Показатели премирования

Для эффективности системы и методики определения премиальных выплат работники должны участвовать в разработки механизма распределения и выборе факторов, на которые работник может оказать непосредственное влияние. Показатели должны быть конкретными, легко учитываться и отвечать задачам стимулирования производства. Количество показателей по каждому направлению премирования не должно быть большим (не более трех), один – основной. Не стоит включать в число показателей обязанности работника, отраженные в должностной инструкции, и функции структурного подразделения, определенные в положении об этом подразделении. Руководители забывают, что, собственно, за выполнение должностных обязанностей сотрудник получает должностной оклад, оплату по тарифным ставкам или по иным системам оплаты труда, принятым в организации.

Еще одна проблема, возникающая при разработке системы материального поощрения, оптимальное соотношение между постоянной и переменной частью оплаты труда. Существует мнение, что если труд работника можно достаточно жестко регламентировать в должностной инструкции, а организация в большей степени заинтересована именно в выполнении своих требований, то постоянная часть должна значительно превышать размер переменной части (составлять, например, 80–90 процентов общего размера дохода работника).

Необходимым требованием к системе премий является их измеримость и понятность для сотрудников. Главное здесь определить условия премирования и границы нормы, чтобы и работник, и компания понимали, где заканчиваются обязанности работника и начинается работа сверх того, что было запланировано. То есть, с какого момента работу сотрудника компания готова оплачивать дополнительно, поощрять.

Показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности предприятия:

• Рост объёмов производства;

• Рост производительности труда;

• Увеличение прибыли;

• Повышение качества (бездефектное изготовление, отсутствие возвратов, соблюдение стандартов и ТУ,;

• Ритмичность производства;

• Снижение себестоимости (экономия материалов, ТЭР, достижение установленных норм расхода материалов и др.

К каждой категории работников разрабатывается своя система показателей премирования.

В энергетике: коэффициент эффективного использования установленной мощности, безаварийность работы энергооборудования, бесперебойность энергоснабжения, выполнение графика нагрузки энергосистемы..

Недостатком традиционных систем премирования является то, что премии носят гарантированный характер и являются постоянным довеском к заработной плате и не выполняют стимулирующей функции. В коммерческом секторе другая проблема – премиальная система охватывает совсем небольшую часть работников, связанных с продажами, а, например, работники функциональных подразделений не заинтересованы в развитии предприятия, т.к. заработок их остается неизменным. Основной удельный вес в премиях занимают премии за текущие результаты. Премии за долгосрочные результаты и за личностные характеристики (более инициативны, доплаты за стаж) занимают 1/3. В настоящее время на Западе дискутируется вопрос о неэффективности любых систем премирования. Утверждается, что система премирования (любая система) не способствует улучшению конечных результатов предприятия.

При проектировании системы премирования необходимо заполнить следующую анкету:

1. За что можно вознаградить?

1.1. достижение производственных показателей

1.2.принятия точных бизнес – решений, даже если они не дают производственного результата

1.3. хорошее управление людьми (развивают и мотивируют их)

1.4.эффективный член команды (совместная работа для достижения конечного результата

1.5. снижение себестоимости

1.6. точное и качественное выполнение работы

1.7. производительность труда

1.8. удовлетворение потребности клиента

1.9. новаторство и предложение новых путей выполнение работы

1.10 сверхдолжностное усилие

Количество показателей премирования не рекомендуется более 2-3.

2. Что является критерием хорошей работы?

2.1. прибыль

2.2. снижение себестоимости

2.3. доля на рынке

2.4. объем продаж

2.5. повышение производительности

2.6.общая удовлетворенность клиента

Необходимо проранжировать эти критерии.

3. Проранжировать цели материального стимулирования:

3.1. прямая связь с результатами труда

3.2 разделение финансовых успехов компании с работниками

3.3. сделать работников акционерами

3.4 стимулирование за счет снижение себестоимости

3.5. снижение текучести кадров

3.6. мотивация персонала на развитие деловой этики

3.7. просто платить лучше.

Принципы (требования) премиальных систем

Премии должны выплачиваться не за выполнение, а за перевыполнение норм труда.

Размер премии должен определяться только величиной результата, превышающего норму труда.

Источником выплаты премии должен являться часть эффекта за счет рационального использования рабочей силы.

Размер премии должен быть весомый по отношении к основной заработной платы.