Лекция 9

1. Участие работников в прибыли предприятия.

2. Система доплат и надбавок в системе оплаты труда.

3. Методы формирования (планирования) ФОТ.

1. Участие работников в прибыли предприятия

Совершенствование систем премирования в части, финансируемой из прибыли, нашло отражение в формах участия работников в прибыли.

Одним из направлений развития системы социального партнерства между работником и работодателем является система участия в прибыли. Относят к гибким системам оплаты труда. Они делятся на системы участия в прибылях и системы распределения доходов.

Практика показывает, что при использовании гибких СОТ – повышается уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства.

Что надо учитывать при оценке?

Рационализаторскую деятельность

Разделение ответственности

Текучесть кадров

Качество

Сокращение издержек, рост ПТ.

Распределять надо дополнительные доходы, полученные в результате роста производительности труда.

Участие в прибыли - это форма вознаграждения работников, выражающаяся в распределении части прибыли предприятия между работниками в форме либо наличных денег, либо акций предприятия. Устанавливается доля прибыли для формирования премиального фонда. Выплаты работникам зависят от уровня прибыли (т.е. конечных результатов предприятия) и личностно-трудовых характеристик работника (производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и др.). При формировании систем участия в прибылях важным является вопрос о доли прибыли (увеличение прибыли), используемой на премирование.

На размер прибыли предприятия влияют факторы, как зависящие, так и не зависящие от предприятия, например, увеличение цены на готовую продукцию. Увеличение прибыли по второму фактору не должено участвовать в системе премирования. Увеличение прибыли в зависимости от работников может быть за счет увеличения производительности труда, экономии материальных ресурсов и т.д., т.е. за счет снижения себестоимости. Но рост производительности труда может быть за счет приобретения нового оборудования (а оно приобретается за счет собственников) и за счет организационных мероприятий.

Увеличение за счет новых основных производственных фондов тоже не должен участвовать в системе участия прибыли.

Таким образом, премиальный фонд представляет собой прибыль, полученную за счет увеличение производительности труда по организационным факторам.

Существует множество программ участия работников в прибыли. В зависимости от срока выплат они делятся на две группы:

1. Участие в системах наличных выплат. Эти системы размер вознаграждения, как правило, увязывают с основной заработной платой. Формами участия в прибылях в этой группе могут быть:

• Выплата премии по итогам года в зависимости от прибыли предприятия.

• Оплата труда руководителей

• Система распределения дополнительных доходов, полученных в результате роста производительности труда; Распределение идет сверху вниз по долевому принципу. Сначала определяется премия, подлежащая распределению (обычно по нормативному методу), затем она распределяется между подразделениями (по коэффициенту вклада подразделения), затем между работниками подразделения в соответствии с показателями премирования (производительность, качество, экономия материалов, удовлетворение потребителей, надежность работы и др.)

• Дополнительные выплаты (пенсии, пособия по медицинскому страхованию и др.)

2. Участие в системах отсроченных выплат:

• Сберегательные вклады работников (причитающийся доход помещается на депозит предприятия, дата снятия депозита оговаривается заранее, например, через 5 лет, при выходе на пенсию).

• Участие в собственности.

• Льготная продажа акций предприятия. При покупке акций работниками одновременно происходит дополнительное инвестирование в производство за счет личных сбережений работников.

• Система опционов акций. Опцион – это право на покупку акций

• «Золотые наручники» используется за рубежом для закрепления наиболее ценных сотрудников путем предоставления опционов акций или других привилегий, которые вступают в силу по достижению определенного стажа.

• Вистинг – право работников со стажем на получение разнообразных выплат из фондов, созданных за счет взносов работодателей .

Эти системы размер вознаграждения, как правило, увязывают со стажем.

Западные фирмы используют все формы примерно в равных пропорциях.

Распределение прибыли между работодателем и работником вопрос дискуссионный. На Западе последние 2 формы участия в прибылях используются значительное время и подвергаются уже критике. Установлено, что цена на акции зависит не только от успехов компании, но и от других рыночных факторов.

Участие в акционерном капитале предполагает, что особо отличившиеся работники (топ-менеджеры) поощряются акциями предприятия.

По этим акциям работник получает:

1. дивиденд

2. эти акции можно продать по рыночной стоимости, но рыночная стоимость зависит не только от доходов компании (темпов роста компании), сколько от экономической ситуации в стране, состояние фондов рынка, внерыночных факторов.

Опционы на участие прибыли дают право, а не факт на участие. Право на участие в прибыли может превратиться в факт на участие. в будущем.

Конкретными формами может быть:

1. отчисление части прибыли на счет работника.

поощрение акциями, но воспользоваться этими акциями работник сможет либо по достижению определенного стажа, либо при выходе на пенсию и т.д. (т.е. в будущем).

Применяется на практике больше система отсроченных выплат, т.к. в некоторых странах на эту сумму прибыли существуют налоговые льготы.

Недостатки:

• Размер прибыли, а, следовательно, величина премий зависит не только от предприятия, но и множества внешних факторов. Поэтому показатель прибыли не должен связываться ни с повышением заработной платы (рост прибыли возможен за счет конъюнктурных факторов – уровня цен, доли рынка, к которым наемные работники не должны иметь никакого отношения), ни, тем более, с ее понижением. Участие в прибылях автоматически предполагает участие в риске потерпеть убытки.

• Собственники стараются маскировать прибыль, чтобы не платить налог на прибыль. Укрытие прибыли происходит путём фиктивных расходных статей –приобретение оборудования, завышенная оплата услуг).

• Увеличение доли «прибыли на участие» снижает долю прибыли на развитие предприятия.

• При определении размера премий для каждого работника учитывается не вклад в конечный результат (трудно оценить влияние конкретного работника на величину прибыли), а как было показано выше – личные и трудовые характеристики.

Система «участия в прибылях» должна касаться только той части прибыли, которая получена за счет роста производительности труда (но смотря как исчислять изменение производительности труда, если просто выработка в стоимостном выражении, то проблема не будет решена; через НЧП или трудовые измерители – лучше). Построение систем материального стимулирования, в которых прибыль является главным критерием, может привести к ориентации на краткосрочную прибыль, а не рост конкурентоспособности. Системы участия в доходах ориентированы на долгосрочную прибыль.

Преимущества:

Воздействует на стимулирование повышения производительности труда, качества, сокращения издержек, а главное – сопричастность к общим результатам деятельности (при тарифной СОТ - ниже текучесть).

ЗП топ-менеджеров состоит из:

1. Оклад

2. Доля в капитале

3. Доля в прибыли

Определение доли может быть в зависимости:

• от стажа

• индивидуальных заслуг (рост объема продаж, экономия ресурсов),

• от оклада.

• коллективных заслуг.

Коллективные заслуги (конечный результат) могут быть:

• Прибыль предприятия

• Рыночная стоимость акций (на состояние фондового рынка влияет множество факторов, часто не зависящих от усилий предприятия)

• Более высокие результаты, чем у конкурентов