- •Лекция 1
- •1. Понятие, задачи и функции технического нормирования труда
- •2. Причины трансформации функций нормирования труда
- •3. Направления государственного регулирования нормирования труда на предприятии
- •Лекция 2
- •1. Классификация норм труда
- •2. Классификация затрат рабочего времени
- •Лекция 3
- •1. Методы изучения затрат рабочего времени
- •Распространение передового опыта.
- •Классификатор затрат рабочего времени
- •2. Методы расчета технически обоснованных норм времени
- •Лекция 4
- •2.1. Классификация персонала предприятия
- •2. Методы расчета численности работников
- •Расчет численности рабочих по трудоемкости работ
- •Баланс рабочего времени одного работающего
- •Простои и прогулы не планируются.
- •Годовой баланс рабочего времени одного работающего
- •Расчет средней продолжительности отпуска рекомендуется свести в табл. Расчет средней продолжительности по различным видам отпуска производится по формуле:
- •Расчет средней продолжительности отпуска одного
- •Расчет средней продолжительности рабочего дня рекомендуется свести в таблицу аналогичную расчету продолжительности отпуска.
- •Расчет численности работников по нормам обслуживания
- •Расчет численности работников по нормативам численности
- •Укрупненный метод расчета численности работников
- •Расчет численности работников по числу рабочих мест
- •Лекция 5
- •1. Понятие и значение производительности труда
- •2. Факторы роста производительности труда
- •Лекция 6 Раздел 3. Организация оплаты труда на предприятии
- •1. Понятие заработной платы и характеристика уровня оплаты труда в России
- •2. Функции заработной платы
- •3.Направления государственного регулирования оплаты труда
- •4. Минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум
- •5. Направления государственного реформирования оплаты труда
- •6. Недостатки действующих систем оплаты труда в России
- •Лекция 7
- •1. Принципы организации оплаты труда
- •2. Системы оплаты труда: понятие, цели, факторы
- •Установить тесную связь между зп и эффективностью работы, активизировать человеческий фактор. Каждая сот должна быть направлена на достижение результатов, которые необходимы собственнику.
- •Методика проектирование сот
- •3. Классификация систем оплаты труда
- •Отличие систем оплаты труда
- •Лекция 8
- •1. Тарифная система оплаты труда
- •Проектирование тарифной сетки
- •Пример равномерно возрастающей тарифной сетки тэц-12 на 2007 г.
- •2. Формы и системы заработной платы
- •Факторы, влияющие на выбор формы заработной платы
- •Преимущества и недостатки форм оплаты труда
- •Оплата труда ремонтных рабочих
- •3. Бестарифная система оплаты труда
- •Рейтинговая система
- •4. Система плавающих окладов
- •Зарубежный опыт организации сот
- •5. Премиальные системы
- •Классификация систем премирования
- •Показатели премирования
- •Лекция 9
- •1. Участие работников в прибыли предприятия
- •2. Система доплат и надбавок в системе оплаты труда
- •Виды доплат к заработной плате
- •Виды надбавок к заработной плате
- •3. Методы формирования (планирования) фот
- •28. Всего: фзп из прибыли (сумма 23 - 27)
- •Структура фонда заработной платы
- •Анализ фот производится по следующим направлениям:
2. Системы оплаты труда: понятие, цели, факторы
Система оплаты труда (СОТ), как и любая из систем производства, должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию предприятия, и, даже, может нанести ему урон. Основной задачей системы оплаты труда является поддержание у работника заинтересованности в результатах своего труда и введение коллективной ответственности за результаты труда. Система оплаты труда – это система оценки результатов отдельных работников.
Под системой оплаты труда понимают технологию (механизм) установления зависимости между заработной платой и результатами (затратами) труда, это способ исчисления размеров вознаграждения в зависимости от затрат труда или результатов труда. При проектировании СОТ необходимо:
Выбрать способ (принцип) установления зависимости между ЗП и результатами (затратами) труда. Установить: ЗП будет зависеть от количества произведенной продукции или отработанного времени.
Определить зависимость заработка от результатов работы в пределах и сверх нормы труда.
Цель системы оплаты труда:
Установить тесную связь между зп и эффективностью работы, активизировать человеческий фактор. Каждая сот должна быть направлена на достижение результатов, которые необходимы собственнику.
Стимулировать рост производительности труда.
Стимулировать повышение квалификации, предоставить возможность работнику самореализовать способности.
Заинтересовать работников в тесном сотрудничестве для общих целей.
Факторы, влияющие на систему оплаты труда
Факторы, влияющие на СОТ делятся на внешние и внутренние.
Внешние
Особенности национальной культуры.
Особенности законодательства.
Внешние экономические условия.
Состояние рынка труда (уровень ЗП у конкурентов, стоимость жизни, рамки государственного регулирования организации заработной платы).
Внутренние
Форма собственности, позиция собственников.
Величина предприятия.
Характер продукции и структура предприятия.
Стратегия предприятия.
Кадровый состав: возрастной (наиболее высокая заработная плата должна быть для среднего возраста 30-45 лет, так как влияет на потребление), средний уровень квалификации.
Деятельность профсоюзной организации (пассивная, активная).
Стиль руководства. При авторитарном – депремирование и поощрение избранных, при демократическом – дифференцированный подход к поощрению, при либеральном – совет директоров использует поощрения.
Стадия жизненного цикла предприятия. На стадии становления компании рекомендуется – низкие базовые оклады и высокие премии, безналичные вознаграждения (обед, путевка), гибкость в оплате труда. На стадии развития – дифференциация базовых окладов в зависимости от стажа работы на предприятии, от категории, увеличение доли стимулирующих выплат (в том числе, долгосрочной системы премирования, участие в прибылях). На стадии зрелости СОТ должна быть более структурирована. Оклады выше рыночных (для привлечения новых и продвижение передовиков), стимулирование не за объем, а за снижение себестоимости. На стадии угасания как правило происходит замораживание заработной платы при выполнении большего объема работ, уменьшается отпуск, увеличивается продолжительность рабочего дня.