15. Руководство как функция управления

Руководство только тогда является эффективным, когда его функции выполняет подлинный лидер. Лидер – лицо, наделенное властными полномочиями в структуре неформальных отношений.

Лидерство – способность мобилизовать потенциальные психологические потребности последователей (подчиненных) и опереться на них в момент острого соперничества или конфликта. Лидерство строится на отношениях типа «лидер-последователь», а не «начальник – подчиненный». Не всякий менеджер является лидером, хотя совпадение этих 2 понятий в одном лице было бы идеальным. Сочетание статуса руководителя и лидера позволит задействовать неформальные ресурсы организации, не прибегая к дополнительным материальным затратам. Интегральность – внутренняя неоднородность – это отличительная черта лидерства.

Эффективность деятельности лидера – степень влияния на других членов коллектива и на процесс принятия решений. Эффективность работы руководителя – степень достижения общих целей организации. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных использует прежде всего должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же основывается на процессе на взаимодействии в организации.

Родовым понятием по отношению к руководству и лидерству является понятие "власть". Возможности лидерства во многом определяются тем, какой властью и влиянием обладает лидер. Нехватка властных полномочий может резко снижать эффективность его индивидуальной деятельности, в то время как их избыток может приводить к злоупотреблению властью.

Власть по Веберу три вида: 1.Традиционная власть – власть, основанная на силе норм и традиций организации. 2. Рациональная власть (легальная) – определяется местом, которое занимает руководитель в иерархической цепочке. Первичным является должность, а не человек. 3.Харизматическая власть – власть, основанная на искусственно поддерживаемой вере в сверхъестественные способности руководителя, на особых личностных качествах руководителя, имеет харизму. Человек первичнее должности, т.к. человек усиливает значение должности.

Источники личной власти (Дж. Френч и Б. Рейвен) власть по вознаграждению, принуждению, законная, экспертная, эталонная власть.

Стиль управления – ориентирован не на силу социальных предпосылок формулировки власти, он более индивидуализирован, направлен на человека.

Основные традиционные концепции лидерства:

1. личностно-поведенческие – появление лидера зависит от его личных качеств и поведения

а) Д. МакГрегор.

Теория “Х” (авторитарное рук-во): люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. Отношение к подчиненным недоверчивое, ограничение свободы и автономии подчиненных. «-» низкая степень групповой и индивидуальной мотивации

Теория «У» (либеральное рук-вл): труд  процесс ответственный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. Отношения партнерства между руководителем и работниками. «-» - невысокий уровень организованности и нацеленности на результат.

б) Модель Р. Лайкерта. Аналогично теориям “Х” и “Y” МакГрегора, руководители классифицировались на:

Руководитель, сосредоточенный на работе основной упор делает на техническую оснащенность производства, рост производительных сил, разработку мер стимулирования труда.

Руководитель, сосредоточенный на человеке заостряет внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений: делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда.

в) Управленческая решетка Блейк-Моутон. Они построили матрицу, ось Х - степень ориентации на работу, ось У - на человека. Каждая из осей была разбита на 9 условных единиц, увеличивающихся по мере проявления действия каждого из факторов. 5 основных состояний:

1.1 - бездарный стиль. Руководитель прилагает мин уси­лия для выполнения лишь самой необходимой работы.

9.1 - жесткий стиль. Руководитель уделяет макс вни­мание производству и мин - людям.

1.9 - «клубный» стиль. Огромное внимание со стороны руково­дителя к людям, создание дружеского коллектива, «единой семьи».

9.9 (оптимальн) - прогрессивный стиль. Руководитель нацеливает всех работ­ников на достижение производственных целей на основе доверия и уважения к ним.

5.5 - Руководитель умело балансирует, обеспечивая достаточно высокий уровень производственных результатов и удовлетворитель­ный моральный настрой.

К. Левиным и Р. Уайтом - теория анархического лидерства, теория Z. Альтернатива теории МакГрегора, ее развил Оучи и представил соответствующую теорию как наиболее зрелый и развитый вариант теории У, рассмотрев ее непосредственно на организационном уровне, когда на выполнение поставленной задачи следует настраивать не столько каждого в отдельности, как это представлял себе Мак-Грегор, сколько всю группу в целом. Теория A и Z: Теория Х и У (А): найм на короткий срок, инд принятие реш-я, инд ответ-ть, частая оценка работы и продвижение, конкретная формализованна оценка, специализированная карьера, чатсичная забота о людях. Теория Z: найм на длит срок, коллект прин реш, нечастая оценка работы, неспециализированная карьера, всесторонняя забота о людях.

2) ситуативный подход – появление лидера зависит от требований сложившейся ситуации

А) Ситуационная модель управления Фидлера. Смысл – изначально разработать систему руководства невозможно, невозможно научить руководить, модель действует только в конкретной ситуации. 4 фактора, влияющие на поведение руководителя.

1. Отношения между руководителем и членами коллектива (хорошие или плохие)

2. Структура задачи (структурирована - военизированные предприятия, предприятия с высокой степенью аварийности и пр., неструктурированна - конструкторские бюро, научно-исследовательские институты и пр)

3. Должностные полномочия (сильные, слабые)

Различные сочетания этих трех факторов могут дать восемь по­тенциальных стилей руководства

Б) Модель «путь-цель» Митчелла – Хауса. Стиль руководства, соответствующий ситуации и предпочитаемый подчиненными, зависит от двух ситуационных факторов:

- личностных качеств подчиненных; - требований и воздействий со стороны внешней среды.

Виды стилей: - Стиль поддержки; - Инструментальный стиль; - стиль, поощряющий участие; - Стиль, ориентированный на достижения.

В) Теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара. Эффективность стилей руководства зависит от зрелости исполнителей. Зрелость отдельных исполнителей и групп определяется способностью нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленных целей. В рассматриваемой теории выделяют четыре стиля руководства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполните­лей: - директивный стиль; - коммуникационно-директивный; - стиль участия;- стиль делегирования.

Режимы, функции руководства:

- ф.координации – руководитель координирует процессы в управлении, свяывает различные виды деятельности;

- ф.адаптации – руководитель адаптирует работников к существующему режиму труда;

- режим согласования – согласованность в рамках структуры.