Глава 6. Изменение трудового договора

§ 1. Понятие изменения трудового договора

В ст. 60ТК РФ закреплена норма, прямо запрещающая работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). В этой норме закреплена устойчивость не только трудовой функции работника, но и всего его трудового договора.

Свобода и добровольность волеизъявления при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении способствуют устойчивости трудовых договоров <1>.

--------------------------------

<1> См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2003.

Возникнув вместе с трудовым договором и на его основании, трудовое правоотношение не остается неизменным, постоянным. Наоборот, оно всегда динамично, подвижно. Причины этих изменений субъективного и объективного характера очень многочисленны. Но хотя сами трудовые правоотношения находятся в непрерывном движении, об изменениях трудового договора можно говорить гораздо реже.

Условия трудового договора не могут быть изменены в одностороннем порядке - здесь должна соблюдаться та же процедура, что и при его заключении, т.е. взаимное согласие сторон. При этом перечень непосредственных условий трудового договора дан в ст. 57ТК РФ.

Изменение трудового договора - это изменение одного или нескольких условий этого договора. Такое изменение содержания трудового договора возможно в следующих его формах:

1) перевод на другую работу (ст. 72.1ТК РФ);

2) изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74ТК РФ);

3) перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Здесь прежний трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 1 ст. 77ТК РФ и заключается новый с другим работодателем;

4) изменение трудового законодательства, меняющее то или иное производное условие трудового договора;

5) смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация (ст. 75ТК РФ).

§ 2. Перевод на другую работу и его отличие от перемещения

В ТК РФ в ст. 72.1закреплена норма о том, что необходимо письменное согласие работника на перевод. Фиксация согласия работника на перевод в письменной форме, вероятно, является целесообразной мерой, позволяющей избежать еще часто встречающихся на практике ущемлений трудовых прав работников при переводах.

При этом такое согласие, как представляется, должно быть конкретным - не о переводе вообще, а о переводе на конкретную работу.

Другим условием правомерности перевода является его совершенно добровольный характер, т.е. отсутствие каких бы то ни было форм принуждения, давления со стороны работодателя на волю работника о согласии на перевод.

Вопросы об изменении трудового договора, переводе и перемещении работника на практике всегда актуальны, поскольку они связаны как с интересами производства, работодателя, так и с правами и интересами работника.

Перевод на другую работу определяется как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

В ПостановленииПленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 говорится о том, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

Как уже отмечалось, перевод - это всегда другая работа по сравнению с оговоренной трудовым договором. Этим он отличается от перемещения на другое рабочее место без изменения условий трудового договора, в силу этого не требующего согласия работника.

Для определения понятия "перемещение" очень важно определение понятия "рабочее место".

Представляется, что в качестве основы для легального определения этого понятия может служить мнение А.И. Ставцевой, которая считает, что рабочее место - это участок производственной площади, оснащенной оборудованием, приспособлениями и инструментами, с помощью которых работник выполняет свою трудовую функцию <1>.

--------------------------------

<1> См.: Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. М.: Юрид. лит., 1974. С. 120.

Как верно отмечает А.А. Фатуев, в отношении перемещения администрация располагает неограниченными полномочиями. Она имеет право перемещать работников внутри предприятия без их согласия на другие рабочие места, поручать работы на иных агрегатах либо механизмах столько раз, сколько это, по его мнению, необходимо. Условие только одно - работа должна быть по специальности и квалификации <1>.

--------------------------------

<1> См.: Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. М.: Юрид. лит., 1991. С. 115.

ТК РФ (ст. 72)прямо относит к переводу, который допускается лишь с согласия работника: а) изменение места работы (т.е. другая организация или иная местность); б) изменение профессии, специальности либо квалификации (должности), т.е. предоставление работы по иной (чем было оговорено при заключении трудового договора) трудовой функции.

Данное определение представляется наиболее обоснованным, так как учитывает не только правовую сторону (изменение содержания трудового договора), но и фактические действия работодателя, связанные с реализацией принятого им решения о переводе (возложение на работника работы, направление его на другую работу).

Таким образом, определяющими признаками для понятия перевода (в отличие, например, от перемещения) является изменение трудовой функции работника и (или) изменение места работы, если оно было оговорено при заключении трудового договора (подробнее о трудовой функции см. § 3 гл. 4).

Трудовая функция имеет чрезвычайно большое значение в трудовом правоотношении. Именно она четко очерчивает круг непосредственных трудовых обязанностей, который работник должен выполнять в течение всего рабочего времени и от которого он не имеет права отказаться.

Под трудовой функцией принято понимать работу по определенной профессии, специальности, квалификации, должности.

В юридической и экономической литературе содержание трудовой функции определяется обычно такими категориями, как профессия, специальность, квалификация. Ученые выдвинули ряд определений понятий "профессия", "специальность", "квалификация" <1>.

--------------------------------

<1> См.: Астрахан Е., Никитинский В., Ставцева А. Трудовое право (пособие для судей). М.: Юрид. лит., 1967. С. 47; Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. С. 107 - 111; Советское трудовое право / Под ред. В.С. Андреева. М.: Высшая школа, 1971. С. 104 и др.

Профессия- это постоянный вид трудовой деятельности работника, требующий специальных навыков и соответствующих знаний, приобретаемых в процессе профессионально-технического обучения.

Специальность- это разновидность профессии, которая установилась в результате разделения труда. Она требует более узкой подготовки и производственных навыков в какой-то определенной области, относящейся к профессии работника.

Квалификация- это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они выполняют.

Без учета этих категорий невозможно отграничить одну работу от другой и соответственно решить вопрос о наличии или отсутствии перевода.

Рабочее место- это участок, на котором работник осуществляет свою трудовую деятельность, при этом оно может быть не связано с раз и навсегда установленным территориальным расположением предприятия.