Глава 3. Понятие и значение трудового договора и основные этапы его законодательного регулирования

§ 1. Трудовой договор по кЗоТ рсфср 1922 г.И1971 г.

В первые годы советской власти договорный характер привлечения к труду считался "буржуазным пережитком", а КЗоТРСФСР 1918 г. не содержал определения трудового договора. Более того, в нем определялись порядок привлечения к трудовой повинности(раздел I)и порядок предоставления труда(раздел III). Вместо трудового договора законодатель устанавливал три формы применения труда: организованное сотрудничество; предоставление индивидуальных личных услуг; выполнение отдельной, определенной работы(ст. 6). В то же время в КЗоТ 1918 г. впервые были легализованы такие институты, как предварительное испытание(раздел IV)и перевод(V). В КЗоТ 1918 г. довольно последовательно проводилась линия на принуждение к труду и изменение его условий по воле хозяйственных органов.

КЗоТ РСФСР 1922 г. определил трудовой договор как "соглашение двух и более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) представляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение" (ч. 1 ст. 27). Опираясь на это определение, И.С. Войтинский обосновал следующие признаки трудового договора: 1) несамостоятельный характер труда, представляемого в распоряжение нанимателя; 2) представление рабочей силы, а не выполнение определенной работы; 3) оплата за труд не менее установленного минимума; 4) определенность трудовой функции с обеспечением соответствующих условий труда; 5) условия договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с нормамиКЗоТ, коллективного договора и правил внутреннего трудового распорядка; 6) определенность и закономерность (законность) условий трудового договора <1>.

--------------------------------

<1> См.: Войтинский И.С. Трудовой договор по Кодексу законов о труде // Вопросы труда. 1923. N 9. С. 27 - 44.

Условия трудового договора по КЗоТ 1922 г. определялись соглашением сторон, но не могли ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством о труде, коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 28). Было введено понятие "наниматель", которое охватывало "предприятия, учреждения, хозяйства (государственные, общественные и частные), а также всех лиц, применяющих чужой наемный труд за вознаграждение" (ст. 1,7,27). Второй стороной договора был "нанимающийся", в качестве которого могли выступить по общему правилу лица не моложе 16 лет. Регламентировался институт перевода, который осуществлялся по инициативе работодателя внутри предприятия. Законными основаниями для этого служило временное отсутствие работы, а перевод осуществлялся на другую работу, соответствующую квалификации работника. Только при отказе работника от такого перевода предоставлялось нанимателю право его увольнения с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного заработка. Перевод работника из одного предприятия в другое или в другую местность вместе с предприятием мог быть осуществлен только с согласия работника, а в случае отказа работник мог быть уволен. Только в исключительных случаях, когда это было необходимо для предотвращения угрожающей опасности, допускался перевод на работу, не соответствующую квалификации работника, без его согласия. Но и в этом случае в качестве гарантий, сопровождавших такой перевод, было правило о запрете уменьшения заработной платы. В КЗоТ прямо было закреплено, что наниматель не может требовать от нанявшегося работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой последний нанят, а также работы, сопряженной с явной опасностью для жизни или не соответствующей законам о труде(ст. 36).

В зависимости от срока, на который заключался договор, выделялись договоры, заключаемые: 1) на срок не свыше одного года; 2) на срок неопределенный; 3) на время выполнения какой-либо работы (ст. 34). В зависимости от субъектов договор мог быть заключен как с нанимающимся - физическим лицом, так и с группой лиц (артелью). Это положение было реципировано из УПТ. Некоторую специфику имели договоры с женщинами и несовершеннолетними. Впервые в советский период были легализованы трудовые договоры с посредниками, когда работа должна была производиться не для нанимателя, а для обслуживаемого им предприятия или хозяйства(ст. 32).

Трудовой договор мог прекращаться соглашением сторон; с истечением срока; по заявлению одной из сторон. При расторжении договора в одностороннем порядке был установлен различный порядок для срочных договоров и договоров на срок неопределенный. В последнем случае работник мог расторгнуть договор в любое время, предупредив нанимателя не менее чем за день при недельном расчете и не менее чем за семь дней при двухнедельном расчете. При расторжении срочного трудового договора по инициативе работника было необходимо наличие законных оснований, таких как неполучение в срок установленного вознаграждения; грубого обращения с ним со стороны нанимателя и др. Такой договор мог быть расторгнут и по требованию профсоюзов. При расторжении договора по инициативе нанимателя сохранился закрытый перечень оснований увольнения, но он был существенно расширен (ст. 47). В качестве таковых могли выступать полная или частичная ликвидация предприятия либо сокращение штата; приостановление работы на срок более одного месяца по причинам производственного характера; обнаружение непригодности нанявшегося к работе. В этих случаях наниматель был обязан предупредить об увольнении за две недели либо выплатить выходное пособие в размере двухнедельного заработка(ст. 88). Временное отсутствие работы, на которую работник был приглашен, либо перевод в другую местность при отказе в этих случаях трудящегося от выполнения другой работы также могли привести к увольнению с выдачей двухнедельного выходного пособия. На таких же условиях расторгался договор и с призванными в Красную армию.

Увольнение не выдержавшего испытания, срок которого по общему правилу не должен быть более шести дней (для отдельных категорий - две недели или один месяц), осуществлялось в одностороннем порядке без выходного пособия и согласия профсоюзного органа. В таком же порядке расторгался договор в случаях систематического неисполнения нанявшимся без уважительных причин своих обязанностей; совершения им уголовно наказуемого деяния, непосредственно связанного с работой и установленного вступившим в силу приговором суда или нахождения под стражей более двух месяцев; неявки на работу более трех дней подряд или шести дней в совокупности за месяц без уважительной причины; неисполнения работы при временной утрате трудоспособности по истечении двух месяцев, при беременности и родах - свыше четырех месяцев. Увольнение работника вследствие систематического неисполнения своих служебных обязанностей или непригодности допускалась только по постановлению расценочно-конфликтной комиссии (РКК). В иных случаях администрация была обязана только известить фабрично-заводской комитет о предполагаемом увольнении. Уволенный имел право обжаловать решение администрации в органы по рассмотрению трудовых споров.

КЗоТ РСФСР 1971 г. Согласно ст. 15"трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие... обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон". Отметим, что согласност. 5КЗоТ условия договоров о труде, не только ухудшающие, но и иным образом противоречащие законодательству Союза ССР и РСФСР о труде, признавались недействительными. Таким образом, вст. 15можно было бы ограничиться упоминанием только законодательства о труде, так как коллективные договоры и соглашения сторон по смыслуст. 5могли только дублировать его, не ухудшая и не улучшая. Принципиальные изменения произошли только после принятияУказаПрезидиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. иЗаконаРФ от 25 сентября 1992 г., согласно которым была принята новая редакцияст. 5. Она определила, что администрация предприятия, учреждения, организации совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом вправе устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников коллектива или отдельных категорий работников.ЗаконРФ от 25 сентября 1992 г. внес вст. 15КЗоТ изменения, легализовавшие понятие "трудовой контракт", что вызвало дискуссию о соотношении понятий "трудовой договор" и "трудовой контракт", в конечном итоге названнаястатьяпришла к единому знаменателю: признанию синонимичности данных понятий.

Стороной договора признавалась "администрация предприятия, организации, учреждения" или просто "предприятия, организации, учреждения". КЗоТ РФ 1971 г. (ст. 15)ограничивался в отношении характеристики работодателя общей ремаркой - юридические и физические лица. Вторая сторона до известной редакции 1992 г. в КЗоТ именовалась "рабочий и служащий", в качестве которых по общему правилу выступали лица с 16 лет. Затем был введен термин "работник".

КЗоТ упоминал только о трудовых договорах, заключаемых на неопределенный срок, на определенный срок до пяти лет и на время выполнения определенной работы (ст. 17). Иные виды трудовых договоров регулировались подзаконными нормативными актами, реже законодательными актами. КЗоТ 1971 г. в содержание трудового договора включал перечисление обязанностей сторон трудового договора: обязанность работника выполнять работу по определенной квалификации, специальности с подчинением внутреннему трудовому распорядку и обязанности работодателя выплатить заработную плату и обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением сторон(ст. 15). В дополнение к этим обязанностям содержалось упоминание о существенных условиях труда(ст. 25), определялся правовой режим изменения содержания трудового договора. Было сохранено испытание при заключении трудового договора.

Разграничивались понятия перевода на другую работу и перемещения (ст. 25). Переводы по общему правилу требовали согласия работника, исключение составляли только временные переводы в случае производственной необходимости(ст. 26), простоя(ст. 27)и в качестве дисциплинарного взыскания(ст. 135). Позднее последний из названных переводов был исключен из ст. 135 КЗоТ. В более поздней редакции КЗоТ появился новый институт "изменения существенных условий труда и увольнения работника за отказ работать в изменившихся условиях труда". Об изменении существенных условий труда работник должен быть предупрежден работодателем не менее чем за два месяца, и в случае отказа от продолжения работы в новых условиях работник увольнялся поп. 6 ст. 29КЗоТ.

КЗоТ 1971 г. имел развернутый и исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора (ст. 29)Эти основания в соответствии с уже сложившейся традицией классифицировались: 1) по субъектам: на общие, распространяющиеся на всех работников (ст. 29,31,33), и дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников(ст. 254); 2) по волевому фактору, инициативе увольнения: по соглашению сторон(п. 1 ст. 29), по инициативе работника(ст. 31), по инициативе работодателя(ст. 33), по инициативе третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора (ст. 37;п. 3,7 ст. 29) и в силу действия закона(ч. 2 ст. 254). Увольнение работника признавалось законным только при соблюдении следующих правил: 1) соответствие увольнения предусмотренному в законе основанию; 2) соблюдение порядка увольнения по этому основанию. Так, например, в первоначальной редакции КЗоТ не допускалось расторжение трудового договора по инициативе работодателя без согласия профсоюзного комитета предприятия, организации, учреждения(ст. 35). В редакцииКЗоТот 25 сентября 1992 г. был значительно сокращен перечень оснований увольнения по инициативе администрации с согласия профсоюзного комитета и был сведен к трем основаниям увольнения: по сокращению штата, по несоответствию занимаемой должности, в связи с неявкой на работу свыше четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. Названной редакциейКЗоТбыли легализованы договорные основания прекращения контракта, заключаемого с руководителем предприятия.