Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Менеджмент_конспект.doc
Скачиваний:
10
Добавлен:
17.11.2019
Размер:
1.19 Mб
Скачать

Тема 2.3 Мотивация и потребности

В результате изучения студент д о л ж е н:

иметь представление:

  • о теориях мотивации;

знать:

  • методы мотивации,

  • средства мотивации.

2.3.1 Сущность и методы мотивации

Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей предприятия.

Методы мотивации

Выделяют четыре основных метода мотивации:

  • принуждение – основано на страхе подвергнуться наказанию (увольнение, снижение оплаты и т.д.);

  • вознаграждение – в виде систем материального и нематериального стимулирования хорошего труда;

  • солидарность – развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к целям и ценностям предприятия, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата;

  • приспособление – оказание влияния на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровня. Этот вид мотивации требует делегирования полномочий на нижние уровни, что становится мотивом для внутреннего объединения целей менеджеров и персонала организации.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации, которые базируются на изучении потребностей человека, т.е. осознанного осуществления недостатка в чем – либо.

Изучение потребностей человека привело к появлению различных теорий.

2.3.2 Теории мотивации

Теория мотивации по Абрахаму Маслоу

Согласно этой теории все потребности (Потребность – это объективная нужда людей в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности) разделены на пять групп:

  • физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

  • потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем;

  • социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, в поддержке и т.д.;

  • потребности в уважении, в признании окружающих и стремление к личным достижениям;

  • потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных умственных и творческих способностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные.

Согласно теории Абрахама Маслоу все эти располагаются в строгой иерархии в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Следовательно, при мотивации необходимо удовлетворить сначала первичные потребности, а затем по мере их удовлетворения, переходить к более высоким потребностям.

Самая высокая потребность (в самовыражении) никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности безграничен.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда

Согласно этой теории при мотивации значительную роль необходимо уделять потребностям более высоких уровней таких как: стремление к успеху, к власти, к признанию, т.е. удовлетворять потребности в личных достижениях, в участии в принятии решений, в признании лидерства.

Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д.

Теория мотивации Фридерика Герцберга

Фридерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворенность работой.

Первая группа факторов (гигиенические) связана с внутренними потребностями и окружающей средой (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля …). Эта группа факторов соответствует трем первым уровням потребностей по теории А. Маслоу. Если они удовлетворены, у работника не развивается чувства неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов, которые сопоставимы с двумя высшими уровнями мотивации по теории Маслоу (получение удовлетворенности от работы, продвижение по службе, признание заслуг …). Но, в отличие от Маслоу, Ф. Герцберг считал, что рабочий начинает лучше работать не после соответствующей мотивации, а только после осознания ее неадекватности.

Наряду с теориями мотивации, базирующимися на потребностях, учеными разработаны и другие подходы, которые получили название процессуальных теорий мотивации.

Теория ожиданий В. Врума

Она рассматривает мотивацию как функцию ожидания вознаграждения за произведенные усилия. Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Теория справедливости

Согласно этой теории сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению со своими усилиями и с поощрениями других сотрудников с учетом условий труда. Следовательно, должен быть системный подход к мотивации труда.

Теория мотивации Л Портера – Э. Лоунера

Эта теория построена на сочетании элементов теорий ожидания и справедливости.

Л. Портер и Э. Лоунер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения:

  • затраченные усилия;

  • личностные качества и способности;

  • осознание своей роли в процессе труда.

Т.е. работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям (ожидание), при этом имея собственное суждение по поводу справедливости вознаграждения.

Согласно этой теории результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот, при этом результативность должна неуклонно повышаться.