меры включают индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Индексация заработной платы представляет собой установленный государством либо коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами организации механизм увеличения размера заработной платы в связи с ростом потребительских цен. ТК РФ (ст. 134)устанавливает два варианта регулирования индексации заработной платы в зависимости от источников финансирования той или иной организации. Так, порядок индексации заработной платы в организациях, находящихся на самостоятельном финансировании, определяется локальными нормативными актами организации, коллективными договорами, соглашениями, а в ряде случаев может отражаться и в трудовом договоре. Для организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, порядок индексации заработной платы регулируетсяЗакономРСФСР от 24 октября 1991 г. "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР" <1>.

--------------------------------

<1> См.: Ведомости РСФСР. 1991. N 45. Ст. 1488; Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1993. N 52. Ст. 5086.

Государственной гарантией является также ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы. Суть таких гарантий заключается в том, что государство охраняет заработную плату работника от необоснованных удержаний. ТКРФ закрепляет перечень случаев, при наступлении которых могут быть произведены удержания из заработной платы работника. Перечень этот исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит <1>.

--------------------------------

<1> См.: Комментарийк Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2008. С. 351 - 354.

К числу государственных гарантий по оплате труда относится и ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131ТК РФ). Во всех случаях размер неденежной формы заработной платы не должен быть выше 20 процентов от общей ее суммы. Императивные правиласт. 131ТК РФ допускают неденежную оплату только по письменному заявлению работника. Следовательно, неденежные формы выплаты заработной платы могут быть введены только в договорном порядке. Локальные нормативные акты работодателя, устанавливающие такие формы выплаты заработной платы, будут ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством и в силуч. 4 ст. 8ТК РФ являться недействительными, т.е. не подлежащими применению <1>.

--------------------------------

<1> См.: СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 222; 2002. N 12. Ст. 1093, N 18. Ст. 1721.

К числу государственных гарантий ТКРФ относит получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности. Однако следует отметить, что такие гарантии обеспечиваются не нормамиТКРФ, а федеральными законами. Так, Федеральным законом от 8 января 1998 г. "О несостоятельности (банкротстве)"(ст. 94)предусмотрено, что в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью; во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору <1>.

--------------------------------

<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общей ред. М.Ю. Тихомирова. М., 2002. С. 394.

КонвенцияМОТ N 95 "Об охране заработной платы" (1949 г.) устанавливает, что в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю. Очередность погашения привилегированного кредита, составляющего заработную плату, по отношению к другим видам привилегированного кредита определяется национальным законодательством.

Государство осуществляет надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда во всех организациях на территории Российской Федерации. Эта функция осуществляется органами Федеральной инспекции труда. Внутриведомственный государственный контроль в подведомственных организациях производится федеральными органами исполнительной власти, органами власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.

Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом (ст. 353ТК РФ).

Право на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства, в том числе и законодательства, касающегося заработной платы, признано также за профсоюзами (ст. 370ТК РФ).

Самостоятельной государственной гарантией является ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами. В случае выявления фактов нарушения руководителем организации, его заместителями законов, иных нормативных правовых актов трудового законодательства работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителю дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195ТК РФ). Кроме того, может наступить и материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, которая заключается в том, что он обязан выплатить работнику задержанные суммы с уплатой процентов (ст. 236ТК РФ).

Государство в полном объеме регулирует оплату труда работников бюджетной сферы финансирования.

Роль законодательства субъектов Российской Федерации в регулировании оплаты труда работников бюджетной сферы весьма значительна. Это обусловлено тем обстоятельством, что в практике правового регулирования присутствует деление работников организаций бюджетной сферы, финансируемых из федерального бюджета, и работников организаций бюджетной сферы, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации. Таким образом, размер тарифных ставок этой категории работников напрямую зависит от источников финансирования деятельности организации и предопределяет уровень правового регулирования заработной платы этих категорий работников. Повышение тарифных ставок (окладов) работников организаций бюджетной сферы, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных (местных) бюджетов, производится субъектами Федерации за счет средств соответствующих бюджетов.

В централизованном порядке устанавливается оплата труда в особых условиях, а также условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 146,149ТК РФ). Государством осуществляется районное регулирование заработной платы путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, повышающих тарифы оплаты в них, и северных надбавок к заработной плате <1>.

--------------------------------

<1> См.: ЗаконРФ от 19 февраля 1993 г. "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (с изм. и доп.) // Трудовое законодательство. Сборник нормативных актов. М., 2002. С. 196.

Как видим, в рыночных условиях экономики России роль государства в регулировании отношений по оплате труда достаточно значительна. Оно не отстраняется от процесса правового регулирования оплаты труда. Напротив, оно активно участвует в нем в новом качестве, главным образом как участник социального партнерства на различных его уровнях.

Таким образом, в правовом регулировании оплаты труда имеет место сочетание государственного и локального (договорного) способов. Роль последнего способа все более возрастает. Государство, выступая в роли социального партнера, во-первых, способствует своими координирующими, согласительными действиями достижению социального компромисса между работниками и работодателями в лице их представительных органов; во-вторых, осуществляет контроль за соблюдением установленных законодательством трудовых гарантий работникам, обеспечивающим им определенный уровень трудовых прав.

Государственный и договорный способы правового регулирования условий труда, в том числе и оплаты труда, в совокупности, дополняя друг друга, обеспечивают эффективное регулирование общественных отношений, возникающих между работниками и работодателями в сфере труда.

В ТК РФ используется новое понятие - "социальное партнерство" (ст. 23), представляющее собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленное на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, включая и отношения по оплате труда.

Таким образом, можно выделить еще одно обстоятельство: в регулировании вопросов оплаты труда в последние годы заметно прослеживается усиление роли договорного регулирования и главным образом коллективно-договорного регулирования (на основе социального партнерства). Это обусловливается рядом причин (главным образом экономического характера).

Коллективно-договорное регулирование оплаты труда позволяет, во-первых, в большей степени учитывать взаимообусловленные интересы работников и работодателей, в согласительном порядке определить и зафиксировать в коллективных договорах и соглашениях взаимовыгодные условия оплаты труда; во-вторых, такой метод позволяет учитывать особенности производства и организации труда в конкретной организации, территориальные особенности регионов, производственные особенности отраслей. Кроме того, коллективно-договорный способ правового регулирования условий труда (в том числе и вопросов оплаты труда) дает возможность социальным партнерам более оперативно реагировать на предвиденные и непредвиденные изменения экономической ситуации и использовать новые, более действенные и эффективные механизмы в оплате труда.

В связи с этим следует признать, что в системе нормативных актов трудового законодательства, наряду с централизованным законодательством, устанавливающим основные принципы и регулирующим главные вопросы оплаты труда, должны присутствовать и локальные нормы (в основном договорного характера), конкретизирующие и дополняющие законодательство об оплате труда.

В новых условиях хозяйствования организаций различных организационных форм и форм собственности известная роль в регулировании оплаты труда отводится индивидуально-договорному способу. По своей природе этот способ в целом позволяет в наибольшей степени реализовать сторонами трудового правоотношения принцип свободы труда, свободного вступления как работника, так и работодателя в трудовое правоотношение, принцип свободного установления взаимовыгодных условий труда.

Между тем регулирование оплаты труда в индивидуальном порядке таит в себе некоторую опасность, предпосылки которой заключаются в объективно неравном положении работника и работодателя, в доминирующей роли работодателя и его возможности влиять на работника посредством экономических механизмов, а именно: на современном этапе развития российской экономики следует в большей мере уделять внимание гарантиям и механизму обеспечения гарантий трудовых прав работников в области оплаты труда. И главным гарантом здесь выступает опять же государство, которое в централизованном порядке устанавливает основные принципы правового регулирования оплаты труда, основные социальные стандарты в сфере оплаты труда.

Одним из основных условий, непременно регулируемых нормами трудового права, как уже отмечалось, является охрана труда. Совокупность норм, регулирующих отношения в области охраны труда, образует самостоятельный институт трудового права.

Основные направления государственной политики в области охраны труда опираются на нормы Конституции РФ (ст. 7,37,41), на провозглашенный ею принцип: человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.

В ст. 37Конституции Российской Федерации закреплено право каждого гражданина на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Реализация этого конституционного положения осуществляется прежде всего путем установления правовых норм, отражающих направления государственной политики в области охраны труда, четко определяющих взаимные права и обязанности субъектов трудового правоотношения - работников и работодателей в сфере охраны труда.

Анализ законодательства об охране труда <1> дает основание полагать, что основной тенденцией правового регулирования отношений по охране труда является установление норм по охране труда главным образом в порядке государственного нормирования. Следовательно, преобладающими остаются нормы императивного характера, обусловленные целями и задачами правового регулирования охраны труда.

--------------------------------

<1> См.: ТК РФ (гл. 33-36); Федеральныйзаконот 17 июля 1999 г. "Об основах охраны труда в Российской Федерации" // СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702; Федеральныйзаконот 24 июля 1998 г. "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" // СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3803.

Государство устанавливает наиболее важные нормы по охране труда, а также осуществляет надзорные и контрольные функции за соблюдением нормативных требований по этому вопросу. Преобладание метода государственного нормирования (централизованного регулирования) общественных отношений по охране труда обусловлено тем, что меры по охране труда, закрепленные в законодательном порядке, являются гарантией реализации конституционных прав работников на труд в условиях, соответствующих требованиям безопасности и гигиены. В этом государство является основным гарантом реализации таких прав.

Правовое регулирование охраны труда посредством метода государственного регулирования осуществляется как на уровне Российской Федерации, так и на уровне субъектов Российской Федерации (ст. 72Конституции РФ). Разграничение полномочий и предметов ведения по вопросам охраны труда осуществляется государством, в частности, на основании Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (ст. 5,6,7) <1>.

--------------------------------

<1> См.: СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702.

Государственное регулирование отношений по охране труда осуществляется по целому комплексу направлений. Основные направления (принципы) государственной политики в области охраны труда нашли свое закрепление в ст. 4Федерального закона "Об основах охраны труда в РФ".

В централизованном порядке государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 9Федерального закона "Об основах охраны труда"), в том числе особую охрану труда женщин. К примеру,Переченьзапрещенных для женщин видов труда утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. <1>.

--------------------------------

<1> См.: СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1130.

Государство регламентирует специальными нормами трудового права особую охрану труда молодежи (гл. 42ТК РФ). Эти нормы учитывают психофизиологические особенности организма и характера несовершеннолетних. В централизованном порядке установлен запрет - применять труд молодежи в возрасте до 18 лет на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда <1>.

--------------------------------

<1> Переченьтаких работ утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 // СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1131.

Гарантией права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, является законодательное регламентирование системы государственного управления охраной труда. В частности, в централизованном порядке законодатель устанавливает обязательность создания в организациях численностью более ста работников служб по охране труда (ст. 217ТК РФ). При отсутствии в организации службы по охране труда (специалиста по охране труда) работодатель обязан заключить договор со специалистами или с организацией, оказывающей услуги в области охраны труда <1>.

--------------------------------

<1> Рекомендациипо организации службы охраны труда в организации утверждены Постановлением Минтруда России от 8 февраля 2000 г. // Бюллетень Минтруда России. 2000. N 2.

Посредством государственного регулирования разрабатываются и устанавливаются общеобязательные требования по охране труда, устанавливаются основные правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Такие требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности <1>.

--------------------------------

<1> Порядок разработки и утверждения государственных нормативных требований охраны труда регламентируется ПостановлениемПравительства РФ от 23 мая 2000 г. N 399 "О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда" // СЗ РФ. 2000. Ст. 2314.

Одной из важнейших мер по обеспечению охраны труда в организации является предотвращение несчастных случаев и снижение негативного влияния профессиональных рисков на здоровье работников, снижение уровня профессиональной заболеваемости. Именно этим обусловлено повышенное внимание со стороны законодателя к порядку расследования и учета несчастных случаев на производстве <1>.

--------------------------------

<1> Порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве регламентируется ст. 229-231ТК РФ.

Регламентируя порядок расследования несчастных случаев на производстве, государство тем самым подчеркивает свою ответственность за здоровье и жизнь работников и реализует основной принцип правового регулирования охраны труда: приоритет высших социальных ценностей - жизни и здоровья работников над производственными факторами. Этим обусловлен императивный характер правовых норм, регламентирующих вопросы расследования и учета несчастных случаев на производстве.

Проведенный выше общий анализ законодательства по охране труда дает основание полагать, что основной тенденцией в правовом регулировании отношений в этой области является установление правовых норм в порядке государственного нормирования. В связи с этим преобладающими остаются нормы императивного характера, обусловленные целями и задачами правового регулирования отношений в области охраны труда. Законодательство об охране труда представляет собой обширный комплекс правовых норм общего (для всех категорий работников) и специального характера (для отдельных категорий работников, нуждающихся в особой защите и охране со стороны государства).

Наряду с объективной необходимостью преобладания способа государственного установления общеобязательных нормативных предписаний и требований по охране труда необходимо шире использовать возможность локального (коллективно-договорного) регулирования вопросов охраны труда с учетом особенностей производства и труда в конкретной организации <1>. Именно в сфере правового регулирования охраны труда коллективно-договорное регулирование выполняет свою основную функцию - повышать уровень трудовых прав работников, закрепленный в трудовом законодательстве, исходя главным образом из финансовых возможностей каждой конкретной организации. Договорное регулирование вопросов охраны труда выполняет также информационную функцию, т.е. информирует работников о состоянии охраны труда в организации и разъясняет им применительно к условиям их работы нормативные требования по охране труда.

--------------------------------

<1> В ТК РФ (ст. 41)в перечне вопросов, составляющих содержание и структуру коллективного договора, предусмотрены вопросы улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи.

Соотношение трудового законодательства в области охраны труда с локальными нормативными актами в этой сфере можно выявить, в частности, на следующем примере. Законодательство об охране труда содержит императивные нормы, устанавливающие обязанность работодателя бесплатно обеспечивать работников средствами индивидуальной и коллективной защиты. В коллективном договоре могут предусматриваться нормы, регламентирующие предоставление работникам за счет средств работодателя дополнительных средств индивидуальной и коллективной защиты, а также порядок их использования применительно к условиям конкретной организации.

Итак, в современных условиях хозяйствования становится очевидным, что роль государства в системе правового регулирования социально-трудовых отношений, и условий труда, в частности весьма ощутима. Оно устанавливает общеобязательные принципы и стандарты в сфере труда и обеспечивает их соблюдение методами государственного принуждения.

Вместе с тем наряду с объективной необходимостью преобладания метода государственного установления общеобязательных нормативных требований по всем институтам трудового права правовые нормы, которые регулируют условия труда, все шире учитываются возможности локального (коллективно-договорного, индивидуально-договорного) регулирования социально-трудовых отношений с учетом вида организации, характера ее производства и труда, а также ее финансовых возможностей <1>.

--------------------------------

<1> В московских трехсторонних соглашениях содержится обязательство предпринимателей (работодателей) обеспечить включение в коллективные договоры и соглашения мероприятий по охране труда, предусмотрев их достаточное финансирование из расчета не менее суммы годового минимального заработка на каждого работающего (см.: Снигирева И.О. Охрана труда (правовой аспект). М., 2000. С. 32).

Законодательное регулирование трудовых отношений (в том числе и условий труда) устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав. Этот уровень не может снижаться ни при каких обстоятельствах и в локальных нормативных актах, но может конкретизироваться и увеличиваться. Так, в локальных нормативных актах, принимаемых в установленном порядке, утверждаются графики отпусков, продолжительность которых может быть увеличена; закрепляется возможность обеспечения работников путевками в дома отдыха и санатории; предусматривается улучшение условий труда и т.д.

Повышение роли локального нормативного регулирования позволяет в большей мере учесть местные (в пределах организации) условия труда и производства. В то же время оно не должно означать полного отказа от государственного регулирования, ибо это приведет к аннулированию гарантий и поставит работающих граждан вне закона.

Переориентация российской экономики на рыночные отношения, признание прав граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду выдвинули в число приоритетных задач коренное преобразование всего комплекса социально-трудовых отношений. Это, как известно, требует создания эффективного правового механизма регулирования условий труда, который позволил бы достаточно полно обеспечить защиту трудовых прав работников.

Изменение роли государства (в связи с изменением в России экономических отношений) не должно привести к полному саморегулированию трудовых отношений. При определении соотношения государственного и локального нормативного регулирования очень важно правильно найти оптимальный механизм, установление предела коллективно-договорного регулирования, с тем чтобы не допустить ухудшения положения работников по сравнению с трудовым законодательством.

Во всех случаях когда законодательные акты содержат диспозитивные нормы, конкретное решение того или иного вопроса осуществляется договорным путем.

С учетом этого можно прийти к выводу о том, что главные направления вмешательства государства в регулирование трудовых отношений должны заключаться, во-первых, в установлении минимального уровня гарантий трудовых прав работников; во-вторых, в установлении общих норм трудового законодательства; в-третьих, в контроле и надзоре за соблюдением трудового законодательства; в-четвертых, в регламентации норм, механизмов и процедур, которым стороны трудовых отношений и их представители обязаны следовать.

На уровне договорного регулирования путем заключения социально-партнерских соглашений, а также коллективных договоров должны определяться отраслевые, региональные, профессиональные и другие особенности трудовых отношений и должно обеспечиваться реальное повышение уровня трудовых гарантий работников.

В условиях перехода от административно-командной системы управления экономикой к системе хозяйствования в условиях рынка и свободной конкуренции заметно возросла роль локального регулирования трудовых отношений. Именно локальный (договорный) способ регулирования трудовых отношений в своей основе позволяет в большей степени реализовывать основные принципы трудового права и отвечает современным условиям экономического развития, учитывает многообразие организационно-правовых форм и форм собственности работодателей.

Повышение роли локального правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений оказывает влияние и на централизованное (государственное) правовое регулирование труда. Это выражается в увеличении объема локального нормативного акта за счет дополнения и конкретизации в нем норм, содержащихся в централизованном акте, что влечет за собой изменение объема содержания централизованного акта.

Сегодня ТКРФ не только устанавливает правовые основы коллективно-договорного регулирования условий труда, но и детально регламентирует порядок ведения коллективных договоров и их заключения. Они включают принципы договорного регулирования; круг субъектов и их правовой статус; формы коллективно-договорного регулирования отношений в социально-трудовой сфере (коллективные договоры и соглашения социальных партнеров на различном уровне).ТКРФ определяет основы правового статуса государства (в лице Правительства Российской Федерации и иных органов государственного управления субъектов Российской Федерации) как непосредственного активного участника коллективно-договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, как социального партнера.

Главной целью трудового законодательства о социальном партнерстве является регулирование социально-трудовых отношений, достижение общественного согласия посредством использования коллективно-договорного способа правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В современных условиях хозяйствования организаций правильное сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2ТК РФ) способствует прежде всего всемерной охране трудовых прав работников. Необходимость такого сочетания определяется характером социально-трудовых отношений. Оптимальным следует считать основанное на государственном регулировании сочетание общих и локальных норм, отражающее как общие закономерности и тенденции развития трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, так и особенности условий труда в отдельных организациях.

Правильное сочетание централизованного и локального регулирования является одним из способов повышения эффективности норм трудового законодательства, т.е. достижения такого результата, при котором устанавливается как можно меньший "разрыв" между фактическим действием конкретной нормы трудового права и целями, которые законодатель поставил в этой норме.

Дальнейшее развитие и совершенствование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений предполагает расширение сферы локального нормативного регулирования условий труда во всех его видах и формах. Решение этой проблемы непременно связано с возможностью принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, выходящих за пределы предписаний общего трудового законодательства, но остающихся в рамках действующих принципов трудового права, определяющих пределы их применения.