43. Трудовые и карьерные перемещения в организации.

В любой орг-ции объективно происходят трудовые перемещения - процесс изменения места раб-ка в системе разделения труда. Они выполняют две функции: Экономическую (повышение эфф-сти функц-ия орг-ции) и социальную ( росту степени удовлетворенности трудом человека).

2 основных вида трудовых перемещений.

Первый вид опр потр-тью организации в поддержании непрерыв произв-технолог процессов. (перемещения в случае замены отсутст раб-ка или при изменении технологии пр-ва продукции)

Второй вид связан с повышением квалификации и опыта работников, влекущий за собой необх-ть предоставления им должностей, соответствующих уровню квалификации и потребностей.

Перемещения могут быть:

1. внутрипрофесс (переход от вып-я < квалифиц работ к выполнению > квалифицированных);

2. межпрофесс (переход от одной профессии к более сложной, овладение допол профессиями).

3. междолжн (изменение места приложения труда.

4. перемещения из одной категории персонала в другую (н-р, из рабочих в служащие)

К специальным видам трудовых перемещений можно отнести ротацию работников, т. е. регулярную сменяемость их в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место».

Управление трудовыми перемещениями - система внутрифирм мер орг, информ и мотив характера, напр на своеврем обеспечение орг-ции раб-ками треб компетенции за счет использования внутренних резервов развития персонала и оптимизации его численности с учетом интересов работников.

Кадровый резерв - группа работников, отобранных на выдвижение на руководящие должности по результатам оценки их проф знаний, умений, навыков, способностей. Виды резервов :

I.По виду деятельности:

1. Резерв развития (работа в рамках новых направлений бизнеса).

2. Резерв функционирования (должны обеспечить эффективное функционирование организации).

II. По срокам подготовки.

1. Долгосрочный р-в ( выдвижение кандидатов планируется в ближайшие 3-5 лет)

2. Краткосрочный резерв ( выдвижение в течение 1-3 лет).

3. Страховой резерв (спец-универсалы для любой руководящей должности в кратчайшие сроки).

III. В зависимости от политики УП.

1. Резерв руководящих должностей (кандидаты на замещение ключевых должностей, которые будут готовы к работе в этих должностях в данный момент или ближайшее время).

2. Резерв «хай-по» ( молодые люди , которые в перспективе могут занять руководящие должности).

IV. По характеру претендентов для зачисления в резерв.

1. Преемник (зачисление на конкретную руководящую должность).

2. Универсал (кандидат зачисл в общий резерв на занятие любой руководящей должности).

Кадровый резерв на гражд службе формируется для замещения:

1) вакантной должности гражд службы в гос органе в порядке должн роста гражд служащего; 2) вакантной должности гражд службы в другом гос органе в порядке должно роста гражд служащего; 3) должности гражданской службы, назначение на кот и освобождение от которой гражд служащего осущ-ся Президентом РФ или Правительством РФ.

Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв гос органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса.

На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов РФ, кадрового резерва федеральных гос органов и кадрового резерва гос органов субъектов РФ федеральным госорганом по управлению гос службой формируется Сводный кадровый резерв РФ для замещения вакантных должностей гос гражданской службы РФ.

Вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Аттестация - одна из процедур оценки персонала, мер-тия призванные оценить соответствие уровня труда, качеств потенциала раб-ика требованиям раб места. Проблемы аттестации:

1) не существует нормативной базы; 2) нет законодательно устан определения аттестации; 3) существующие положения об аттестации имеют рамочный характер; 4) аттестация проводится очень часто формально и её результаты не используются; 5) аттестация проводимая в организации, может повлечь конфликты между персоналом; 6) низкий статус отдела кадров в организации

Этапы аттестации:

1 этап: Подготовительная работа (является самым трудоемким) -подготовка процедуры аттестации: разраб-ка положения об аттестации, правил, принципов аттестации, - приказ о проведении - список аттестационной комиссии; - методика проведения аттестации; Ознакомить работников с правилами аттестации, утверд график аттестации. -заполнение аттестационных листов самими работниками и их руководителями. -создание аттестационной комиссии, число членов д.б. нечетным..

2 этап. Проведение аттестации: заседание аттестационной комиссии, на кот присутствует работник и его руководитель. Решение: 1.соотв занимаемой должности; 2. не соответствует

3 этап. Подведение итогов: зачисление в кадр резерв, обучение, повышение з/п, понижение, увольнение.

Руководитель в течение месяца должен издать приказ по итогам аттестации.

Аттестация гражд служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражд службы. Аттестация гражд служащего проводится один раз в три года. внеочередная аттестация гражд служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения:

1) о сокращении должностей гражд службы в гос органе; 2) об изменении условий оплаты труда гражд служащих; 3) по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деят-ти гражд служащего.

При проведении аттестации рук-ль гражданского служащего представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. К мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражд служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах док-тов, содерж в годовых отчетах о профес служеб деят-ти гражд служащего, а при необх-ти пояснительная записка гражд служащего на отзыв рук-ля.

Аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности гражд службы категорий "руководители" и "помощники", в случае, если с указанными гражд служащими заключен срочный служебный контракт.

Для проведения аттестации гражданских служащих правовым актом государственного органа формируется аттестационная комиссия. В состав аттестационной комиссии вкл представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам гос службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражд служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражд службы), представитель соответствующего органа по управлению гос службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению гос службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии. В случае неявки гражд служащего на аттестацию без уважительных причин или отказа гражд служащего от аттестации гражд служащий привлекается к дисциплинарной ответ-ти.

Гражд служащий вправе обжаловать результаты аттестации.

Квалификационный экзамен сдают гражд служащие, замещающие без огра-я срока полномочий должности гражд службы категорий "специалисты" и "обеспечивающие специалисты", а в случаях, определяемых Президентом РФ, - должности гражд службы категории "руководители".

Квалиф экзамен проводится при решении ? о присвоении классного чина гражд службы гражд служащему не чаще 1 раза в год и не реже 1 раза в три года, проводится в целях оценки зн-й, навыков и умений (проф уровня) гражд служащего конкурсной или аттестационной комиссией.