42. Взаимосвязь оценки персонала с оплатой труда и производительностью.

Оценка персонала в организации происходит во всех подсистемах управления персоналом.

Оценка как процесс- последовательность действий, направленных на сравнение фактического объекта с эталоном на основе специализированных методов, приемов, процедур.

Оценка как результат- мнение или суждение о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества ( группы качеств) работника ( раб.группы) или мнения о результатах его (их) трудовой деятельности.

Оценка как функция – управленческая деятельность, направленная на определение результативности реализации всех элементов системы УП, а также выступающая в качестве информационного и процессуального обеспечения системы.

Осуществление оценки персонала на предприятии имеет своей целью в самом общем виде повышение результативности работы персонала, помощь работникам в реализации и полном использовании трудового потенциала, снабжение работников и их руководителей информацией, необходимой для принятия решений, связанных с работой.

Целевыми объектами оценки персонала являются:

1. Результаты исполнения индивидуального задания (результаты труда. При этом важно учесть объем средств, использованных для достижения результатов).

2. Трудовое поведение. Во многих случаях трудно оценить выполнение конкретных задач, поставленных перед исполнителем. Особенно для тех, кто работает в группе, поэтому часто оценке подвергают поведение работников.

3. Характерные особенности личности работника.

Взаимодействие субъекта и объекта ОП: субъект ОП – методология и методы- технология- процедуры – показатели - объект оценки.

Субъекты ОП: 1. руководители всех уровней управления; 2. коллеги; 3. подчиненные; 4. специалисты службы УП; 5. внешние консультанты и аудиторы; 6. клиенты и др.+самооценка.

Но особое место в осуществлении оценки занимает служба управления персоналом, в задачи которой входит проектирование, организация, осуществление и контроль процесса оценки персонала.

Цель ОП: определение состояния и характеристик объектов оценки для различных целей УП.

Задачи: 1) обоснование решений в области оплаты труда; 2) формирование обратной связи; 3) определение потребности в обучении работников; 4) определение кандидатов для продвижения по службе; 5) индивидуальное планирование развития работников.

Выполнение оценкой персонала явных функций позволяет установить факт пригодности того или иного человека к определенной социальной роли – инженера, бухгалтера, руководителя и т.д., причем данный факт должен носить официальный характер и быть зафиксирован в документе, адресованном широкому кругу лиц.

К явным функциям оценки персонала относятся:

Конструктивные или административные – принятие по результатам оценки кадровых решений, таких как: повышение или понижение по службе, изменение заработной платы, направление на обучение, прекращение трудовых отношений.

Координационные – обеспечение оперативного управления за счет оптимизации использования человеческих ресурсов, корректировки всей работы с персоналом.

Контрольные – в зависимости от цели оценки: проверка соответствия качеств работника требованиям рабочего места, оценка количественного и качественного результата индивидуального вклада, достижения поставленных целей.

Аналитические – создание информационной базы для эффективного и оперативного функционирования системы управления персоналом.

Латентные (скрытые) функции оценки персонала включают в себя:

Коммуникационные – донесение до сотрудника результата оценки, посредством чего удовлетворение его потребности в признании, оценке своей деятельности, сигнализирование о необходимости корректировки поведения, обеспечение обратной связи.

Мотивационные – оценка, сама по себе, является важнейшим средством мотивации людей.

Климатические – формирование команд с помощью социометрии либо, разрушение круговой поруки.

Методы ОП состоят из оценки исполнения (метод стандартных оценок, бальный метод, метод сравнения по парам) и оценки потенциала (биографические анкеты, собеседование. Тесты на проверку личностных качеств).

Механизм сквозной комплексной оценки:

1) текущая оценка работника непосредственным руководителем еженедельно;

2) ежемесячная оценка – результаты за 4 недели собираются и оценивается результат месячной работы, на основании чего устанавливаются вознаграждения и корректируется деятельность;

3) квартальная оценка – кроме линейного руководителя к оценке подключается менеджер по персоналу;

4) годовая оценка – проводится в ходе аттестационной оценки или беседы с руководителем. Устанавливаются планы на следующий год, также планы по развитию персонала.

5) спец виды оценок в случаях слияния, реорганизации и др изменениях.

Процедура ОП :

1) Определение целей проведения ОП; 2) Определение объекта оценки; 3) Выявление предмета оценки в соответствии с целями с целями ее проведения; 4) Определение целесообразности методов оценки; 5) Выбор субъектов оценки и подготовка их к ее проведению; 6) Решение вопросов регламента; 7) Непосредственно оценка; 8) Принятие решения по результатам оценки.

Оценка результатов труда должна быть заложена в системе оплаты труда. Выделяют две части: базовая (зависящая от квалификации) и переменная ( выполнения заданий сверх нормы).

Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы, переменная часть денежного вознаграждения) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами.

Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев).

Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату.

Бонусы или побудительные выплаты (переменная часть денежного вознаграждения) обычно связаны с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д.

Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

Таким образом, тарифная часть стимулирует повышение квалификации, выполнение средних общественно-нормальных требований к работникам определенных профессии и квалификации.

Надбавки выплачиваются за систематическое и постоянное превышение работником средних общественно- нормальных требований.

Доплаты: компенсационные-стимулируют привлечение работников к труду в условиях, отличающихсяся от нормальных (доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда, доплаты за работу в вечернюю и ночную смены); функциональные-стимулируют выполнение дополнительных функций (наставничество, совмещение).

Премия: текущая - стимулирует рост трудовых достижений, связанных с выполнением предписанных работнику функций; единовременные -стимулируют особые виды трудового поведения.

Денежное содержание гражд служащего состоит из месячного оклада в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы (должностной оклад) и месячного оклада в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы (оклад за классный чин), которые составляют оклад месячного денежного содержания гражд служащего (оклад денежного содержания), а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат.

Размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных гос гражданских служащих устанавливаются указом Президента РФ по представлению Правительства РФ. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин гос гражданских служащих субъекта РФ устанавливаются в соответствии с нормативным правовым актом субъекта РФ.

К дополнительным выплатам относятся:

1) ежемес надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе в размерах:

при стаже гражданской службы от 1 до 5 лет (10%); 5- 10 лет(15%); 10-15 лет (20%); свыше 15 лет (30%)2) ежемес надбавка к должностному окладу за особые условия граждслужбы в размере до 200 % этого оклада; 3) ежемес процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими гос тайну, в размерах и порядке, определяемых зак-вом РФ; 4) премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций госоргана, исполнения должностного регламента (максимальный размер не ограничивается); 5) ежемесячное денежное поощрение; 6) единоврем выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражд служащих.

Омсу сам-но опред размер и условия оплаты тр мун сл. Размер оклада и выплат устанавл мун актами