Зарубежный опыт организации сот

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения различных систем оплаты труда.

В Великобритании заключаются договора о производительности между администрацией предприятия и профсоюзом, согласно которого доходы от роста производительности делятся в соответствующей пропорции между работодателями и работниками.

В США используется следующие системы участия в прибылях: льготная (на 30%) продажа акций, 13% фирм используют системы отсроченных выплат, например, сберегательные вклады (под 25%).

5. Премиальные системы

Премии являются одним из видов поощрения работников, наряду с объявлением благодарности, награждением почетной грамотой и др. Премиальные выплаты являются составной частью заработной платы работника.

В практике существует большое многообразие премиальных систем и это оправдано, т.к. они должны быть индивидуальны для каждого предприятия. Премиальные системы отличаются по целям стимулирования, по показателям премирования, по доли премиальных выплат в общей заработной плате, они могут быть индивидуальными или коллективными и др. Порядок премирования, также как и система оплаты труда, устанавливается коллективным и трудовым договором. Положение о премировании устанавливает обязанности работодателя по выплате премий и права работников на их получение. В положении о премировании определяется:

• Механизм образования и распределения премиального фонда;

• Источник премирования;

• Показатели премирования;

• Размеры и шкала премирования;

• Круг лиц, подлежащих премированию;

• Периодичность и сроки выплаты премий;

• и др.

Классификация систем премирования

По отношению к системе оплаты труда:

• Премии, предусмотренные системой оплаты труда.

• Премии вне системы оплаты труда. Такие премии носят разовый характер, выплачиваются в денежной или натуральной (подарки) форме, не могут оспариваться работником. Выплата разовых премий может быть за продолжительную и безупречную работу, за новаторство, к определенным датам и др.

По срокам выплаты:

• Ежемесячно;

• Ежеквартально;

• Раз в год;

• Единовременно.

По источникам финансирования:

Источником выплат премий является себестоимость и прибыль.

• Фонд заработной платы, включаемый в себестоимость продукции. На себестоимость списываются премии по премиальным системам оплаты труда. Например, повременно-премиальная, сдельно-премиальная, но не более 30% от заработной платы;

• Часть чистой прибыли. Из прибыли финансируется премии по итогам работы за год, единоразовые выплаты, компенсация медицинского обслуживания, дополнительные отпуска, доплаты к пенсиям, путевки, питание в столовых, жилье, соцпакет, погашение ссуд, дивиденды за участие в акционерном капитале, опционы и т.д.

• Сумма экономии материальных и прочих ресурсов.

В зависимости от условий организации производства:

• Индивидуальные;

• Коллективные. Коллективное премирование может использоваться как при коллективной форме организации труда, так и при индивидуальной.

Одним из принципов оплаты труда является оптимальное соотношение индивидуального и коллективного премирования Соотношение между этими частями может быть различными в зависимости от целей.

Индивидуальное премирование зависит от индивидуальных достижений, а коллективное – от результатов работы группы, отдела, общей прибыли предприятия.

По связи с результатами деятельности:

• Премии за текущие результаты деятельности (за выполнение и перевыполнение нормативных (плановых) показателей). Такие премии имеют место в традиционных тарифных системах при сдельно-премиальной и повременно - премиальной системе оплаты труда. Показатели премирования могут отличаться по предприятиям, но все они имеют количественную оценку. Работники могут целенаправленно повышать свой заработок, т.к. могут влиять на эти показатели.

• Доплаты и надбавки стимулирующего характера, не связанные с результатами деятельности. Эти доплаты связаны с личностными деловыми характеристиками работника, профмастерством, отношением к работе. В традиционных системах это доплаты за содействие изобретательству и рационализации, за стаж, за совмещение профессий, за расширение зон обслуживания, за выполнения работ меньшей численностью, . В нетрадиционных системах – потенциальные возможности работника – инициативность, активность, обучаемость. У таких работников выше КПД использования рабочего времени и их деятельность способствует получению более высокого коллективного результата. Круг работников, имеющих такие доплаты, небольшой.

• Единовременные премии и вознаграждения за достижения, не носящие систематического характера. Достижения могут быть как коллективные, так и индивидуальные. Например, единовременные премии за выполнение особо важных заданий, вознаграждения по итогам работы за квартал, год и др. В отличии от первого вида премий эти премии не являются механической прибавкой к заработной плате. В положении о премировании по итогам года важным является вопрос круга премируемых работников (проработавшим весь календарный год или другое).

По принципу начисления:

• В зависимости от основной заработной платы (в % или фиксированной суммой);

• В зависимости от величины экономии или дополнительной прибыли.

Важным вопросом в премиальных системах является величина премиального фонда. Дополнительные выплаты с прибылей зависят от финансового состояния предприятия. Размер выплачиваемых премий может увязываться с суммой основной заработной платы, что является не правомерным. Он должен увязываться с конкретным прогрессом в деятельности предприятия. Но в большинстве систем величина премиального фонда меньше суммы экономии или дополнительной прибыли (обычно 45-75%), а остальные средства от экономии направляются на развитие предприятия, эксплуатационные расходы и др.