- •Лекция 1
- •1. Понятие, задачи и функции технического нормирования труда
- •2. Причины трансформации функций нормирования труда
- •3. Направления государственного регулирования нормирования труда на предприятии
- •Лекция 2
- •1. Классификация норм труда
- •2. Классификация затрат рабочего времени
- •Лекция 3
- •1. Методы изучения затрат рабочего времени
- •Распространение передового опыта.
- •Классификатор затрат рабочего времени
- •2. Методы расчета технически обоснованных норм времени
- •Лекция 4
- •2.1. Классификация персонала предприятия
- •2. Методы расчета численности работников
- •Расчет численности рабочих по трудоемкости работ
- •Баланс рабочего времени одного работающего
- •Простои и прогулы не планируются.
- •Годовой баланс рабочего времени одного работающего
- •Расчет средней продолжительности отпуска рекомендуется свести в табл. Расчет средней продолжительности по различным видам отпуска производится по формуле:
- •Расчет средней продолжительности отпуска одного
- •Расчет средней продолжительности рабочего дня рекомендуется свести в таблицу аналогичную расчету продолжительности отпуска.
- •Расчет численности работников по нормам обслуживания
- •Расчет численности работников по нормативам численности
- •Укрупненный метод расчета численности работников
- •Расчет численности работников по числу рабочих мест
- •Лекция 5
- •1. Понятие и значение производительности труда
- •2. Факторы роста производительности труда
- •Лекция 6 Раздел 3. Организация оплаты труда на предприятии
- •1. Понятие заработной платы и характеристика уровня оплаты труда в России
- •2. Функции заработной платы
- •3.Направления государственного регулирования оплаты труда
- •4. Минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум
- •5. Направления государственного реформирования оплаты труда
- •6. Недостатки действующих систем оплаты труда в России
- •Лекция 7
- •1. Принципы организации оплаты труда
- •2. Системы оплаты труда: понятие, цели, факторы
- •Установить тесную связь между зп и эффективностью работы, активизировать человеческий фактор. Каждая сот должна быть направлена на достижение результатов, которые необходимы собственнику.
- •Методика проектирование сот
- •3. Классификация систем оплаты труда
- •Отличие систем оплаты труда
- •Лекция 8
- •1. Тарифная система оплаты труда
- •Проектирование тарифной сетки
- •Пример равномерно возрастающей тарифной сетки тэц-12 на 2007 г.
- •2. Формы и системы заработной платы
- •Факторы, влияющие на выбор формы заработной платы
- •Преимущества и недостатки форм оплаты труда
- •Оплата труда ремонтных рабочих
- •3. Бестарифная система оплаты труда
- •Рейтинговая система
- •4. Система плавающих окладов
- •Зарубежный опыт организации сот
- •5. Премиальные системы
- •Классификация систем премирования
- •Показатели премирования
- •Лекция 9
- •1. Участие работников в прибыли предприятия
- •2. Система доплат и надбавок в системе оплаты труда
- •Виды доплат к заработной плате
- •Виды надбавок к заработной плате
- •3. Методы формирования (планирования) фот
- •28. Всего: фзп из прибыли (сумма 23 - 27)
- •Структура фонда заработной платы
- •Анализ фот производится по следующим направлениям:
Пример равномерно возрастающей тарифной сетки тэц-12 на 2007 г.
Тарифный разряд |
Относительный коэф. |
Тарифный коэффициент |
Месячная тарифная ставка, руб. |
1 |
0,12 |
1,00 |
2 792 |
2 |
0,12 |
1,12 |
3 127 |
3 |
0,12 |
1,254 |
3 490 |
4 |
0,12 |
1,404 |
3 909 |
5 |
0,12 |
1,573 |
4 383 |
6 |
0,12 |
1,762 |
4 914 |
7 |
0,12 |
1,973 |
5 500 |
8 |
0,12 |
2,210 |
6 170 |
9 |
0,12 |
2,476 |
6 924 |
10 |
0,12 |
2,773 |
7 734 |
11 |
0,12 |
3,106 |
8 683 |
12 |
0,12 |
3,478 |
9 716 |
13 |
0,12 |
3,895 |
10 889 |
14 |
0,12 |
4,.363 |
12 173 |
15 |
0,12 |
4,887 |
13 656 |
16 |
0,12 |
5,473 |
15 272 |
17 |
0,12 |
6,130 |
17 115 |
18 |
0,12 |
6,866 |
19 181 |
19 |
0,12 |
7,689 |
21 470 |
20 |
0,12 |
8,612 |
24 039 |
21 |
0,12 |
9,65 |
26 943 |
Традиционные тарифные СОТ основаны на использовании жесткой тарифной сетки и системы доплат. Тотальный отказ от них начался в начале 90-х. Причина – ограничение заработной платы величиной тарифа. Особенность этих систем заключается в том, что ЗП зависит от разряда рабочего и не зависит от его вклада в конечный результат. Особенностью современных тарифных систем является гибкость.
Современные тарифные системы отличаются от традиционных тарифных следующим:
Являются едиными (сквозными) для всех категорий работников. Раньше для рабочих существовала своя тарифная сетка, а остальные категории оплачивались согласно штатному расписанию.
Тарифная сетка разрабатывается для конкретного предприятия.
Индивидуализации ЗП в виду большей дифференциации. Современные сетки разрабатываются для большого количества тарифных разрядов (в энергетике – 21, в строительстве -18). Помимо разрядов выделяют уровни, т.е. в каждый тарифный разряд может подразделяться еще на уровни. В результате работники одного разряда могут иметь разные тарифные ставки.
Тарифные ставки могут задаваться не фиксированной величиной, а диапазоном. Использование системы «вилок», «перекрестных» тарифных сеток, модели гибкого (подвижного) тарифа (оклада). Они предусматривают переход от последовательного нарастания «вилок» окладов (тарифных ставок) к «перехлестному» методу. Система «вилок» предполагает установление ставки ЗП диапазоном минимального и максимального значения. Последовательное нарастание означает, что установление нижней границы «вилки» каждого последующего разряда начинается с максимального значения предыдущего разряда. Например:
1 разряд – 5000 – 5500 руб.
2 разряд – 5501 – 5800 руб.
3 разряд – 5801 – 6100 и т.д.
За рубежом чаще используют «перехлестное» нарастание, когда нижняя граница «вилки» каждого последующего разряда находится в диапазоне предыдущего. В таких сетках минимальная ставка последующего разряда меньше, чем максимальная ставка предыдущего, т.е. работник большего разряда может иметь ставку меньше, чем у предыдущего.
Например:
1 разряд – 5000 – 5500 руб.
2 разряд – 5300 – 5800 руб.
3 разряд – 5600 – 6100 и т.д.
Данный подход сильнее мотивирует работников.
Соотношением между тарифной и надтарифной частью заработной платы. В традиционных тарифных системах тариф являлся базой заработной платы, несмотря на большое количество доплат и надбавок. В современных, на долю тарифной части приходится 30-40% заработной платы, остальное надо заработать, надтарифная часть зависит от результатов работы.
Основана не на ЕТКС (единый тарифно- квалификационный справочник), а ТКС конкретного предприятия, где приведена классификация работ по сложности для данного предприятия, а не типовая. Примером таких систем являются СОТ «КАМАЗ», «БРАЗ» и др.