Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
dogovory.docx
Скачиваний:
104
Добавлен:
16.03.2015
Размер:
528.64 Кб
Скачать

§ 3. Понятие, содержание и роль коллективного договора

в регулировании социально-трудовых отношений

в современный период

Коллективные договоры, согласно ст. 27ТК РФ, являются одной из важнейших форм социального партнерства. Поэтому все положения, касающиеся понятия и принципов социального партнерства, порядка ведения коллективных переговоров и др., раскрытые вглаве 8данного учебного пособия, относятся и к коллективным договорам. Вместе с тем, учитывая большую практическую и теоретическую значимость коллективного договора, нормы, регулирующие важнейшие его узловые вопросы, выделены в ТК РФ в самостоятельнуюглаву 7.

Понятие коллективного договора и его юридическое значение. Согласно ст. 40ТК РФ 2002 г. коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Его главная цель - на основе взаимного соглашения между работниками и работодателем в лице их представителей сбалансировать условия труда и заработной платы, определяющие содержание социально-трудовых отношений коллектива работников, занятых в соответствующей организации или у индивидуального предпринимателя с учетом интересов работников и работодателей.

Понятие, значение и стороны коллективного договора сформулированы в ч. 1 ст. 40ТК с учетом международно-правовых актов, регламентирующих право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров. Так, согласно Рекомендации МОТ 1951 г. N 91 "О коллективных договорах" под коллективным договором подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, и другой стороны - одной или несколькими представительными организациями трудящихся или при отсутствии таких организаций представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными, или их представителями.

В ней также подчеркивается, что всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен.

Тем самым коллективный договор, будучи одним из видов договоров о труде, органически связанным с индивидуальными трудовыми договорами, выступает в качестве основания возникновения коллективных трудовых отношений, которые регулируются согласно ст. 9ТК РФ нормами, установленными в договорном порядке, в частности коллективными договорами. При этом они не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. При нарушении законом установленного соотношения в условиях труда между указанными правовыми актами такие условия, включенные в коллективный договор, не подлежат применению.

Представляется важным обратить внимание на отличие коллективного договора как правовой формы договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений от локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принимаемых работодателем в соответствии со ст. 8ТК РФ, которые иногда называют локальными актами исходя из сферы их действия. Между тем, по существу, эти правовые акты имеют известные различия, связанные с законом установленными различиями форм их разработки и принятия.

Это важно не только в теоретическом аспекте, но и для более четкого определения источников (форм) трудового права, т.е. трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, регулирующих трудовые отношения. В настоящее время указанные источники трудового права перечислены в ст. 5ТК РФ. Следует учесть, что в ней содержится прямое указание на то, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Заключение коллективного договора. Согласно ст. 22,36,40ТК РФ заключение коллективных договоров - не только право, но и обязанность сторон трудовых отношений, если какая-либо из сторон получила уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, которые по общему правилу завершаются заключением коллективного договора.

Срок ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора - три месяца со дня начала переговоров, он исчисляется со дня, следующего за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров согласия на них. Если в течение установленного срока не будет достигнуто согласия сторон по отдельным положениям проекта коллективного договора, стороны не освобождаются от обязанности подписать его на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Тем самым ТКРФ, по существу, обязывает стороны к его заключению, а также устанавливает сроки и процедуру разрешения возникающих в процессе коллективных переговоров разногласий и возможность зафиксировать достигнутую договоренность. Поэтому можно считать снятым возникающий иногда на практике спорный вопрос о том, должен ли заключаться коллективный договор в акционерных организациях, в которых, как отмечалось вПостановленииИсполкома ФНПР от 28 августа 2002 г., имеют место факты частого и необоснованного отказа от заключения коллективного договора со стороны работодателей акционерных обществ, связанные с неправильным пониманием правового положения работающих в акционерных обществах. В названномПостановленииотмечается: "следует иметь в виду, что работники, имеющие акции акционерного общества, но продолжающие работать по найму, обладают тем же объемом прав, как и работники, не имеющие акций. Уставы акционерных обществ регулируют отношения собственности, вопросы управления ею, права и обязанности управленческого персонала, которому передано право управления, и не регулируют трудовые отношения остальных работников". Следовательно, все наемные работники акционерного общества имеют право на заключение коллективного договора. Отсутствие коллективных переговоров и договоров, отмечается вПостановленииИсполкома ФНПР, позволяет как работодателям, так и представителям исполнительных и законодательных властей заявлять о возможности соблюдения социальной справедливости и интересов работников через индивидуальные трудовые отношения, при которых не нужны посредники, т.е. профсоюзы.

Между тем практика подтверждает обратное. Именно в организациях, где отсутствуют первичные профсоюзные организации, отмечается наибольшее число нарушений трудового законодательства, а работникам труднее добиваться восстановления нарушенных трудовых прав и интересов.

Структура и содержание коллективного договора. Коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения, раскрывается через его структуру и содержание. В ст. 41ТК РФ предусматривается, что они определяются самостоятельно самими сторонами коллективного договора, т.е. работниками и работодателями в лице их представителей. Вч. 2 ст. 41дается достаточно широкий перечень актуальных вопросов, который может быть предметом коллективно-договорного регулирования. Этот перечень не является исчерпывающим. Стороны могут по взаимному соглашению включать и другие. Перечень вопросов, включаемых в коллективный договор, определяет круг взаимных обязательств работников и работодателей. Это название, "обязательства", использованное вч. 2 ст. 41ТК РФ, в данном контексте подчеркивает двусторонне обязывающий характер условий коллективного договора. Вместе с тем в науке трудового права при анализе характера правовой природы условий, включаемых в коллективные договоры, как правило, используется сложившаяся классификация условий на обязательственные, нормативные, организационно-правовые и информационные. Она представляет не только теоретический интерес, но имеет и важное практическое значение, в частности для определения субъектов, реализующих эти условия, а также для установления ответственности за их невыполнение или нарушение.

Обязательственные условия предусматривают необходимость осуществления в организациях конкретных мер по улучшению условий труда, охраны здоровья работников, например установления дополнительных защитных мер на рабочих местах при выявлении вредного воздействия при работе с компьютером. Выполнение таких конкретных обязательств означает их погашение. Но обязательственное условие может также содержать необходимость в период действия коллективного договора осуществления одной либо обеими сторонами какой-либо определенной, например информационной или контрольной, деятельности, возложенной на соответствующую сторону. Так, по коллективному договору на работодателя в законом установленном порядке может возлагаться обязанность информировать представительный орган работников о финансово-экономическом положении организации, об основных направлениях производственной деятельности, перспективах развития и других изменениях в организации. Выполнение обязанной стороной возложенных на нее обязательств означает их погашение.

Нормативные условия - это установленные в коллективном договоре правовые нормы, регулирующие трудовые и иные тесно связанные с ними отношения работников данной организации. Они устанавливают права, обязанности и ответственность сторон трудового правоотношения. Именно эти нормы определяют суть коллективного договора в современный период как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения.

В третьей части ст. 41указывается на уровень коллективно-договорных норм и их соотношение с нормами, установленными в иных нормативных правовых актах. Уровень правовых норм, предусматривающий льготы и преимущества для работников и другие условия их труда, могут быть более благоприятными по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, а также соглашениями, действия которых распространяются на данную организацию (генеральное, отраслевое, региональное и т.д.), при учете финансово-экономического положения работодателя.

Нормативные положения коллективного договора не могут по своему уровню быть ниже установленных трудовым законодательством. Если такие условия будут включены, то они не должны применяться.

Нормативные положения коллективных договоров имеют ограниченную сферу действия. Они распространяются лишь на всех работников данной организации при наступлении соответствующего юридического факта. За их нарушение наступает юридическая ответственность, аналогичная той, которая предусмотрена за несоблюдение законов и иных нормативных правовых актов о труде.

Организационно-правовые условия - это те, которые определяют правила вступления в коллективные переговоры, сроки их ведения, порядок разрешения разногласий, срок действия коллективного договора, соглашения, порядок изменения и дополнения и т.п.

Информационные условия - это положения коллективных договоров, знакомящие работников организации с воспроизводящими отдельными нормами трудового законодательства, регулирующими, в частности, особенности их труда. Среди них особенно актуальны те, в которых отражена специфика условий труда лиц, занятых в организациях соответствующей отрасли народного хозяйства, в соответствующей сфере трудовой деятельности.

В коллективные договоры (соглашения) нецелесообразно включать условия, которые в соответствии с КонституциейРФ иТКРФ устанавливаются органами государственной власти в федеральных законах или в иных нормативных правовых актах, если при этом в них не предусматриваются какие-либо изменения условий труда, в частности связанные с повышением их уровня.

Важное значение для совершенствования практики заключения и содержания коллективно-договорных условий на современном этапе имеют Рекомендациипо применению положений ТК РФ в коллективно-договорной кампании, утвержденные Постановлением Исполкома ФНПР от 28 августа 2002 г. В них сформулированы практические советы по регулированию важнейших вопросов, связанных с порядком заключения и расторжения трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, оплаты и нормирования труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, охраны труда, труда женщин, работы с молодежью, социального страхования, жилищно-бытового обслуживания, защиты трудовых прав работников.

Так, применительно к разработке обязательств, касающихся заключения трудового договора, в них обращено внимание на четкое определение ряда важных условий, обеспечивающих законность формы, сроков, содержания трудового договора, оснований его расторжения по инициативе работодателя и случаев обязательного участия профсоюзного органа при увольнении работника. Указывается на целесообразность иметь уточненный с правовых позиций текст типового трудового договора, который являлся бы приложением к коллективному договору. Типовая форма трудового договора, отмечается в Рекомендациях, может быть определена отраслевым соглашением, что позволяет решить проблему обеспечения равенства условий при приеме работников равной квалификации.

Содержатся и иные рекомендации, касающиеся, например, необходимости справедливого и гуманного решения вопросов при увольнении работников, с обеспечением их трудоустройства.

С учетом положений Единой переговорной кампании, предложенной Научным центром профсоюзов, был разработан макет коллективного договора с рекомендациями, одобренный Генеральным советом ФНПР в октябре 2002 г., в котором учтен опыт работы профсоюзных организаций по участию их в защите трудовых прав и интересов работников.

Значительное внимание вопросам совершенствования практики заключения и содержания коллективных договоров было уделено также Министерством труда и социального развития Российской Федерации, которое разработало Макетколлективного договора (далее - Макет) и рекомендовало его сторонам коллективного договора 6 ноября 2003 г. (см. Бюллетень Министерства. 2003 г. N 10).

Макетносит для сторон рекомендательный характер. Его целью является оказание содействия руководителям организаций и специалистам, профсоюзным органам при подготовке проекта коллективных договоров в организациях различных отраслей независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.

На титульном листенеобходимо указать фамилию и инициалы представителя работодателя и представителя работников, дату подписания коллективного договора, наименование организации, где он заключен и на какой год (годы). Срок действия - не более трех лет.

В Макете выделено восемь разделов. Раздел 1- "Общие положения", в нем указывается на юридическое значение и предмет коллективного договора как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения. Его предметом являются взаимные обязательства сторон по вопросам труда.

В разделах 2 - 5 сформулированы рекомендуемые обязательства сторон по актуальным условиям труда: оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации (раздел 2), гарантии при возможном высвобождении (увольнении), обеспечении занятости(раздел 3), рабочее время и время отдыха(раздел 4), охрана труда(раздел 5).

Рекомендации Минтруда по указанным в Макетеусловиям труда ориентируют стороны на более конкретное и четкое установление условий коллективных договоров с учетом решения ряда вопросов, возникающих на практике и вызывающих трудовые споры. Так, в области оплаты труда рекомендовано договариваться о выплате заработной платы в денежной форме. Если наряду с денежной устанавливается иная, натуральная форма, то денежная форма, согласно действующему законодательству, должна быть не ниже 80 процентов от общей суммы заработной платы.

Учитывая значительную роль коллективного договора в регулировании важнейших вопросов оплаты труда, составляющих содержание коллективного договора, в настоящее время очень важно учитывать также требования в области оплаты труда, выдвинутые в Резолюции VI съезда ФНПР, принятой 15 ноября 2006 г.

В ней, в частности, указывается на слишком низкий уровень минимального размера оплаты труда, который не дотягивает до величины прожиточного уровня; остается крайне низкой доля заработной платы в ВВП, что свидетельствует о преобладании интереса капитала над интересами рабочей силы, что позволяет работодателям использовать труд человека, не заботясь о его здоровье. Поэтому съезд поставил перед профсоюзами главную их задачу - обеспечить "человеку труда достойную зарплату за добросовестный труд". При этом под достойным уровнем заработной платы профсоюзы понимают такой уровень, при котором, в частности, обеспечивается способность работника полноценно восстанавливать свои силы, содержать семью, т.е. быть экономически независимым и самодостаточным в рыночном пространстве <1>.

--------------------------------

<1> См.: Солидарность. 2006. N 45.

Практическая реализация этих требований во многом зависит от профсоюзов, которые через коллективные договоры как одну из важнейших форм социального партнерства должны обеспечивать решение стоящих перед ними задач.

Особо обращается внимание в указанных выше Рекомендациях на включение в коллективные договоры соблюдения процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в случаях, указанных в ст. 372,373ТК РФ и др., например, при установлении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе при повышении оплаты труда за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях. При этом в коллективных договорах надо давать конкретные ссылки на приложения к коллективному договору, в котором конкретизированы соответствующие условия. В Макете приведен примерный перечень возможных приложений к нему. Рекомендовано также, например, более четко решать нередко возникающий на практике вопрос о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, путем четкого определения продолжительности дополнительного отпуска в связи с обучением в календарных днях и размера сохраняемого заработка.

Соответствующая конкретизация коллективно-договорных условий рекомендована и по некоторым другим вопросам труда, что имеет положительное значение. И хотя некоторые коллективно-договорные условия воспроизводят положения действующего законодательства, включение их в содержание коллективного договора усиливает гарантии их реализации, особенно применительно к тем, которые часто нарушаются на практике. Например, для обеспечения норм по охране труда.

Следует отметить также значение рекомендаций, содержащихся в разделе 6"Социальные гарантии, непосредственно связанные с трудовыми отношениями". Они касаются в основном улучшения жилищных условий работников, социальной помощи в определенных случаях тем из них, кто имеет детей в возрасте до 15 лет. Этотразделориентирует на повышение роли коллективного договора в расширении и укреплении социальных гарантий для работников и их детей, обязывает работодателя заботиться о жилищных условиях работников, предоставлять работникам, имеющим детей дошкольного возраста, места в детских учреждениях, принадлежащих работодателям, с конкретным указанием размера процентной скидки по оплате за их содержание. Рекомендовано включать в коллективные договоры обязательства о выделении средств на приобретение путевок для организации отдыха работников и их детей в возрасте до 15 лет включительно.

Выполнение таких обязательств приведет рано или поздно к восстановлению разрушенной в период перехода к рыночным отношениям социальной сферы деятельности организаций и созданию более высокого уровня жилищно-бытового и культурного обслуживания работников, сложившегося на предыдущих этапах развития Российского государства.

И, наконец, надо отметить важность рекомендаций Минтруда России о включении в коллективные договоры обязательств работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотренных в ст. 377ТК РФ, в которой содержатся наряду с другими и такие важные обязанности работодателя, как безвозмездное предоставление выборным органам первичных профсоюзных организаций, объединяющих его работников, помещения для проведения заседаний, хранения документации, а также предоставление возможности размещения информации в доступном для всех работников месте (местах).

Работодатель (при численности работников свыше 100 человек) безвозмездно предоставляет в пользование выборным органам первичных профсоюзных организаций как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы.

Другие улучшающие условия для обеспечения деятельности указанных профсоюзных органов могут быть предусмотрены в коллективном трудовом договоре.

В коллективном договоре предусматриваются случаи отчисления работодателем денежных средств первичной профсоюзной организации на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу. Одной из обязанностей работодателя является ежемесячное бесплатное перечисление на счет профсоюзной организации членских профсоюзных взносов из заработной платы работников - членов профсоюза при наличии их соответствующих письменных заявлений. Порядок перечисления определяется коллективным договором, при этом работодатель не имеет права задерживать перечисление указанных средств.

В отношении работников, не являющихся членами профсоюза, в ч. 6 ст. 377предусмотрено, что работодатели, заключившие коллективные договоры или на которых распространяется действие отраслевых (межотраслевых) соглашений, по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счет профсоюзной организации денежные средства из заработной платы указанных работников на условиях и в порядке, которые установлены коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями.

В разделе 8Макета сформулированы "Заключительные положения", касающиеся вопросов, связанных с обязанностями работников при выполнении работодателем коллективных договоров, направлением их на уведомительную регистрацию, а также определением сферы действия коллективного договора и других условий, которые относятся к организационно-правовым условиям коллективных договоров.

Так, в данном разделеуказывается на включение в коллективные договоры условий, что в случае выполнения работодателем обязательств, возложенных на него договором, работники обязуются не прибегать к разрешению коллективного трудового спора путем организации и проведения забастовок.

Порядок разработки проекта коллективного договора, заключения коллективного договора, сроки и сфера его действия.

Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с ТК РФ (ст. 42)и иными федеральными законами.

Сроки действия коллективного договора определяются ст. 43ТК РФ, согласно указанной статье он заключается на срок не более трех лет, который может продлеваться сторонами на срок не более трех лет. Вступает в силу коллективный договор со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре.

В ТК РФ четко решен вопрос о сфере действия коллективного договора, который являлся весьма спорным. Согласно ч. 3 ст. 43ТК РФ он распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя.

Порядок изменения и дополнения коллективного договора логически увязан с порядком его заключения в соответствии со ст. 42ТК РФ. Однако следует обратить внимание на то, что согласност. 44ТК РФ порядок изменения и дополнения может быть установлен также коллективным договором. В таком случае стороны должны руководствоваться порядком его изменения и дополнения, предусмотренным в коллективном договоре.

В настоящее время коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Определения филиала и представительства даны в ч. 1и2 ст. 55ГК РФ. Понятие обособленного структурного подразделения раскрывается вст. 11Налогового кодекса РФ, в соответствии с которым обособленное подразделение организации - это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту которого оборудованы стационарные рабочие места. Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Для более широкого охвата работников, принимающих активное участие в коллективно-договорном регулировании условий труда, важное практическое значение имеет ч. 5 ст. 40ТК РФ, в которой решен вопрос о полномочных сторонах, участвующих в переговорах по заключению коллективных договоров в соответствующих подразделениях. Согласно этойстатьенепосредственную организацию проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель возлагает на руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии сч. 1 ст. 33ТК РФ, наделяя его необходимыми полномочиями.

Правом представлять интересы работников указанных подразделений наделяются представители работников каждого подразделения, определяемые в соответствии с правилами ведения коллективных переговоров в организации в целом (ч. 2-5 ст. 37ТК РФ).

Коллективные договоры, заключенные в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, распространяются на всех работников соответствующего подразделения.

Учитывая, что в реальной жизни нередко возникает необходимость изменения правового статуса организаций в связи со структуризацией и реорганизацией организации и иными основаниями их преобразования, ТК РФ (ст. 43)определяет соответствующие формы такого преобразования, а также случаи и сроки сохранения действия ранее заключенного в них коллективного договора с учетом причин их преобразования (ч. 4-6 ст. 43ТК РФ). Так, коллективный договор продолжает действовать в случаях изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

* * *

Коллективный договор является основанием возникновения коллективного трудового отношения, носящего характер двустороннего обязательственного трудового правоотношения между работниками и работодателями, соответствующие полномочия которых определены в ст. 21и22ТК РФ. Потому стороны, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, несут ответственность в соответствии с действующим законодательством.

Вопросы об ответственности сторон социального партнерства, в частности за нарушение или невыполнение коллективного договора (и соглашения), в соответствии с учебной программой излагаются в главе 10данного спецкурса.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]