4.8. Трудовые договоры с надомниками

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Специфика трудовых договоров с надомниками обусловлена тем, что выполнение трудовой функции по трудовому договору осуществляется на дому работника и работодатель не осуществляет полного контроля за процессом труда. Особенности трудовых договоров с надомниками определяются гл. 49ТК РФ.

Использование надомного труда связано с оптимизацией распределения рабочих мест при выполнении определенных заданий в общем производственном цикле и возможностью сочетания семейных и производственных обязанностей. Достаточно часто надомная работа выполняется телефонными диспетчерами, переводчиками, машинистками, редакторами и др.

В трудовом договоре обязательно должно быть указано конкретное жилое помещение, в котором будет выполняться трудовая функция.

При заключении трудового договора с надомником следует учитывать, что работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья.

Надомная работа должна выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Перед заключением трудового договора работодатель должен выяснить, отвечает ли жилое помещение, в котором будет выполняться работа, требованиям охраны труда. Если имеются определенные отклонения от установленных требований, работодатель обязан их устранить, а при невозможности устранения - отказаться от заключения трудового договора.

В процессе реализации трудовой функции режим рабочего времени, как правило, определяется непосредственно работником, за исключением тех случаев, когда он четко регламентируется трудовым договором.

ТКРФ предусматривает, что надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

В трудовом договоре с надомным работником должны четко оговариваться порядок и сроки поставки сырья, материалов или полуфабрикатов, а также порядок расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, и сроки вывоза готовой продукции.

Оплата труда надомников, как правило, производится по сдельным расценкам за фактически выполненную работу.

Особенностью трудового договора с надомниками является также то, что, помимо общих оснований расторжения трудового договора, расторжение трудового договора может производиться по основаниям, предусмотренным самим договором. Эти основания сторонами определяются самостоятельно и включаются в содержание трудового договора только по соглашению сторон. В случае если расторжение трудового договора происходит по основанию, предусмотренному трудовым договором, ссылка на это основание должна содержаться в приказе об увольнении и трудовой книжке.

4.9. Трудовые договоры

с работодателями - физическими лицами

Особенности трудовых договоров с работодателями - физическими лицами обусловлены особым характером организации выполняемой работы, которая определяется только соглашением сторон (за исключением обязательных требований, установленных законодательством) и правовым статусом работодателя. Регулированию этих трудовых договоров посвящена гл. 48ТК РФ.

В качестве работодателей - физических лиц могут выступать:

индивидуальные предприниматели, нанимающие работников для осуществления своей предпринимательской деятельности;

адвокаты, детективы, аудиторы и иные лица, осуществляющие определенные виды деятельности на основе государственной регистрации или лицензии;

главы крестьянских (фермерских) хозяйств, нанимающие работников для выполнения определенных (в том числе сезонных) работ;

физические лица, нанимающие работников для личного обслуживания в качестве секретарей, нянь, водителей и др.

Важной гарантией обеспечения трудовых прав работника является обязательное условие о полной дееспособности работодателя - физического лица, поскольку работодатель несет перед работником материальную ответственность, выплачивает заработную плату, и к нему могут быть предъявлены претензии имущественного характера, в том числе связанные с возмещением вреда, причиненного жизни и здоровью работника.

В соответствии со ст. 20ТК РФ заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

При этом физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В указанных выше случаях, когда трудовой договор заключается с ограниченно дееспособным или недееспособным физическим лицом, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Письменный трудовой договор с работодателем - физическим лицом должен содержать все существенные для работника и работодателя условия (ст. 303ТК РФ). В нем стороны должны определить, помимо места работы, трудовой функции и заработной платы работника, также режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков. При определении рабочего времени и времени отдыха стороны должны учитывать, что продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные трудовым законодательством (ст. 305ТК РФ).

Работодатель - физическое лицо обязан оформить трудовой договор с работником в письменной форме.

При этом работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, обязаны в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Эта обязанность обусловлена тем, что такие работодатели не имеют права вносить записи в трудовые книжки работников и документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

Работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки работников по правилам, установленным ТКРФ и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

На работодателя - физическое лицо возлагается также обязанность уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, определяемых законодательством, а также оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые (ст. 303ТК РФ).

Трудовой договор с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. При этом вид трудового договора (срочный или на неопределенный срок) стороны определяют по взаимному согласию.

Учитывая специфику трудового договора с работодателем - физическим лицом, законодательством установлены сокращенные сроки предупреждения работника об изменении условий трудового договора. Так, об изменении условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель - физическое лицо предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

В случае возникновения между работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, и работником индивидуального трудового спора, не урегулированного самостоятельно сторонами, он подлежит рассмотрению в суде.

Работодатели - физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, вправе образовывать комиссии по трудовым спорам в порядке, установленном ТКРФ, поэтому индивидуальные трудовые споры, возникающие у таких работодателей, могут рассматриваться как в комиссии по трудовым спорам, так и в суде, в соответствии с установленной подведомственностью.

В трудовой договор с работодателем - физическим лицом могут по соглашению сторон включаться дополнительные основания расторжения трудового договора. Кроме того, ТКРФ позволяет сторонам самостоятельно определять сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

При прекращении трудового договора с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, работодатель обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

В случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.