Глава 4. Условия и гарантии заключения трудового договора. Содержание трудового договора

§ 1. Запрещение дискриминации в сфере труда.

Недопустимость незаконного отказа в приеме на работу

Свобода труда предполагает обеспечение каждому на равных с другими лицами условиях и без какой бы то ни было дискриминации вступать в трудовые правоотношения, реализуя тем самым свою способность к труду.

ДекларацияМОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда <1>, принятая на 86-й сессии Международной конференции труда, проходившей в Женеве 18 июня 1998 г., закрепляет недопущение дискриминации в области труда и занятий в числе четырех принципов, касающихся основополагающих прав в сфере труда.

--------------------------------

<1> Текст см.: Основные права человека в сфере труда и их защита / Сост. К.Д. Крылов и В.А. Савин. М.: Библиотечка "Российской газеты", 1999 - 2000. С. 40 - 44.

Запрещение дискриминации в сфере труда предусмотрено в качестве составной части одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, признанного в ТК РФ как "запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда" (ст. 2). Среди основных принципов трудового права упомянуты также принципы, дополняющие запрещение дискриминации: "равенство прав и возможностей работников" и "обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации" (ст. 2ТК РФ). В ТК РФ выделена самостоятельная статья, в которой нормативно предусматривается основное содержание правовой регламентации запрещения дискриминации в сфере труда.Часть 1 ст. 3ТК РФ, которая определяет, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, развивает нормыст. 19Конституции РФ, устанавливающей принцип равноправия и его конкретные проявления.

Недопущение дискриминации в международном трудовом праве трактуется как неотъемлемое условие для утверждения равенства возможностей и обращения в области труда и занятий. Статья 3ТК РФ базируется в основном на положениях Конвенции МОТ от 25 июня 1958 г. <1> N 111 "О дискриминации в области труда и занятий", ратифицированная нашей страной в 1961 г. <2>. Все важные нормы данной Конвенции, в том числе понятие дискриминации, были восприняты российским трудовым законодательством. Немаловажное значение имеет также одноименная Рекомендация МОТ от 25 июня 1958 г. <3> N 111. Особо выделены основополагающие правовые нормы, касающиеся обеспечения равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности и отраженные в соответствующих Конвенции от 6 июня 1951 г. <4> N 100 и Рекомендации от 6 июня 1951 г. <5> N 90.

--------------------------------

<1> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 2. 1957 - 1990 гг. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1262 - 1265.

<2> Указ Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. // Ведомости СССР. 1961. N 4. Ст. 449.

<3> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 2. 1957 - 1990 гг. С. 1266 - 1269.

<4> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 1. 1919 - 1956 гг. С. 1034 - 1038.

<5> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 1. 1919 - 1956 гг. С. 1039 - 1041.

На основании содержащегося в Конвенции МОТ N 111 определения можно выделить следующие признаки дискриминации в сфере труда:

1) объектом дискриминации признается равенство, проявляющееся в равенстве прав, возможностей и обращения;

2) сфера распространения дискриминации - "область труда и занятий", т.е. в предмет дискриминации в сфере труда включаются доступ к труду и к различным занятиям, а также условия труда;

3) дискриминация может иметь место и на уровне нормативных правовых актов, и на правоприменительном уровне;

4) неполное наличие у лица таких же возможностей или обращения, какими пользуются другие лица в области труда и занятий, вследствие расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения лица;

5) равенство возможностей или обращения может нарушаться как по причине негативного отношения, так и посредством установления льгот, преимуществ и предпочтений.

Подробно перечисляет возможные сферы дискриминации ст. 14 Конвенции МОТ от 6 июня 1962 г. <1> "Об основных целях и нормах социальной политики", провозглашая устранение всякой дискриминации в отношении: а) трудового законодательства и соглашений, которые предоставляют равные экономические условия для всех законно проживающих и работающих в данной стране; б) допуска на государственную или частную службу; в) условий найма и продвижения по службе; г) возможностей для профессионального обучения; д) условий труда; е) мероприятий по здравоохранению, охране труда и обеспечению благосостояния трудящихся; ж) дисциплины; з) участия в переговорах о заключении коллективных договоров; и) ставок заработной платы, которые определяются в соответствии с принципом равной оплаты за труд равной ценности на тех же операциях и предприятиях.

--------------------------------

<1> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 2. 1957 - 1990 гг. С. 1321 - 1329.

Дискриминация бывает прямой, если непосредственно устанавливаются дискриминационные положения, и опосредованной, когда дискриминация объективно возникает как последствие мероприятий, которые проводятся для всех без исключения категорий занятых граждан.

В соответствии с ч. 2 ст. 3ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Итак, перечень таких обстоятельств в ТК РФ является открытым. Тем не менее в качестве оснований дискриминации вст. 3ТК РФ следует предусмотреть такие обстоятельства, как семейные обязанности и семейное положение (Конвенция МОТ от 3 июня 1981 г. <1> N 156 "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями", ратифицированная РФ в 1997 г.), а также нетрудоспособность (Конвенция МОТ от 20 июня 1983 г. <2> N 159 "О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов").

--------------------------------

<1> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 2. 1957 - 1990 гг. С. 1957 - 1961.

<2> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 2. 1957 - 1990 гг. С. 2031 - 2035.

Особое значение для граждан, реализующих свои права в сфере труда, имеет закрепление такого мотива ограничения прав, как место жительства. Отсутствие регистрации по месту жительства не есть основание для отказа в приеме на работу. Такие отказы прямо противоречат ст. 19Конституции РФ.

Таким образом, дискриминация в сфере труда - это прямое или косвенное нарушение равенства возможностей для осуществления трудовых прав и свобод, ограничение в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами лица.

В ч. 3 ст. 3ТК РФ указаны обстоятельства, которые нельзя рассматривать в качестве дискриминационных. Их цель заключается, во-первых, в закреплении возможности учета при приеме на работу различий, исключений и ограничений, свойственных установленным федеральным законодательством требованиям, предъявляемым к данному виду трудовой деятельности, и, во-вторых, в обеспечении охраны здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите. Обеспечивают охрану здоровья и труда, к примеру, нормы, запрещающие прием на некоторые виды работ без предварительного медицинского освидетельствования. Так, согласност. 2Федерального закона от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" (с изм. и доп. от 25 июля 2002 г. <1> и 22 августа 2004 г.) медицинское освидетельствование при заключении трудового договора должны проходить лица, принимаемые на работы, связанные с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2000. N 46. Ст. 4538; 2002. N 30. Ст. 3033.

Защита лиц, нуждающихся в особой заботе государства, которое предоставляет им дополнительные гарантии, проявляется в принятии специальных правовых норм, устанавливающих квотирование для приема на работу отдельных категорий граждан. В частности, Федеральным закономот 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (с изм. и доп. <1>) всем организациям независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников в которых составляет более 100 человек, устанавливаются квоты для приема на работу инвалидов в пределах к среднесписочной численности работников, но не менее 2% и не более 4%.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4563; 1998. N 31. Ст. 3803; 1999. N 2. Ст. 232, N 29. Ст. 3693; 2000. N 22. Ст. 2267; 2001. N 24. Ст. 2410, N 33 (ч. 1). Ст. 3426, N 53 (ч. 1). Ст. 5024; 2002. N 22. Ст. 2026; 2003. N 2. Ст. 167; 2003. N 43. Ст. 4108; 2004. N 35. Ст. 3607; 2005. N 1 (ч. 1). Ст. 25; 2006. N 1. Ст. 10; 2007. N 43. Ст. 5084; 2007. N 45. Ст. 5421; 2007. N 49. Ст. 6070; 2008. N 9. Ст. 817; 2008. N 29 (ч. 1). Ст. 3410; 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2008. N 52 (ч. 1). Ст. 6224.

Для дел, возникающих вследствие дискриминации в сфере труда, существует следующая подведомственность: лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации в сфере труда, вправе обратиться с заявлением в суд. Подтверждает данное положение ч. 3 ст. 391ТК РФ, согласно которой индивидуальные трудовые споры лиц, полагающих, что они подверглись дискриминации, рассматриваются непосредственно в судах. Заявление может содержать требования о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В судебной практике встречаются ситуации, когда труд работников оплачивается не в соответствии с их должностью и квалификацией. Если рассматривающие подобные иски суды убедятся, что в отношении этих работников допущена дискриминация, они выносят решения о взыскании недополученных сумм. Об этом свидетельствуют определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по иску инженера-исследователя III категории к институту, с которым он состоит в трудовых отношениях, о взыскании заработной платы <1> и по иску работников к АООТ "Рязаньгоргаз" о взыскании разницы в заработной плате <2>.

--------------------------------

<1> БВС РФ. 1993. N 11. С. 5, 6.

<2> БВС РФ. 1998. N 3. С. 7.

Недопущение дискриминации представляет собой одну из гарантий при заключении трудового договора. Статья 64ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. ВТКРФ понятие необоснованного отказа дано посредством открытого перечня оснований такого отказа: какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

О соблюдении данного правила напоминает всем судам, которые рассматривают споры, связанные с отказом в приеме на работу, Верховный Суд РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <1> (п. 10). Верховный Суд РФ также обратил внимание на то, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также на то, чтоТКРФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Суду необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

--------------------------------

<1> БВС РФ. 2004. N 6; 2007. N 3.

Законодательство запрещает отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2и3 ст. 64ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64ТК РФ).

Необходимо разграничивать понятия незаконного отказа и отказа необоснованного. Незаконным является отказ в заключении трудового договора по причинам, прямо запрещенным законом: в зависимости от пола, национальности, социального происхождения и должностного положения, наличия детей, беременности и др. Необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу. Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (к примеру, состояние здоровья, наличие специального уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Разграничение незаконного отказа и отказа необоснованного позволяет определить юридические последствия судебного обжалования отказа в заключении трудового договора. Правовым последствием незаконного отказа должно являться решение суда, обязывающее работодателя заключить с лицом трудовой договор с даты обращения лица с заявлением о приеме на работу и произвести оплату вынужденного прогула за указанный период времени. Представляется, что в отношении необоснованного отказа суд должен выносить решение, обязывающее работодателя вновь вступить в переговоры с лицом и в случае отказа дать письменный мотивированный отказ в заключении трудового договора.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые нужны для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию обратившегося лица причина отказа в заключении трудового договора должна быть изложена работодателем в письменной форме.